ITV Parlons rh : JC PATS, Directeur du personnel du Groupe Michelin

Directeur du Personnel du Groupe Michelin depuis 2019.,JC Pats connaît très bien le groupe l’ayant rejoint en 1988; il y a exercé diverses fonctions de direction et a passé 13 ans à l’étranger. D’où son engagement pour LES diversités, atouts clés de performance et de motivation des individus. Jean-Claude Pats a la conviction que Michelin –via sa Manufacture des Talents -, doit contribuer à ce que chacun puisse croire en lui, dans une double perspective d’upskilling et de reskilling.

Quelques points majeurs développés dans l’entretien :

* En quoi le fait de miser sur l’intelligence collective transforme-t-il le fonctionnement des équipes et les pratiques managériales ?

*Comment trouver le meilleur équilibre entre développement des savoir-faire et des savoir-être ?

*Y a-t-il plusieurs sens à la raison d’être du Groupe Michelin : Offrir à chacun une meilleure façon d’avancer ?

*Pourquoi est-il important de se doter de moyens pour identifier et sanctionner toute forme de management toxique au sein des organisations ; pourquoi Michelin communique-t-il sur la question ?

A retrouver tous ces sujet dans le podcast PASSION DRH !

et notamment : * Jean-Claude Pats explique pourquoi il occupe la fonction de Directeur du Personnel de Michelin – et non de DRH 

*Des agents ou équipiers [les collaborateurs de Michelin] se sentant « uniques et indispensables » : comment nourrit-on une telle expérience ?  

* Pourquoi les notions de sens et de soin résument-elles le rôle du manager, selon le Comex de Michelin ? comment cela se traduit-il concrètement ?

* Tout comme les diversités, « la » vérité se conjugue souvent au pluriel.

Le Directeur du Personnel de Michelin partage ce qu’il retire de ses expériences personnelles variées : moniteur de voile aux Glénans, stagiaire en vue de pratiquer une activité liée à des insectes butineurs…

Passionné de rencontres humaines dans son métier comme dans la vie, JC Pats témoigne de sa satisfaction de voir les 132 000 talents de son entreprise « grandir » et s’épanouir, quand on leur en donne les moyens. Il évoque tant sa conviction d’une innovation « n’ayant pas de limite » que son goût pour le monde de la nature, qui invite à rester humble et à se montrer patient.

Pour en savoir plus :https://www.parlonsrh.com/media/podcast-passion-drh-episode-7-jean-claude-pats-groupe-michelin/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_campaign=newsletter&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email

QVT et engagement : ITV DG Altran

 

Dans le cadre du salon Pro-durable 2020 qui s’est tenu les 7 et 8 septembre, ITV d’Arnaud Maury, CEO France d’ALTRAN, selon lequel  » Ce qui est fondamental aujourd’hui c’est de pouvoir donner du sens, expliquer sa stratégie, répondre aux questions de plus en plus nombreuses des collaborateurs. »

Sont notamment abordées quelques principales thématiques  :

–Sens au travail: comprendre ce qui est attendu, expliquer les choix opérés, répondre aux interrogations et aux attentes des salariés

–Engagement -via un programme Engaged People mis en place depuis 2016 selon deux orientations majeures : développement de l‘intelligence collective et le principe d’une remise en question quotidienne pour améliorer ce qu’on produit et comment on le produit au bénéfice partagé des salariées et de l’entreprise

–Expression des attentes des salariés par un recueil après de l’ensemble des collaborateurs via une plateforme permettant de faire remonter les orientations vers lesquelles il était souhaité d’aller, ceci afin de les prendre en compte dans les décisions de l’entreprise. L’enquête réalisée ayant fait apparaitre  des points majeurs: sens du travail et démarche participative,  transparence des décisions et des modes de fonctionnement, formation pour apprendre mais aussi donner dans une logique plus collective, équilibre vie professionnelle et vie personnelle…

-Qualité de vie au travail via le télétravail, et espaces de travail avec des marges de manoeuvre pour les adapter, préoccupation du bien-être des salariés

–Recherche de la meilleure articulation entre 3 facteurs : performance économique, gestion environnementale et gestion des relations sociales.

Pour en savoir plus :  écouter le podcast :https://www.jobsferic.fr/podcast-interview-ceo-qualite-de-vie-au-travail-et-engagement-chez-altran/

 

 

 

 

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Rh: de l’utilité de l’échange verbal et de la médiation…

La crise sanitaire a mis en évidence le besoin vital de l’échange verbal; la médiation est un outil approprié dans de nombreuses situations

Le confinement et la distanciation sociale, ont imposé aux salariés de recourir essentiellement à la communication écrite; cependant les incompréhensions de communication, qui accompagnent le quotidien des entreprises, nuisent considérablement à l’intelligence collective et donc à la performance d’une entreprise.

Dans ce contexte, la médiation est un outil permettant « d’être au milieu de  » : un processus dialectique et relationnel entre deux êtres.  Le processus de médiation, rapide, confidentiel et peu coûteux,  laisse aux parties la responsabilité de la décision qu’ils s’engageront à respecter. Leur solution tiendra compte de leurs intérêts réciproques et de l’équité dans le respect dispositions légales applicables. Le processus de médiation s’intéresse à l’histoire des parties, et à leurs compréhensions réciproques des faits; ainsi,  émergeront les incompréhensions réciproques des parties.

Cet outil est efficace pour mieux se connaitre, appréhender la part de responsabilité de chacun dans une situation donnée; en matière de ressources humaines, la médiation facilité le règlement des conflits tout en préservant la relation.

Cet outil de communication permet d’anticiper des difficultés à venir, de régler les litiges existants et de fluidifier les relations de travail.

La médiation, au-delà de son intérêt pratique dans le monde des Ressources humaines, est essentiellement un outil basé sur l’intelligence des êtres humains, leur humanisme, et leur capacité à communiquer pour trouver les solutions aux conflits qui les opposent.

Pour en savoir plus : https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/le-deconfinement-revelateur-de-notre-besoin-de-parler/

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Covid 19: test grandeur nature de la raison d’être des entreprises…

ITV de Raphaël Czuwak, Managing Partner d’Egon Zehnder France par l’Institut de l’Entreprise: la notion de raison d’être n’est pas balayée par la crise sanitaire.

IE: Ces dernières années, les entreprises ont beaucoup investi dans le thème de la « raison d’être ». Aura-t-il encore… une raison d’être dans un monde post-Covid ?

La crise ne va pas tout balayer: il est évident que beaucoup de priorités vont être bousculées par les impératifs économiques.  Les dirigeants vont être confrontés à des décisions stratégiques, économiques et sociales lourdes de conséquences, ce qui doit les ramener à considérations  fondamentales, directement liées à la continuité de l’activité, voire la survie de l’entreprise. Ce qui oriente vers la recherche de nouveaux équilibres, intégrant  performance et excellence mais aussi contribution sociétale, intérêt généra  dirigeants peuvent apprendre de nouveau dans cette crise ? Cette crise est source d’apprentissage: la complexité économique et sociale qui en découle est inouïe et dans cette situation, ce sont les personnes qui sont questionnées. Comment les dirigeants peuvent-ils trouver en eux les ressources nécessaires pour remobiliser les équipes et recréer de la cohérence pour réussir la sortie progressive du dé-confinement et reconstruire ? Comment nourrir créativité, curiosité, soif d’apprendre ?Sur quelles valeurs issues de la crise s’appuyer ? On constate que gérer le temps long dans l’inconnu demande des leaders qui se connaissent, qui sachent bâtir des organisations apprenantes et qui encouragent la démultiplication du leadership. Désormais, il faut du leadership à tous les niveaux: ceci permet d’espérer l’émergence de mouvements collectifs pour faire face aux défis pressentis.

IE: Nous n’avons jamais autant entendu parler du collectif, comment cela se traduit-il concrètement dans l’organisation de l’entreprise ? La crise a révélé des personnalités avec des personnes qui ont dévoilé des qualités insoupçonnées de leadership: ce qui interroge sur les grilles de compétences qui orchestrent la ligne hiérarchique. On redécouvre la puissance des solutions trouvées ensemble et la confiance qui en résulte. L’enjeu véritable est celui de l’intelligence collective qui modifie les rapports individuels et celui du dirigeant. Beaucoup de dirigeants mettant déjà la coopération au cœur de leur organisation, souhaitent s’inspirer de l’esprit de solidarité chez les soignants, qui transcende les organisations, au nom d’une cause supérieure.

 

Pour en savoir plus: https://www.institut-entreprise.fr/raphael-czuwak-managing-partner-degon-zehnder-frances

 

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Covid 19 et Emploi: itv Laurent BERGER, France Inter 09 05 2020

Quelques points à retenir de l’ITV de Laurent BERGER, France inter, samedi 9 mai 2020 à propos des destructions de l’emploie liées au Coronavirus :

*Impacts sur l’emploi : Si l’ampleur est actuellement difficile à évaluer, il est évident que la crise sanitaire aura des impacts conséquents sur l’emploi. Dès lors les mesures à mettre en oeuvre doivent se situer tant en termes défensifs qu’offensifs :

° Jouer en défensive: maintien du dispositif de chômage partiel pour certains secteurs compte tenu des incertitudes de la relance de la consommation; soutien aux jeunes et accompagnement des TPE/PME…

°Jouer en offensive : faciliter le passage à un autre secteur, développer la formation, investir dans la création d’emplois (Care, Rénovation thermique…)…

En toute hypothèse, il s’agit de multiplier les solutions possibles et de se mobiliser par l’anticipation et l’action autour d’une machine à idées sans masquer les difficultés en termes d’emploi.

*Importance du dialogue social pour éviter de repartir comme avant et de se contenter des slogans…Des conditions doivent être posées pour bénéficier des aides notamment tant en termes d’empreintes écologiques que d’emplois. 

Si le reste à charge à compter du 1er juin en matière de chômage partiel est logique pour les grandes entreprises qui disposent de trésorerie plus solide, il ne doit pas être brutal pour les TPE/PME: « S’il ne faut pas stopper le chômage partiel, il est nécessaire de responsabiliser les entreprises dans leur utilisation ».

*Quid actuellement de discussions sur le temps de travail et la baisse de rémunération ? Des négociations sont en cours sur l’organisation mais peu sur le volet rémunération . Il est impératif de « faire confiance au dialogue social au plus près de la réalité des entreprises; une position nationale globale expose à un risque de conflictualité ». Ce n’est pas la bonne réponse au moment où le chômage augmente: il faut prendre en compte les réalités du terrain; finalité, production, saisonnalité des entreprises…Pour la CFDT, il n’y a « pas de sujet tabou dès lors que l’on mobilise l’intelligence collective pour trouver les solutions adaptées à la situation ».

*A propos de la fermeture par voie judiciaire de l’usine Renault de Sandouville… Le reprise d’activité peut susciter des risques contentieux. Dans le cas particulier, « la position de la CGT, à l’initiative de l’action devant le tribunal du Havre, est tout autant infondée qu’irresponsable », sachant que la reprise avait fait l’objet d’un dialogues social local assurant des conditions de travail négociées et assurant la protection de la santé/sécurité des salariés. Dans ce contexte, « les conséquences conduisent à la fermeture de l’usine et au renvoi des salariés intérimaires, ce qui est très grave ».

Raison pour laquelle les acteurs locaux doivent négocier les conditions de la reprise pour assurer la sécurité des salariés via une nouvelle organisation du travail et la mise à disposition des équipements de protection. A cet effet, la CFDT propose méthodes et outils pour négocier le protocole de reprise d’activité dans des conditions optimales.

Pour en savoir plus  https://www.franceinter.fr/emissions/on-n-arrete-pas-l-eco/on-n-arrete-pas-l-eco-09-mai-2020

Intelligence Collective : quel rôle pour le DRH selon CH Besseyre des Horts?

Quel rôle essentiel peut jouer le DRH pour faire émerger et pérenniser des formes variées d’intelligence collective dans l’entreprise ?

Une écoute active des managers et des collaborateurs par le DRH peut renforcer un climat de confiance et développer l’harmonie nécessaire pour interagir et à coopérer : il s’agit de faciliter le dialogue en jouant  un rôle de médiateur. 

Ceci nécessite de faire la distinction entre dialogue et discussion : la discussion vise souvent à imposer son point de vue au détriment de celui de l’autre, alors que le dialogue est une investigation, la découverte de la pensée de l’autre dans un effort mutuel de compréhension.

C’est ensuite une capacité à comprendre les situations humaines complexes avec la valorisation de la dimension humaine de la fonction qui est essentielle : cela suppose de  mobiliser les outils de la psychologie pour prendre en compte  les émotions et les motivations des individus afin de les mettre en mouvement en s’appuyant sur respect de l’autre et coopération.

Dans son ouvrage, « Orchestrer l’Intelligence Collective, Pearson, Octobre 2019 »,  Charlotte du Payrat donne une vision du rôle du DRH s’appuyant largement sur l’intelligence émotionnelle pour libérer les énergies et favoriser une libre circulation de la parole.

L’affirmation et la reconnaissance de la responsabilité de gardien de l’éthique du DRH peut aussi renforcer la confiance et l’harmonie dans l’entreprise permettant de mieux interagir et coopérer . Pour ce faire, le DRH doit  faire preuve de transparence et de clarté pour préserver le rapport de confiance avec les salariés. Il doit aussi oser  exprimer des réalités que le dirigeant n’a pas  envie d’entendre : nécessité de  partager avec lui les visions des salariés, afin de l’aider à affiner la sienne pour faciliter l’émergence et la pérennité d’une véritable intelligence collective dans l’entreprise. Pour jouer ce rôle, le DRH doit pouvoir s’appuyer sur la confiance du dirigeant.

Le développement dans l’entreprise d’une véritable intelligence collective suppose un changement de paradigme dans la conception même de l’organisation avec une vision très éloignée des modèles hiérarchiques traditionnels que le DRH doit pouvoir porter en confiance au sein d’un Comité Exécutif.

Pour en savoir plus :

mailto:https://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/intelligence-collective-quid-du-drh

 

Le management hybride, Vincent LENHARDT, Interéditions DUNOD

Illustré d’exemples éclairants, l’ouvrage donne des pistes aux managers pour libérer le potentiel de leurs équipes.

L’entrée dans l’intelligence collective demande un management différent, un pilotage qui fasse confiance aux équipes et ne se conçoit pas simplement comme une transmission de mots d’ordre de haut en bas.

Le livre montre aux dirigeants comme adopter cette deuxième posture à côté de la posture ancienne de délégation/contrôle.

Le management devient hybride donc comme les voitures qui savent rouler propre…

En sommaire :

*Faire le choix de l’intelligence collective avec le leadership hybride  pour pouvoir  diriger dans la complexité –

*Un leadership qui suppose de  changer de cadre de référence –

*Un leadership incarné sur le terrain  : adopter les postures du management hybride-

*Un leadership qui impose d’ avoir conscience de sa responsabilité en même temps que de sa liberté-

*Des acteurs coresponsables et interconnectés  : les modes de l’intelligence collective

Publié par Interéditions DUNOD en septembre 2018

Pour en savoir plus : ttps://www.dunod.com/sciences-humaines-et-sociales/management-hybride-mettre-leadership-au-service-intelligence

Université d’entreprise et digital

 

L’expérience du groupe Saint Gobain au travers de l’itv de Dominique Pépin , Directeur de l’Université d’entreprise du groupe.

*Université d’entreprise et digital

On assiste aujourd’hui à un changement radical dans la finalité et les modes de fonctionnement des Universités d’entreprise. Les frontières disparaissent, des sources de connaissance sont largement disponibles pour un public large. Saint Gobain a fait le choix d’une université d’entreprise « sans murs »; le digital enrichit toutes les méthodes éducatives : traditionnelles, e-learning, formation présentielle, travail à distance, projets collaboratifs, groupes d’échange..

*Université et levier d’innovation

L’université d’entreprise est un lieu d’apprentissage, de transfert et de développement des connaissances mais également un lieu d’expérimentation et d’innovation dans le contexte de la culture de l’entreprise. L’université d’entreprise jour un rôle essentiel pour faciliter l’innovation avec des programmes reposant sur des cas concrets de réussite des activités et aussi avec des débats sur les options futures et les stratégies à mener.Chacun peut expérimenter des idées neuves au travers des échanges et des discussions.

*Vers une entreprise apprenante

Les entreprises ont besoin de collaborateurs prêts à réapprendre, à s’approprier de nouvelles techniques et de nouveaux modes de fonctionnement. L’entreprise apprenante facilite les partages d’expériences par la création de communauté et l’animation de réseaux sociaux. La démarche s’appuie sur une stratégie RH reposant sur la coopération pour répondre aux besoins de flexibilité et en s’appuyant sur l’intelligence collective

Pour en savoir plus : lire l’itv publié  par le magazine décideurs 

http://www.magazine-decideurs.com/news/dominique-pepin-saint-gobain-l-universite-ne-peut-plus-se-limiter-a-un-lieu-physique

« Transformation, RH et digital » de Patrick Storhaye: note de lecture

Le nouvel ouvrage de Patrick Storhaye  (Editions EMS, avril 2016) constitue  une synthèse visant à dépasser les idées reçues; il propose une véritable compréhension de cette thématique  d’actualité et des recommandations pratiques.

L’introduction  pose le débat de la  transformation  sous l’angle du business et de ses nécessités en se plaçant sur le terrain de l’exigence d’agilité et d’intelligence collective.

Conçu en 3 volet, le livre aborde :

– les conséquences de l’exigence d’intelligence collective sur un plan humain en revisitant  les fondamentaux  humains  de l’entreprise: coopération, autonomie, culture d’entreprise, engagement,  leadership…

-les conséquences pour la fonction RH en proposant une feuille de route pour le praticien face aux enjeux qu’il doit gérer

-la place du digital en tant que levier au service de la fonction RH pour l’aider à relever tous ses défis.

S’appuyant sur l’expérience et le réalisme de son auteur, l’ouvrage aide  à comprendre ces sujets d’actualité et s’attache à proposer des orientations concrètes.

Pour en savoir plus:  lire l’article publié par rhinfo

http://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/digital-rh/transformation-rh-et-digital