Institut Montaigne : Fait Religieux en entreprise, Baromètre 2021

Synthèse des éléments du baromètre Fait Religieux en entreprise 2021 diffusé en mai 2021 par l’Institut Montaigne :

Le fait religieux, et son expression au sein de l’entreprise, témoigne des évolutions de la société en général et peut avoir des impacts, positifs ou négatifs, sur les relations de travail et sur le fonctionnement de l’entreprise. La 8e  du baromètre, réalisée en 2020 et 2021 avec l’Institut Montaigne, démontre que ce phénomène se stabilise et, pour la première fois, identifie les religions concernées et détaille le profil sociologique des personnes exprimant leur religiosité au travail.

*Comme les années précédentes, la présence de faits et comportements religieux est identifiée dans  plus des 2/3 des entreprises françaises.

*Les faits les plus courants demeurent les demandes d’absence et d’aménagement du temps de travail ainsi que les signes religieux.

*Pour la première fois, ont été agrégées les données concernant les attitudes négatives par rapport aux femmes : refus de travailler avec ou sous les ordres d’une femme, refus de serrer la main d’une femme. Ces dernières représentent le troisième type de faits le plus fréquent.

*Les situations de discrimination (mise à l’écart de la personne lors de discussions professionnelles ou de moments de socialisation notamment), sont présentes à un niveau égal aux années précédentes, soit 21 %. Ces situations touchent les pratiquants de toutes les religions, et, lorsqu’il s’agit de discrimination à l’embauche (20 % des cas de discrimination repérés dans les situations de travail), les musulmans sont principalement pénalisés (70 %).

*Cependant, la majorité des pratiquants, quelle que soit leur religion, ne laissent pas transparaître leur religiosité au travail, par peur d’être stigmatisés voire discriminés, ou parce qu’ils considèrent que l’entreprise n’est pas un lieu où doit s’exprimer la religiosité d’un individu.

*Pour la première fois, le baromètre permet d’identifier les personnes, entreprises et religions les plus concernées par le fait religieux en entreprise, qu’il soit ou non problématique.

– La religion la plus fréquente est l’islam, suivi par le catholicisme le judaïsme et les cultes évangéliques . Les faits religieux musulmans se caractérisent par une variété et une hétérogénéité plus fortes, avec une dimension dysfonctionnelle plus importante.

–Les entreprises de 1 000 à 5 000 salariés et celles de plus de 5 000 regroupent respectivement 21 % et 22 % des situations, mais le fait religieux est présent dans les entreprises de toutes tailles. L’industrie concentre une part significative des situations marquées par le fait religieux, suivie par le transport et la logistique, le BTP ainsi que le commerce et la grande distribution.

 – Les profils de personnes dévoilant leur pratique religieuse au travail : dans la majorité des cas, le fait religieux est rattaché simultanément à des hommes et des femmes de 20  à 50 ans.

– En revanche, les comportements les plus problématiques (refus de travailler avec les femmes, refus de réaliser des tâches, etc.) sont principalement le fait d’hommes relativement jeunes et d’un niveau socio-professionnel bas.

-L’étude 2020-2021 révèle que la tendance observée ces 2dernières années se confirme avec 2 qui cohabitent:

°pour une large majorité des entreprises, la pratique religieuse des salariés pose peu de problèmes: les comportements des salariés pratiquants sont perçus comme peu perturbateurs et ne gênant pas la réalisation du travail .

°à l’inverse, dans une minorité d’entreprises, les situations sont plus complexes avec un fait religieux plus fréquent et varié: revendications collectives, comportements rigoristes plus récurrents , fait religieux régulièrement dysfonctionnel, managers de proximité souvent débordés face à des situations tendues.

-L’encadrement de l’expression du fait religieux est mieux pris en compte par les entreprises : plus de dispositions relatives au fait religieux dans le règlement intérieur et mise en place d’outils de formation, à destination de leurs employés. Néanmoins, des efforts sont encore à consentir, par les pouvoirs publics et par les entreprises, pour mieux cadrer ce phénomène et surtout mieux accompagner le management de proximité.

C’est le sens des 10 recommandations, déjà formulées dans l’édition précédente du baromètre.

Pour en savoir plus :https://www.institutmontaigne.org/ressources/pdfs/publications/fait-religieux-entreprise-franc%CC%A7ais-re%CC%81sume%CC%81.pdf

Rebondir face au Covid : 9 propositions de l’Institut Montaigne en matière d’emploi

Une note de l’Institut Montaigne propose 9 idées pour des solutions concrètes et faciles d’accès afin de favoriser l’emploi et de rebondir face à la crise. Ces propositions s’articulent autour de 4  volets

1 – Renforcer les souplesses possibles en matière de temps de travail
PROPOSITION 1: Permettre, par accord collectif d’entreprise, de reporter ou d’avancer sur trois ans la 5e semaine de congés payés, et 3 jours fériés chômés, avec une majoration financière. Cette proposition permettrait de réduire ou d’augmenter le temps de travail jusqu’à un mois entier sur une année, sans que les droits des salariés ne soient amputés.

2 – Adapter les règles relatives aux contrats de travail et faciliter l’embauche
PROPOSITION 2 : Assouplir les conditions de mise en œuvre du prêt de main d’œuvre et supprimer l’exigence légale de motif de recours pour une mission effectuée dans le cadre d’un CDI intérimaire. Les formes de relations triangulaires d’emplois offrent une innovation en termes de gestion des aléas de l’activité, d’accès à une
compétence spécifique ou de souplesse de l’organisation des ressources humaines. L’utilisation de ces deux dispositifs doit être encouragée et les souplesses mentionnées dans la loi d’urgence pourraient être pérennisées.

PROPOSITION 3: Permettre à un accord de branche étendu d’autoriser pour certains métiers, certaines formations – contrats de travail en alternance –, voire pour certaines tailles d’entreprise, la mise en œuvre par voie contractuelle d’une clause de dédit- formation lorsque l’entreprise met des moyens supplémentaires en œuvre à ses obligations légales, limitée dans le temps et à l’exercice par le salarié d’activités concurrentes. Le système de dédit-formation constituerait un appui à l’embauche
en alternance dans les TPE et PME confrontées à des tensions de recrutements. Le fait de subordonner son usage à la négociation de branche permet de cibler les métiers et formations les plus concernés dans le cadre du dialogue social.

PROPOSITION 4: Permettre à un accord d’entreprise d’autoriser, dans les cas qu’il vise, le recours aux contrats de chantier. Permettre à titre expérimental, pendant un an, de déroger au délai de carence applicable entre deux CDD ou CTT lorsque la durée des deux contrats courts excède à chaque fois un mois. Développer l’usage de ce type de contrat allierait l’accès au CDI à une souplesse liée au projet même. Lever la règle du délai de carence pour les CDD plus longs favorisera l’allongement de la durée de ces contrats.

PROPOSITION 5: Favoriser le passage à temps partiel d’un senior en fin de carrière et/ou l’aménagement de ses conditions conventionnelles d’emploi en termes de rémunération, de contenu de l’emploi via un cadre juridique sécurisé notamment des versements financiers opérés au profit des salariés. La question de la gestion des fins de carrières est essentielle. Les échecs du CDD senior ou du contrat de génération imposent un maximum de souplesse pour qu’un tel dispositif puisse fonctionner
et permettre tout à la fois de conserver des seniors en emploi et d’en recruter certains.

3 – Mieux sécuriser et former les actifs
PROPOSITION 6 : Favoriser le financement par des collectivités locales, via un abondement par l’État, voire par des acteurs privés, de garanties de protection sociale (mutuelle, formation, prévoyance, assurance-chômage facultative) en direction de travailleurs indépendants, soit pour répondre à des problématiques de redynamisation d’une zone ou d’une région, soit pour favoriser l’implantation d’activités indépendantes dans certains endroits. L’essor du travail indépendant s’accompagne de questions et revendications croissantes autour de la sécurisation du cadre juridique dans lequel ces activités sont organisées , et concernant
les garanties accessibles aux travailleurs indépendants. Poursuivre le processus de sécurisation et de garanties de manière assurée et maîtrisée doit reposer sur l’ensemble du corps social pour in fine développer l’emploi.

PROPOSITION 7: Simplifier le cadre et élargir l’accès collectif aux mécanismes de formation des demandeurs d’emplois à des salariés en poste dans des entreprises dont l’évolution de l’emploi est menacée et pour se former à de nouveaux métiers sur des besoins identifiés dans d’autres entreprises. Les mutations de l’économie comme le fait que la moitié des métiers vont être transformés en dix ans imposent d’offrir tous les outils aux acteurs pour anticiper et se former. La réduction des possibilités de mobilisation des fonds de la formation par les entreprises pour orienter ceux-ci vers les priorités nationales suite à la réforme de 2018 doit être revue à la lumière
de la crise, qui impose d’utiliser encore plus et à plein ces mécanismes.

4 – Renforcer la démocratie sociale
PROPOSITION 8 : Élargir le recours au référendum dans l’entreprise en le rendant possible à la demande conjointe de l’employeur et d’un syndicat représentatif. Le permettre pour un accord de branche. Le recours à la négociation collective s’est largement accru depuis les ordonnances de septembre 2017. Pour autant, le recours au
référendum, facilité par les ordonnances de 2017, n’a été utilisé que dans moins de 2 % des cas. Si la pratique référendaire est peu développée, un usage encore
plus souple et simple de ses possibilités de recours renforcera potentiellement le nombre d’accords signés.

PROPOSITION 9: De manière expérimentale pour trois ans, permettre aux signataires d’accords collectifs qui le décident, de réserver des avantages conventionnels institués par l’accord aux seuls adhérents des organisations signataires. Dans un contexte de faiblesse du taux de syndicalisation en France, le développement d’un dialogue social de qualité, propice à favoriser des solutions aux enjeux auxquels sont confrontées les entreprises, est souhaitable. Permettre dans certains cas de réserver des avantages négociés aux membres des organisations qui se sont engagées par leur signature en faveur de la mise en place de tels avantages tels que, par exemple, de l’intéressement ou de la prévoyance peut y contribuer.

Pour en savoir plus : 

https://www.institutmontaigne.org/ressources/pdfs/publications/rebondir-face-au-covid-19-neuf-idees-efficaces-en-faveur-de-lemploi-note.pdf

 

 

 

 

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Tracing : StopCovid et Contact Covid, présentation de l’Institut Montaigne.

En parallèle des débats sur  l’application de traçage numérique StopCovid , s’est construit un nouveau dispositif visant à un suivi manuel des personnes contaminées via la mise en place de brigades sanitaires utilisant 2 bases de données : Contact Covid et SI-DEP.

L’enjeu sur le plan sanitaire est d’empêcher une reprise épidémique avec ses effets sur les hôpitaux et un re-confinement généralisé : il faut pouvoir casser les chaînes de contamination au plus tôt par la détection des nouveaux cas grâce aux tests et au suivi des contacts des personnes contaminées par Contact tracing.

Le gouvernement français a  réfléchi à une application facultative pour smartphone de suivi des contacts « StopCovid »qui  devrait être disponible début juin. L’objectif affiché est d’informer une personne qu’elle a été en contact avec un individu ayant été testé positif. L’application fonctionnant via Bluetooth permet aux téléphones d’enregistrer  les références des personnes avec lesquelles il y a eu un contact pendant une certaine durée et à distance réduite, ces références sont des identifiants pseudonymisés à caractère temporaire. Lorsqu’une personne apprend qu’elle est infectée, elle peut accepter de partager son historique grâce à un code QR qui n’est relié ni au test ni à la personne et qui est délivré par un professionnel de santé. L’autorité centrale ne reçoit que l’historique des identifiants associés aux contacts, sans identifier l’individu qui les transmet. Les personnes contacts enregistrées dans l’historique reçoivent  une notification les avertissant d’un contact prolongé avec le virus. L’application ne nécessite pas  l’accès aux données de localisation. C’est l’accès aux données par les administrations du gouvernement qui pose question, tout l’enjeu étant  de mettre en place des procédures pour assurer que ces données ne soit ni stockées dans le temps, ni utilisées à d’autres fins.

Dans son avis du 24 avril 2020, la CNIL a jugé l’application conforme mais a demandé certaines garanties supplémentaires. Elle souligne le caractère volontaire de l’application et demande  que son non-téléchargement n’ait aucune conséquence négative pour les personnes (ex,  limitation d’accès aux transports). Elle demande à ce que l’application soit régulièrement évaluée et que l’utilisation et la conservation des données soient limitées dans le temps.

Pour que ce type de traçage mobile soit efficace, il faudrait que 60 % de la population télécharge une telle application…

Dans ce contexte, l’Assurance maladie a lancé un dispositif très différent : Contact Covid avec des  brigades sanitaires chargées d’effectuer le suivi et le traçage des cas contacts ( 4 000 salariés de l’Assurance maladie) qui sont informées par les médecins généralistes.  Ce dispositif  repose sur un système d’information de dépistage  qui collecte automatiquement les résultats de test diagnostic pour alerter des nouveaux cas, sur un télé-service « Contact Covid », mis à disposition des professionnels de santé (médecins, biologistes et pharmaciens) et  agents habilités de l’Assurance maladie et des ARS.

Ce télé-service permet aux médecins de renseigner, lors d’une consultation, de nombreuses informations concernant les personnes testées positives… Les plateformes de l’Assurance maladie dans chaque département appellent les cas contact pour les informer de la conduite à tenir et recueillir leurs besoins d’accompagnement. Les ARS sont chargées de repérer et traiter les chaînes de contamination et de gérer les concentrations signalées de cas positifs.

Selon le ministère, Contact Covid respecte les règles de protection des données personnelles et du RGPD. L’identité de la personne infectée sera révélée aux cas contacts avec son consentement et les données collectées sont accessibles au patient, médecin, Santé Publique France, Assurance maladie et ARS. Soumis à la CNIL pour avis, celle-ci a appelé à une grande vigilance dès lors que des données de santé et des données touchent à certains aspects de la vie privée ; elle a demandé des garanties sur les données auxquelles aura accès chaque catégorie d’utilisateur des  2 fichiers et appelle à une réflexion sur les durées de conservation des données. 

A noter que :

*StopCovid est à usage facultatif et disponible pour les personnes disposant d’un smartphone,  

*Contact Covid  permet de prévenir les cas contacts pour les personnes ne disposant pas de l’application ; les renseignements issus de Contact Covid sont déclaratifs mais ne prennent pas en compte les contacts « anonymes », (croisement dans  l’espace public, transports en commun sans  contacts), ce que permettrait de StopCovid.

Pour tirer pleinement partie d’une complémentarité entre StopCovid et Contact Covid, les données de ces deux dispositifs devraient  être inter-opérable afin de disposer d’une vision d’ensemble sur les cas contacts, les clusters et l’état de circulation du virus sur le territoire.

Pour en savoir plus :

https://www.institutmontaigne.org/blog/deconfinement-reussir-le-contact-tracing

 

 

 

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Institut Montaigne: Enjeu du temps de travail pour faire face au Covid 19 ?

Comment mobiliser au mieux les facteurs de production, travail et capital pour faire face à la crise économique actuelle ? Les conclusions de l’étude de l’Institut Montaigne visent à Soutenir la demande, Augmenter de la durée moyenne du travail, Association à la réflexion des secteurs public et privé avec 9 propositions autour du temps de travail :

Proposition 1 = Assouplir quelques verrous juridiques persistants 

*Autoriser la négociation par accord collectif du montant du repos compensateur lié aux heures supplémentaires au delà du contingent d’heures supplémentaires. *Permettre de déroger au temps de repos minimum quotidien de 11 heures minimum dans le cadre d’un accord sur le droit à la déconnexion. *Donner la possibilité à l’employeur, à titre temporaire, d’imposer le rachat de jours de RTT pour les salariés au forfait sans majoration.

Proposition 2 = Inciter à l’accroissement du temps de travail via des formules de rémunération différées négociées au niveau de l’entreprise

*Intégrer le versement des rémunérations supplémentaires dans la formule de calcul de la réserve minimale de participation versée l’année suivante; *Pour les entreprises sans accord de participation, intégrer le versement des rémunérations supplémentaires dans une formule d’intéressement simplifiée; *Intégrer ces rémunérations supplémentaires sous forme d’abondement de l’employeur à un dispositif d’épargne salariale collective, pour utilisation pour départ départ en retraite ou congé pour projet personnel 

Proposition 3 = Possibilité pour toute formation du plan de développement des compétences d’être effectuée en dehors du temps de travail avec l’accord du salarié

Proposition 4 = Supprimer le jeudi de l’Ascension comme jour férié

Proposition 5 = Proposer aux fonctionnaires de secteurs d’activités nécessaires à la vie économique ou en tensions d’accroître temporairement leur durée de travail, en contrepartie d’une rémunération supplémentaire.

Proposition 6 = Supprimer la première semaine des vacances scolaires de Toussaint en 2020

Proposition 7 = A moyen terme, réexaminer la question de la durée et de l’aménagement du temps de travail dans les administrations publiques

Proposition 8 = Accroître les catégories éligibles aux forfaits jours dans la fonction publique

Proposition 9 = Diminuer, à titre provisoire, le nombre de RTT dans la fonction publique

Pour en savoir plus : https://www.institutmontaigne.org/publications/rebondir-face-au-covid-19-lenjeu-du-temps-de-travail

Intérêt général : que peut l‘entreprise ? un débat proposé par l’Institut Montaigne

L’institut Montaigne organise un débat « Intérêt général: que peut l’entreprise ? » Lundi 12 février 2018 (8h30 – 10h30) , Maison de la Chimie,  28, rue Saint-Dominique Paris 7

S’inscrire

Dans le cadre de son Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises (PACTE), le gouvernement a lancé une mission « Entreprise et intérêt général ». Des propositions de réforme sont attendues  pour permettre aux entreprises de prendre pleinement en compte les grands défis environnementaux, sociaux et sociétaux.

De nombreuses entreprises ont intégré les intérêts de leurs parties prenantes dans leurs décisions économiques. Faut-il  formaliser cet engagement dans les statuts, voire dans le Code civil ? Quel rôle l’entreprise doit-elle occuper dans les sociétés ? Quelles sont ses missions fondamentales et comment les articuler au mieux avec l’intérêt général ?

Débat animé par Julien Damon, Professeur associé, Sciences Po et auteur de l’ouvrage « Intérêt général : que peut l‘entreprise ? » avec  Jean-Marc Daniel, Economiste
Elizabeth Ducottet, CEO, Thuasne; Marylise Léon, Secrétaire nationale, CFDT;
Charles-Edouard Vincent, Fondateur, Emmaüs Défis; Serge Weinberg, Président Sanofi

Pour en savoir plus : 

http://www.institutmontaigne.org/evenements/interet-general-que-peut-lentreprise-0?utm_source=Institut+Montaigne+%28fr%29&utm_campaign=fb79708241-EMAIL_CAMPAIGN_2018_02_08&utm_medium=email&utm_term=0_700e2510d8-fb79708241-261063441

Transformer la justice par le numérique: thème d’une rencontre à l’Institut Montaigne.

A l’occasion des travaux d’un groupe de travail sur le fonctionnement de la justice,  l’Institut Montaigne a reçu Nicole Belloubet, Ministre de la Justice et Guy Canivet, premier président honoraire de la Cour de cassation, ancien membre du Conseil constitutionnel et président du groupe de travail à l’origine de cette publication : 3 points à retenir…

–  Transformer le système judiciaire  implique d’interroger la fonction sociale et politique de la justice : toute réforme de la justice doit partir des attentes précises des usagers. Aujourd’hui la justice est en concurrence avec des modes alternatifs de règlement des différends : arbitrage, solutions en ligne…  De ce fait, les usagers deviennent plus exigeants et l’institution judiciaire doit prendre en compte les attentes des justiciables.

– L’introduction du numérique est un excellent outil pour transformer en profondeur l’organisation et les méthodes de la justice. Il est possible d’imaginer un traitement entièrement en ligne de certains litiges : une expérimentation de ce type va être lancée. Sur la tenue du procès, le numérique rend possible la comparution à distance de certaines parties : ce dispositif existe déjà à la Cour d’appel de Paris pour gérer les recours des juridictions de Saint-Pierre et Miquelon. L’utilisation du Big data et de l’intelligence artificielle permettent une analyse prédictive de la jurisprudence. Des tableaux de bord numériques peuvent aussi permettre de suivre l’avancement d’une procédure depuis un ordinateur ou un téléphone. Ces technologies peuvent également améliorer le travail des professionnels : dématérialisation de certaines procédures pourrait pallier l’engorgement de certaines juridictions et gains de temps pour les avocats.

-Le Ministère de Justice doit piloter ces évolutions et se doter d’un organe permettant de suivre et de prévenir les nouvelles innovations technologiques avec les principaux experts de la profession (magistrats, avocats, greffiers, etc.) et les usagers. Pour répondre aux résistances de la magistrature et des différents professionnels, il est utile de généraliser les expérimentations pour faire comprendre les avantages rendus possibles par le numérique en prenant le plus grand soin à la mise en oeuvre de ces expérimentations.

Pour en savoir plus : http://www.institutmontaigne.org/evenements/echanges-avec-nicole-belloubet?utm_source=Institut+Montaigne+%28fr%29&utm_campaign=73766c2a1f-EMAIL_CAMPAIGN_2017_11_16&utm_medium=email&utm_term=0_700e2510d8-73766c2a1f-261063441

 

 

 

Entretiens de la Cohésion Sociale, Institut Montaigne, 12 09 2017: Mobilités et Parcours professionnels

5 points à retenir des Entretiens de la Cohésion Sociale organisés par l’Institut Montaigne le 12 septembre 2017 :

1.Flexibilité ne s’oppose pas à Sécurité: Les mutations qui bouleversent le marché du travail amènent à repenser la flexibilité et la sécurité au regard de la mobilité. Les besoins des entreprises évoluent très rapidement  sous l’effet de la transition numérique: ce sont donc les compétences acquises tout au long de la vie qui garantiront la meilleure des sécurités. Il est urgent d’outiller les individus pour s’adapter à ces transformations majeures.

2. Sécurisation des parcours non corrélée aux ruptures professionnelles: La sécurisation des parcours doit  préparer les évolutions professionnelles et non simplement réparer les ruptures. Il est donc nécessaire de donner plus d’autonomie aux individus pour les inciter à développer des compétences utiles dans leurs choix d’orientation future. Le recours à des formations ou à des prestations d’accompagnement en dehors des heures travaillées, doit être encouragé pour aligner les intérêts des salariés et ceux des employeurs. Ceci implique un changement culturel profond incitant les actifs à construire eux-mêmes leur parcours professionnel.

3. Evaluation et Certification pour  l’efficacité de la formation professionnelle: Le système de formation professionnelle manque de lisibilité et de visibilité sur la qualité de l’offre accessible. Une évaluation sur des critères objectifs et une certification renforcée par un organisme neutre plus poussées de l’offre de formation contribueraient à une meilleure qualité des formations dispensées: l’expérience développée par Pôle Emploi en Île-de-France visant à développer une notation des prestations par les utilisateurs est un exemple intéressant. Evaluation et certification doivent être associées à l’ouverture du marché de la formation à des acteurs privés spécialisés dans l’accompagnement en évolution professionnelle.

4. Valorisation des droits à la formation en euros plutôt qu’en heures: Le CPA  regroupe plusieurs comptes valorisés en heures et non en euros. Le dispositif serait amélioré par une valorisation monétaire  renforçant  la transparence du système; par ailleurs, elle inciterait les actifs à exiger des résultats correspondant à l’investissement réalisé et donnerait plus de visibilité sur le financement global du système.

5. Rationalisation des dispositifs de sécurisation professionnelle pour plus de visibilité:  La complexité du système contribue à la méconnaissance par les individus de leurs droits acquis;  les dispositifs pourraient être concentrés en un seul et même compte afin d’offrir plus de lisibilité. Ceci devrait également contribuer à donner plus de choix dans l’offre de formation afin que les actifs gagnent en autonomie dans la gestion de leur parcours.

A suivre ces différents points dans le cadre de la prochaine réforme de la formation professionnelle

Pour en savoir plus :

http://www.actuel-rh.fr/content/il-faut-sortir-dune-logique-de-prescription-des-formations

http://institutmontaigne.digifactory.fr/ViewOnline.php?&emtr=267-8563-LhwutJQ-1&extc=LhwutJQ

 

Agenda : Entretiens de la cohésion sociale, Institut Montaigne 12 09 17

L’institut Montaigne organise MARDI 12 SEPTEMBRE 2017 (9h  12h30) LES ENTRETIENS DE LA COHESION SOCIALE  :

9h-9h15 : Mot d’accueil par Laurent Bigorgne, directeur de l’Institut Montaigne, et Jacques Rapoport, membre du conseil d’administration d’Entreprise&Personnel

9h15-9h30 : Intervention de Muriel Pénicaud, ministre du Travail

9h30-10h45 : “Plus de mobilité, plus de sécurité ?”

Le compte personnel d’activité (CPA) est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Il poursuit le mouvement qui attache les droits à la formation à l’individu plutôt qu’au contrat. Cette dynamique engagée tout à la fois pour la formation, pour la pénibilité et pour l’engagement citoyen a pour objectif de rendre l’individu “acteur” de la gestion de son parcours professionnel. Elle répond en partie à la question de l’individualisation des parcours en prenant acte de la diversification des besoins.

Intervenants :
Sandra Enlart, directrice générale, Entreprise&Personnel ;
Sandrino Graceffa, directeur général, SMart Coopérative ;
Bertrand Martinot, économiste ;
Thierry Pech, directeur général, Terra Nova.

10h45-11h15 : Échange avec Jean Bassères, directeur général, Pôle Emploi

11h15-12h30 : « Construction des parcours professionnels : l’entreprise a-t-elle encore un rôle à jouer ? »

L’individualisation de la sécurisation des parcours professionnels interroge le rôle de l’entreprise dans l’accompagnement des individus. Ces nouvelles aspirations individuelles doivent s’articuler avec les attentes des entreprises et avec leur capacité d’accompagnement dans les différents parcours. Adapter cette réponse implique de repenser la gestion des ressources humaines.

Intervenants :
Emmanuelle Barbara, avocat spécialiste en droit du travail, August Debouzy ;
Sabine Haman, directrice des ressources humaines, Safran Electronics ;
Franck Hertzberg, directeur des ressources humaines, Groupe Mgen Istya Harmonie ;
Estelle Sauvat, directrice générale, Sodie.

Modération : Stéphane Béchaux, journaliste expert des domaines travail, emploi et RH.

Maison de la Chimie (28, rue Saint-Dominique, Paris 7e)

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Gestion du paritarisme : les travaux de l’Institut Montaigne (mars 2017)

Le paritarisme fait  partie de la réalité du quotidien: Retraites complémentaires, Assurance-chômage, Formation professionnelle  notamment relèvent de ce dispositif car leur gestion est assurée conjointement par les organisations patronales et syndicales.

Face aux difficultés et à différents dysfonctionnement constatés, une réflexion a été menée par l’Institut Montaigne qui a conduit à la formalisation d’un certain nombre de propositions. Les principales concernent :

1 : prévoir, pour les organismes sociaux gérés dans le cadre du paritarisme de gestion, une obligation de présenter des comptes à l’équilibre,

2 : développer un reporting transparent et partagé sur la gestion et l’efficacité des organismes paritaires.

3 : concevoir un statut légal du mandataire au sein des instances de gouvernance des organismes paritaires

4 : répartir les mandats ou pondérer les voix au sein des instances de gouvernance des organismes paritaires, en lien avec la mesure de l’audience et du niveau de représentativité

5 : logement = revenir à un véritable paritarisme de gestion en recentrant Action logement sur son cœur de métier

6 : retraites complémentaires = préserver le paritarisme de gestion, sous réserve de la mise en œuvre de nouvelles règles de fonctionnement

7 : assurance-chômage =revoir en profondeur les modalités de gouvernance de l’Unédic en clarifiant  rôles et compétences respectifs de l’État et des partenaires sociaux.

8 : formation professionnelle = redéfinir rôle, modalités d’intervention et organisation des organismes paritaires.

Pour en savoir plus : consulter

*Le résumé de l’étude

Cliquer pour accéder à paritarisme-de-gestion-resume.pdf

*les fiches-propositions

Cliquer pour accéder à paritarisme-de-gestion-propositions.pdf

*le rapport complet

Cliquer pour accéder à partitarisme-de-gestion-rapport.pdf

Entretiens de la Cohésion Sociale : « Fait religieux en entreprise: comment éviter la fracture? », Institut Montaigne 12 09 16

L’Institut Montaigne a retenu le thème « Fait religieux en entreprise, comment éviter la fracture »  pour la 5ème édition des Entretiens de la Cohésion sociale du 12 septembre 2016 .

Comment le fait religieux est -il appréhendé dans l’entreprise?  Une question à aborder sans préjugés pour éviter la mise en cause de la cohésion sociale de l’organisation. Différentes pratiques se développent : quel bilan ? comment faire ?

avec Jean-Paul Bailly, président, Entreprise et Personnel; Jean-Louis Bianco, président, Observatoire de la Laïcité Henri de Castries, président-directeur général d’AXA et président de l’Institut Montaigne Aline Crépin, directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale, Randstad Hakim El Karoui, conseiller en stratégie et fondateur du club du XXIème siècle Eric Manca, avocat associé, August & Debouzy ;Luis Molina, directeur compétences et performances sociétales du groupe, EDF Patrice Obert, délégué général à l’éthique, RATP; Laurence De Ré-Vannière, membre du comité direction, Entreprise et Personnel Claude Solarz, vice-Président, Paprec

 

 

 

 

 

 

Pour prendre connaissance du programme et s’inscrire , consulter :http://www.institutmontaigne.org/fr/evenements/entretiens-de-la-cohesion-sociale_12-09-2016?utm_source=Newsletter+g%C3%A9n%C3%A9rale&utm_campaign=1962be928b-Newsletter_invitation_ECS7_13_2016&utm_medium=email&utm_term=0_700e2510d8-1962be928b-261063441