Le deuil au travail : enquête Crédoc et Association Empreintes

 À l’occasion des 2e Assises du deuil, consacrées au thème du deuil au travail, le Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc) et l’association Empreintes ont publié une enquête le 1er juin 2021 démontrant les difficultés persistantes dans la prise en charge de ces situations.

Selon les résultats de cette enquête, 70 % des actifs endeuillés n’ont pas reçu d’aide ou une aide inadaptée de la part de leur direction ou de leurs supérieurs hiérarchiques.  De nombreux salariés ont dû faire face au deuil, dans leur famille, parmi leurs proches, mais aussi dans le cadre professionnel carun quart a été confronté à la mort d’un collègue direct.

Les entreprises peinent à aider leurs salariés en deuil : Un référent deuil, formé à cette mission, serait utile comme personne-ressource vers laquelle on peut se tourner pour savoir comment annoncer le décès à l’équipe, orienter vers un soutien, faire connaître les attitudes aidantes…

50 % des répondants à l’étude du Crédoc disent qu’ils aimeraient un entretien quand ils reviennent, pour pouvoir dire ce qu’ils ressentent. Même si le manager n’est pas formé sur ce plan, c’est son rôle de savoir ce qu’il s’est passé. Le pire, pour un salarié est de faire comme si de rien n’était. La meilleure chose à faire est de leur demander ce dont les personnes ont besoin.

A retenir de l’étude :

*Un petit livret, «Le deuil, une histoire de vie», a été réalisé pour expliquer l’utilité de favoriser l’expression de la personne en deuil. Globalement, avec la personne en deuil, il faut être pro-actif : proposer d’aménager les horaires, la charge de travail, de faire du télétravail, par exemple.

*Des initiatives existent pour aider les salariés en cas de deuil. Par exemple, lors des premières Assises du deuil en 2019, Pierre-Marie Argouarc’h, DRH de la Française des Jeux, a témoigné sur la mise en place d’un protocole en cas de décès ou de deuil d’un salarié :

– demande  à la famille ce qu’elle souhaite, notamment si les collaborateurs peuvent assister aux obsèques. Si oui, des moyens peuvent être mis à disposition.

-accueil du salarié lors de son retour avec examen du  besoin d’aménager sa charge de travail, allongement du congé de deuil pour d’autres proches que les enfants…selon l’étude Crédoc, le nombre de jours considéré comme juste est 14 pour un enfant, et 11 pour les autres membres de la famille.

*Une délégation interministérielle à l’aide au deuil serait utile car il s’agit d’un sujet transversal qui concerne l’Éducation,  la Santé, le Travail,  l’Intérieur…

*Le risque, avec un congé trop court et/ou un manque de prise en considération, est l’arrêt maladie.

*L’information et des connaissances sont indispensables : seul un référent deuil  formé peut les apporter.

En pratique, en 2020, Empreintes a formé 2 000 professionnels dans les écoles, entreprises, hôpitaux et les services sociaux. Les 50 premiers référents deuil sont désormais sur le terrain.

Pour en savoir plus : Liaisons sociales quotidien 18 août 2021https://www.liaisons-sociales.fr/content/Index.aspx

Handicap lié aux troubles « Dys »; initiatives concrètes d’entreprise à l’aide du numérique.

De nombreuses actions banales dans le quotidien professionnel -écrire sans fautes d’orthographe, s’exprimer avec fluidité, lire un long texte d’une traite – peuvent être compliquées pour les salariés atteints de troubles de l’apprentissage. Des entreprises mettent en œuvre un accompagnement des salariés dyslexiques, dysphasiques et autres troubles grâce aux outils numériques.

Le rapport Gillot sur le handicap a mis en évidence ces difficultés souvent invisibles pour les autres et mal connus : ce sont des troubles cognitifs étrangers à toute déficience intellectuelle qui concernent 6 à 8 % de la population française.

Si la dyslexie reste le trouble le plus couramment rencontré, il en existe d’autres : affectation du langage (dysphasie), du langage écrit (dyslexie, dysorthographie), de la manipulation des chiffres (dyscalculie) ou de la coordination du geste et les fonctions visio-spatiales (dyspraxie). Les salariés qui en souffrent sont confrontés à des obstacles mettant en cause leur confiance en eux.

A titre d’exemples, 2 initiatives concrètes :

*groupe MGEN : La technologie numérique peut aider à surmonter ces difficultés notamment pour la dyslexie avec la possibilité de dicter son message, une  pratique non-stigmatisante vis-à-vis des autres…

*BNP Paribas propose des moyens techniques et humains  diversifiés pour pallier les difficultés des salariés à l’aide d’un accompagnement avec des cabinets spécialisés dans l’accessibilité numérique : °des logiciels aident à la lecture, d’autres permettent de vocaliser un texte écrit ou de dicter un texte à l’ordinateur; °mise à disposition des logiciels de correction orthographique plus puissants et plus précis que le correcteur par défaut.

Pour bénéficier de ces aides, les salariés doivent se manifester et engager des démarches pour obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé. Or souvent les salariés atteints de ces troubles  demandent t peu cette reconnaissance. D’où l’intérêt d’une démarche de sensibilisation mise en place dans le groupe BNP Paribas. Des ateliers de sensibilisation proposent  aux salariés de se confronter aux difficultés entraînées par ces troubles : par exemple, lecture de textes déformés pour faire prendre conscience de la fatigue causée par la lecture d’un texte long pour certains de leurs collègues

Un sujet de société … le rapport sur le handicap de juin 2018 préconise de mieux informer les personnes concernées par ces troubles et les employeurs de l’existence d’aides techniques compensées financièrement, et d’agir sur l’insertion professionnelle de ces personnes par le biais de l’emploi accompagné.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/troubles-dys-au-travail-quand-lanodin-devient-un-obstacle