Protection de la sécurité et de la santé de ses salariés : obligations juridiques de l’employeur

L’employeur a une obligation générale de concernant la santé et la sécurité de ses salariés. Cela passe par le respect des dispositions du Code du travail par l’employeur mais ceci ne suffit pas à démontrer qu’il a bien respecté ces obligations : l’employeur doit tout mettre en œuvre pour assurer la santé mentale ou physique et la sécurité de ses salariés.

1-Ressources à sa disposition de l’employeur : L’employeur dispose de différents outils pour réaliser ses obligations :

*le DUER permet de faire l’inventaire des risques identifiés au sein de chaque unité de travail. Il doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’en cas de modification des conditions de sécurité ou des conditions de travail des salariés, ou en cas de connaissance par l’employeur d’une information qui pourrait représenter un risque pour la santé ou la sécurité des salariés.  Le DUER doit être mis à disposition des salariés, du CSE et du médecin du travail.

*certaines entreprises sont tenues de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels ou, à défaut, d’établir un plan d’action visant des mesures de prévention et des formations à destination des salariés. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent également mettre en place un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Les entreprises présentant des facteurs de risques particuliers, -cf. liste )précisée par le Code du travail -ont des obligations spécifiques.

2-Acteurs à solliciter : Les salariés sont tenus de respecter ces différentes obligations, sous peine de sanctions disciplinaires.

*Le référent sécurité, désigné prioritairement en interne, a un rôle dans l’évaluation des risques, l’élaboration des actions, et dans le suivi de leur mise en œuvre. Il peut être amené à mener des actions de prévention auprès de ses collègues, accueillir et former les nouveaux collaborateurs, effectuer des visites techniques sur site au besoin. Il doit disposer du temps nécessaire à la réalisation de ces différentes missions et peut bénéficier de formations.

*Le CSE peut également formuler, à sa propre initiative, ou examiner, lorsque l’employeur lui en fait la demande, toutes les propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi ou de formation des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.

*Le médecin du travail peut intervenir dans ces différents domaines dans un but de prévention.

3-Risques encourus en cas de manquements de l’employeur

*Sur le plan civil, un salarié subissant un préjudice en cas du non-respect de ces obligations pourrait en réclamer réparation.

°Un salarié faisant valoir que sa santé est en danger du fait du non-respect de la réglementation peut exercer son droit de retrait ; il peut aussi dans certains cas, saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de prise d’acte ou de résiliation judiciaire, pour que la rupture de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l’employeur.

°Un salarié souffrant d’une maladie qu’il considèrerait comme étant liée avec son activité professionnelle peut demander à la CPAM la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Le salarié peut également engager la responsabilité de l’employeur pour faute inexcusable ; l’employeur devant alors démontrer qu’au moins l’une des conditions requises pour la reconnaissance de la faute inexcusable – manquement de l’employeur à une obligation de sécurité, conscience du danger, faute de l’employeur – n’est pas remplie.

°L’inspecteur du travail, en fonction des infractions constatées lors d’un contrôle, et en l’absence de poursuite pénale, peut décider de sanctionner directement l’entreprise par la voie d’une amende ou d’une transaction pénale.

°L’employeur s’expose aussi à des sanctions pénales, de la contravention jusqu’à des peines d’emprisonnement, dans les cas les plus graves.

4-Cas particulier lié à la crise Covid : quid d’un salarié disant ne pas se sentir à l’aise dans l’entreprise ? Si le télétravail n’est plus obligatoire, il est possible si la présence du salarié dans les locaux de la société n’est pas indispensable. L’employeur et le salarié doivent d’abord dialoguer sur les solutions envisageables. L’employeur pourrait également solliciter l’avis du médecin du travail sur la situation en cause. *Si l’employeur considère que le télétravail n’est pas possible et que le salarié ne revient pas sur site alors qu’il y est tenu, il peut s’exposer à des sanctions disciplinaires.

Pour en savoir plus :https://www.elegia.fr/actualite/protection-de-la-sante-et-de-la-securite-des-salaries-obligations-et-ressources-de-lemployeur?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterhse&utm_content=newsletter&utm_term=hse&IDCONTACT_MID=a51b108658c339230d235765723e0

Jeunes et travaux dangereux : un projet de procédure de retrait

Une ordonnance sur les nouveaux pouvoirs de l’inspection du travail  est actuellement en préparation ; le projet intègre  une procédure de retrait d’urgence  d’un jeune travailleur ( moins de 18 ans) affecté à des travaux réglementés, exposé à une situation dangereuse pour sa santé physique ou morale.

Il s’agit de donner, dans le cadre des nouveaux pouvoirs de sanction de l’inspection du travail,  une nouvelle prérogative aux agents de contrôle permettant  de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage dès lors qu’est constaté un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale du jeune, tout en maintenant le salaire ou  la gratification .

La reprise des travaux  ne serait possible qu’après information de l’inspecteur du travail par l’employeur de la mise en oeuvre des  mesures faisant cesser la situation dangereuse. La décision de l’inspecteur du travail pourra faire l’objet d’un recours devant le juge administratif. Le Direccte devra se prononcer sur la reprise de l’exécution du contrat de  travail ou de la convention de stage dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’inspection du travail.

Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat de travail ou de la convention de stage entraînera  sa rupture et le paiement par l’employeur les sommes dues jusqu’au terme normal du  contrat de travail ou la convention de stage. Le refus de reprise du travail  pourra être accompagné d’une interdiction faite à l’employeur de recruter ou d’accueillir de nouveaux jeunes âgés de moins de 18 ans ou stagiaire pour une durée qu’il déterminera.

 

En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du travail ou du stage, l’établissement de formation où est inscrit le jeune , informé de la décision, doit  prendre les dispositions nécessaires  permettant  au jeune travailleur de poursuivre provisoirement la formation dispensée et de trouver un nouvel employeur  pour achever  sa formation.