Le choc de la crise sanitaire a impacté durablement le rapport au travail et à l’entreprise : enquête de Pauline de Becdelievre, maître de conférences à l’ENS Paris-Saclay auprès de salariés, tous âges confondus.
Principaux enseignements de cette enquête, complétés par les éclairages d’une seconde étude en cours.
Impact sur le sens au travail ?
La crise sanitaire a provoqué 4 transformations majeures chez les collaborateurs :
*révélation du sens au travail : l’individu est touché émotionnellement par le sens de son travail, et cette révélation est accrue par le support de l’entreprise et le soutien managerial :
* confirmation du sens trouvé au travail, que l’on constate surtout chez les générations X et Y.
*perte totale du sens au travail : la crise a cassé ce sens, a fortiori en cas de mise en chômage partiel sans explication, de manque de soutien managérial ou de contacts avec l’entreprise ; cas de figure concernant essentiellement la génération X.
*remise en question pour des salariés Millenials, qui avaient cherché un poste porteur de sens.
Deux points-clés à souligner :
*Les générations n’anticipent pas de la même façon le sens au travail, pas plus que les mobilités possibles au sortir de cette crise : pour la génération X confrontée à une perte brutale du sens, la mobilité externe a été très rapidement recherchée ; ce n’est pas le cas des Millenials, qui ont conscience de leur manque d’expérience à faire valoir.
*L’entreprise est un facteur-clé explicatif des transformations du sens au travail, notamment quand elle a accompagné ses collaborateurs et pris en compte les spécificités de leur situation : cela vise particulièrement la génération X en télétravail devant, en parallèle, gérer les enfants.
Impacts sur le retour au bureau et la reprise d’activité ?
Une deuxième étude est cours pour réinterroger les mêmes salariés et managers, et les résultats préalables apportent de premières indications :
*en cas de remise en question ou de rupture du sens au travail, la tendance est à la recherche d’emploi, la création d’entreprise, et la négociation avec l’employeur en vue d’obtenir une rupture conventionnelle.
*En cas de révélation ou de confirmation, les collaborateurs reviennent volontiers mais avec des attentes : souhait d’un management moins interventionniste et d’une certaine autonomie ; ou volonté de conserver de la flexibilité dans l’organisation du travail.
Comment prendre en compte cette situation pour maintenir engagement et fidélisation ?
*Communiquer fortement en direction de ceux qui ont vécu une remise en question ou une rupture du sens au travail: importance de revaloriser chaque métier de l’entreprise, tout en réinstaurant des moments conviviaux de nature à renforcer le collectif de travail.
*A plus long terme, proposer des solutions de mobilité interne. Pour accompagner ceux qui ont vécu ce choc de carrière comme une révélation ou une confirmation, il y a lieu d’adapter la culture managériale à leurs nouvelles attentes.
Deux points de focus :
* les négociations autour du maintien du télétravail méritent d’intégrer la prise en compte du vécu, dans toute sa diversité, du travail à distance pendant la crise.
*les managers, confrontés à des membres de l’équipe qui veulent revenir sur site et à d’autres qui veulent quitter l’entreprise devraient questionner leur style de management pour mieux prendre en compte ces différences.
Pour en savoir plus : pandémiehttps://www.focusrh.com/strategie-rh/organisation-et-conseil/impact-de-la-pandemie-sur-le-sens-au-travail-selon-leur-age-les-salaries-ne-reagissent-pas-pareil-34019.html
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