Dispense de recherche de reclassement : tout dépend de la rédaction de l’avis d’inaptitude

Pour mémoire, l’employeur n’est dispensé de chercher un emploi de reclassement au bénéfice du salarié déclaré inapte que si le médecin du travail a expressément indiqué, dans son avis d’inaptitude, que l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, et non dans l’entreprise.

L’employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (art. L 1226-2-1 pour l’inaptitude résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnels ; C. trav. art. L 1226-12 et L 1226-20 pour l’inaptitude résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).

L’employeur est alors dispensé de l’obligation de rechercher un emploi de reclassement au bénéfice du salarié déclaré inapte.

Dans la mesure où l’employeur n’a pas à rechercher un poste de reclassement, il est également dispensé de consulter le CSE sur les possibilités de reclassement (Cass. soc. 8-6-2022 n^o 20-22.500 FS-B ; Cass. soc. 16-11-2022 n^o 21-17.255 F-B) et de notifier au salarié, par écrit et avant d’engager la procédure de licenciement, l’impossibilité dans laquelle il se trouve de le reclasser.

La Cour de cassation précise dans deux décisions du 08 02 23 les conditions d’application de cette dispense de reclassement, et invite être très attentifs à la façon dont l’avis d’inaptitude a été rédigé par le médecin du travail.

• La dispense de reclassement s’applique si l’état de santé du salarié s’oppose à tout reclassement dans l’emploi …

Dans l’arrêt n^o 21-19.232, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail qui indique expressément sur son avis que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le salarié, licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, conteste la légitimité de la rupture; il reconnaît la dispense de recherche de reclassement dont il a fait l’objet mais soutient que celle-ci est limitée au périmètre de son entreprise, et ne s’étend pas au groupe auquel appartient l’employeur. L’argument est rejeté par la cour d’appel comme par la Cour de cassation au visa de l’article L 1226-12 du Code du travail.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude mentionnait expressément l’impossibilité de reclassement dans l’emploi (et non dans l’entreprise). Les juges du fond en ont déduit, à juste titre, que l’employeur pouvait engager la procédure de licenciement sans recherche préalable d’un reclassement.

 En pratique, l’avis d’inaptitude est rédigé par le médecin du travail sur un formulaire dont le modèle, diffusé par l’arrêté MTRT1716161A du 16 octobre 2017 (JO 21), comporte un bloc « cas de dispense de l’obligation de reclassement ». Ce bloc contient deux cases à cocher, correspondant aux deux cas de dispense prévus par la loi : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Si l’avis rendu par le médecin du travail semble équivoque (par exemple s’il n’a pas utilisé le formulaire et a rédigé son avis sur un papier libre comportant une dispense de reclassement qui ne serait pas rédigée exactement dans les mêmes termes que ceux du formulaire), l’employeur a tout intérêt à solliciter des précisions du service de santé. Au vu des conséquences potentielles d’un manquement à l’obligation de reclassement, mieux vaut en effet être prudent.

• mais pas s’il fait seulement obstacle au reclassement dans l’entreprise

Dans l’arrêt n^o 21-11.356, la salariée d’un CSE d’établissement est déclarée inapte par un avis du médecin du travail indiquant « Inapte. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise. Échange avec l’employeur en date du 4 juillet 2017 (étude de poste faite) ». Elle est licenciée par le comité, sans recherche de reclassement. La salariée conteste son licenciement : selon elle, un poste de reclassement aurait dû être recherché non seulement au sein du comité social et économique, mais également au sein de l’entreprise ayant institué cette instance.

La cour d’appel, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation retient que :

– le médecin du travail n’a pas déclaré que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, mais seulement qu’il empêchait tout reclassement dans l’entreprise ;

– un groupe de reclassement était constitué par le CSE, employeur de la salariée, et l’entreprise au sein duquel il a été constitué.

En conséquence, l’avis du médecin du travail ne valait pas dispense de recherche de reclassement, et l’employeur était tenu de rechercher un emploi disponible au sein de l’entreprise; à défaut, il a manqué à son obligation de reclassement et privé le licenciement de cause réelle et sérieuse.

A retenir : l’obligation de reclassement s’impose même si le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise; les dispositions des articles L 1226-2-1, L 1226-12 et L 1226-20 du Code du travail instaurant une dispense de reclassement étant d’interprétation stricte. Si le salarié est déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise, l’employeur ne doit en aucun cas en conclure de lui-même que le reclassement est impossible et engager la procédure de licenciement; en particulier, s’il appartient à un groupe, il doit y rechercher un emploi compatible avec les capacités du salarié. Il a intérêt à solliciter le médecin du travail afin d’obtenir des précisions sur le reclassement du salarié : soit celui-ci modifiera son avis d’inaptitude afin d’exclure expressément toute possibilité de reclassement dans un emploi, soit il formulera des préconisations pour le reclassement. En tout état de cause, sa réponse concourra, le cas échéant, à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclasser l’intéréssé.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-19.232 FS-B, W. c/ Association Groupe sos seniors ; Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-11.356 FS-D, CSE Springer c/ K.

Santé et sécurité : inaptitude et obligation de reclassement

Récentes décisions de la Cour de cassation en matière de santé au travail :

*Constitue une visite médicale de reprise l’examen médical du salarié passé à l’initiative de l’employeur, qui fait suite à un premier examen organisé antérieurement, et à l’issue duquel la salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.

Par conséquent, la cour d’appel ne pouvait pas débouter l’intéressée de sa demande de reprise du versement du salaire dans le délai d’un mois à compter de cet examen médical

Cass. soc. 16-11-2022 n° 21-16.629

*L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur préalablement à un licenciement pour inaptitude physique ne s’étend pas à d’autres entreprises qui ne relèvent pas d’un même groupe.

Par conséquent, une cour d’appel ne peut pas dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur, qui a pris l’initiative de rechercher des postes auprès de sociétés extérieures au groupe, n’a pas proposé au salarié les postes disponibles au sein de celles-ci et a ainsi manqué de loyauté dans la recherche d’un poste de reclassement

Cass. soc. 16-11-2022 n° 21-12.809 .

*Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel

 Cass. soc. 16-11-2022 n° 21-17.255 F-B et n° 21-21.050 F-D.

Pour en savoir plus : https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/actualites/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_f12473e8c-dcd1-40ba-9212-a447cf691533

Inaptitude et obligation de reclassement

L’obligation de reclassement du salarié inapte est présumée satisfaite si l’employeur lui a proposé loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail

En l’espèce, la Cour de cassation a retenu que la cour d’appel avait constaté que

*un poste de conducteur d’engins était disponible à proximité,

*le salarié avait demandé à être reclassé sur un tel poste qu’il avait occupé plusieurs années et qu’il maîtrisait,

*l’employeur ne justifiait d’aucune évaluation de ce poste avec le médecin du travail, comme celui-ci le lui proposait,

Ainsi au vu de ces éléments, elle a pu en déduire que:

*l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement 

*le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

Pour en savoir plus : Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-20.369 https://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e

Salarié inapte : absence de notification écrite des motifs s’opposant au reclassement et impact indemnitaire

L’indemnité en réparation  du préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite des motifs s’opposant au reclassement du salarié inapte ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail et que l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Cette formalité doit être accomplie avant l’enclenchement de la procédure de licenciement, soit avant la convocation à l’entretien préalable.  Elle n’est pas exigée lorsque le salarié a refusé les postes de reclassement conformes proposés par l’employeur

*En l’absence de sanction spécifique prévue par un texte, la Cour de cassation sanctionne la violation de l’obligation de notification écrite sur la justification de l’impossibilité de reclassement par le versement d’une indemnité en réparation du préjudice subi. Une jurisprudence constante, rendue dans le cadre de l’inaptitude d’origine professionnelle est transposable, depuis 2017, à l’inaptitude d’origine non professionnelle Il s’agit d’une sanction spécifique qui est due  même si l’obligation de reclassement a été respectée  et si la demande de dommages-intérêts pour licenciement pour inaptitude injustifié n’a pas aboutie.

*En revanche, l’indemnité pour violation de l’obligation de notification sur l’impossibilité de reclassement n’est pas due si le salarié a obtenu des dommages intérêts pour  licenciement abusif : solution donnée par l’arrêt du 15 décembre 2021 rendu par la Cour de cassation qui retient que  « l’indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite des motifs qui s’opposent au reclassement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas ». L’arrêt du 15 décembre 2021précise ainsi de manière expresse que les deux indemnités sont exclusives l’une de l’autre : il en résulte que la violation de l’obligation d’information ne doit pas être prise en compte pour évaluer le montant de l’indemnité pour licenciement abusif.

En l’espèce, le licenciement du salarié pour inaptitude, considéré sans cause réelle et sérieuse, ayant donné droit à des dommages intérêts calculés selon le barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail, l’octroi de ces dommages-intérêts exclut la possibilité d’obtenir l’indemnité pour violation de l’obligation de notification sur l’impossibilité de reclassement.  

En revanche, si le licenciement n’avait pas été considéré comme abusif, le salarié aurait été en droit d’obtenir l’indemnité pour non- respect de cette formalité :  le fait que le salarié soit débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif ne permettant pas d’écarter la demande d’octroi d’une indemnité pour non- respect de l’obligation de notification sur l’impossibilité de reclassement.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/inaptitude-quelle-sanction-pour-defaut-de-notification-ecrite-sur-limpossibilite-de-reclassement?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

Inaptitude : portée des précisions du médecin du travail sur le reclassement

Les réponses apportées par courriel, postérieurement au constat de l’inaptitude physique d’un salarié, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de remplir cette obligation.

Pour rappel, lorsque le salarié victime d’un accident du travail est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités ; cette proposition prend en compte, après avis des représentants du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Depuis 2015, la Cour de cassation admet qu’à l’occasion du dialogue entre l’employeur et le médecin du travail, les avis formulés par ce dernier, postérieurement à la constatation de l’inaptitude définitive du salarié à son poste de travail, permettent au premier de justifier de l’impossibilité de reclasser l’intéressé sur un quelconque poste : confirmation de cette position est donnée par un arrêt du 6  01 2021 par lequel la Cour de cassation rappelle ce principe.

Dans le cas d’espèce, un conducteur livreur victime d’un accident du travail est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement en 2014. Reprochant  à son employeur un manquement à son obligation de reclassement, il saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail.

L’employeur, considérant avoir rempli son obligation, l’employeur fait valoir qu’après la déclaration d’inaptitude du salarié, il a sollicité le médecin du travail pour avoir son avis sur un poste de conducteur  SPL de nuit et sur un poste d’employé administratif dans le cadre du reclassement du salarié. Le médecin du travail lui ayant  répondu que le poste d’employé administratif était le mieux adapté, l’employeur  a alors de nouveau demandé des conclusions écrites  sur le poste de conducteur SPL ; le médecin du travail ayant  a répondu par courriel que ce poste n’était pas compatible avec les restrictions actuelles du salarié.

La cour d’appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse car l’employeur n’a pas rempli avec loyauté son obligation de reclassement en ne proposant pas au salarié le poste disponible de conducteur SPL. La Cour de cassation casse cette décision en rappelant que les réponses apportées postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation, peu important que ces réponses soient apportées par courriel.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-15.384

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f03770c99-7404-4d29-a048-1e097a634e84

Inaptitude: sanction unique pour absence de consultation des Délégués du personnel et méconnaissance des règles du reclassement.

Quelle sanction applicable en cas de défaut de consultation des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié inapte et du non respect des règles du reclassement ?

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation retient l’application d’une seule et même indemnité  sur la base de l’article l’article L 1226-15 du code du travail  en considérant que l’omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel sur le reclassement du salarié inapte et la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives à son reclassement ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-25.498

Reclassement d’un salarié inapte: pas d’obligation d’attribuer les tâches confiées à des stagiaires

Dans un arrêt rendu le 11 mai 2017 la Cour de Cassation retient que les tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l’entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci, ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d’un salarié déclaré physiquement inapte.

En l’espèce, un salarié,  déclaré inapte à son poste mais reconnu apte à occuper un poste administratif, avait soutenu  que les tâches confiées à plusieurs stagiaires étaient compatibles avec l’avis du médecin du travail et auraient dû lui être proposées pour son reclassement. Il considérait possible de regrouper les missions ponctuelles assurées par des stagiaires pour constituer un poste de reclassement pouvant lui convenir.

Le salarié n’est pas suivi dans son argumentaire car l’employeur n’avait pas à inclure ces missions ponctuelles dans sa recherche de reclassement.

Pour mémoire:

*l’obligation de reclassement n’impose pas à l’employeur de créer un nouvel emploi au bénéfice du salarié .

* les stagiaires ne sont pas des salariés de l’entreprise : par définition, les tâches qui leur sont confiées sont liées à la formation suivie et ne correspondent pas à un poste de travail permanent

Pour en savoir plus :  Cas soc 11 mai 2017 n°16-12191

 

Cliquer pour accéder à fl3105vt1612191.pdf

 

Loi sur le dialogue social et dispositions sur la Santé au travail

La loi sur le dialogue social contient diverses mesures en matière de santé au travail concernant

L’inaptitude avec :

• Un allègement de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude à tout poste de travail
• Un renforcement des préconisations du médecin du travail en cas d’inaptitude avec réserves
• Une information en cas de recours suite à un avis d’inaptitude
• Des échanges entre employeur et médecin du travail en présence d’un risque
• Un renforcement du contrôle médical des salariés occupant des postes à risque
• La reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle

La pénibilité avec :

• La suppression de la fiche de pénibilité
• L’accord ou le référentiel de branche pour apprécier la pénibilité
• L’absence de présomption de manquement à l’obligation de sécurité
• Les délais de contrôle et de contentieux abaissés
• Les cotisations dues au titre de la pénibilité

Pour le détail de ces dispositions, lire l’article d’actuEL RH du 12.08.15