Harcèlement dans les relations de travail : éditions Francis Lefebvre

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Mise à jour de l’ouvrage de Lisiane FRICOTTE, publié par les éditions Francis Lefebvre et mis à jour janvier 2022

Anticiper ou répondre à une situation de harcèlement sous tous ses aspects.

A noter :

• Point sur tous les aspects du harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel.
• Approche transversale : droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal et droit civil sont abordés.
• Précisions apportées par une jurisprudence abondante: auteur du harcèlement, harcèlement indirect, obligations de l’employeur, charge de la preuve…

Pouvoir disciplinaire: jurisprudence récente

• 1- Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ce dernier s’entendant non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.
• Une cour d’appel ne peut pas écarter le moyen tiré de la prescription du fait fautif sans rechercher, comme elle y était invitée, si le formateur devant lequel les propos reprochés au salarié avaient été tenus, et qui en avait informé l’employeur, avait la qualité de supérieur hiérarchique de l’intéressé
• Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-6-2021 n° 20-13.762 FS-B
• https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/805_23_47381.html

• 2-L’employeur, qui s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir, s’il a connaissance de divers faits fautifs commis par le salarié et choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction
• Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-24.020 FS-PB
• https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/803_23_47378.html

Actualité jurisprudentielle : quelques arrêts marquants de l’été…

Une sélection de décisions récentes …

*Droit disciplinaire: ​L’employeur ne peut pas toujours imposer au salarié la manière de tailler sa barbe (arrêt du 8 juillet 2020).

*Congés en temps de crise: Par ordonnance de référé du 9 juillet, le tribunal judiciaire de Lyon avait suspendu pour une entreprise une note de la direction qui avait imposé de nouvelles dates de congés payés pour cet été afin de tenir compte de la crise sanitaire. L’employeur avait fixé unilatéralement de nouvelles dates en dépit de l’accord collectif qui imposait que les dates soient données en fin d’année. ​La cour d’appel de Lyon donne finalement raison à l’entreprise le 24 juillet. Une note de service peut valablement allonger la période de prise de congés obligatoire dans un contexte de crise. Il faut pour cela que les représentants du personnel aient été sollicités suffisamment en amont.

*Temps de travail: Un temps de pause en tenue de travail reste un temps de pause (arrêt du 3 juin 2020). Lorsqu’une convention collective accorde deux dimanches de repos par mois en moyenne sur trois mois, cela ne signifie pas 24 dimanches par an (arrêt du 3 juin).

*Représentation du personnel: Une nouvelle expertise CHSCT en raison d’un risque grave sur les mêmes faits est possible (arrêt du 27 mai 2020). Le CSE ne peut pas agir en justice pour faire appliquer une convention collective (arrêt du 1er juillet 2020). La Cour de cassation renforce son analyse sur des règles de parité des listes aux élections professionnelles (arrêts du 1er juillet 2020). Les délais de consultation peuvent être prolongés d’un commun accord entre l’employeur et le CSE (arrêt du 8 juillet 2020).

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/que-sest-il-passe-cet-ete-0

 

 

 

 

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CDD: actualité jurisprudentielle

A retenir 3 décisions de jurisprudence récentes en matière de contrat à durée déterminée :

*Prescription : Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier. Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier = Cass. soc. 29-1-2020 n° 18-15.359 FS-PBI

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/136_29_44340.html

*Mode habituel de gestion du personnel : Ayant constaté que sur une période de près de 5 ans et de manière quasiment continue, la salariée avait occupé les fonctions d’aide-soignante au sein du même établissement, dans le cadre de 189 contrats à durée déterminée, parmi lesquels un contrat au motif d’un accroissement temporaire d’activité dont l’employeur ne justifiait pas, que la plupart de ces contrats avaient été conclus pour assurer le remplacement de salariés absents, désignés par leur nom et leur fonction, que selon l’employeur lui-même, il devait faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre pour pourvoir au remplacement de salariés, enfin que durant la même période l’employeur avait eu recours dans des conditions identiques à quatre autres salariées qui avaient vu leur relation contractuelle s’achever à la même date, la cour d’appel, qui a ainsi fait ressortir que le recours aux contrats à durée déterminée était un mode habituel de gestion du personnel au sein de la structure, a pu en déduire que le recours à ces contrats avait eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association et qu’ils devaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée = Cass. soc. 29-1-2020 n° 18-23.471

*CDD d’usage:  Le recours au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif  = Cass. soc. 29-1-2020 n° 18-16.695

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f88b57af6-0c9e-41e6-85dc-1e3c325802d6

Cadres dirigeants : qualification, 2 illustrations…

Confirmation de jurisprudence dans deux arrêts récents :

*Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Pour se prononcer sur le statut de cadre dirigeant d’un salarié, les juges du fond doivent examiner la fonction réellement occupée par le salarié au regard de chacun des trois critères précités afin de vérifier s’il participe à la direction de l’entreprise (Cass. soc. 19-6-2019 n° 17-28.544 .

*S’il n’était pas discuté que le salarié exerçait des fonctions impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et percevait la rémunération la plus élevée de l’entreprise, la cour d’appel a retenu que l’intéressé ne disposait que d’une certaine autonomie dans l’exercice de ses missions opérationnelles de directeur, en sorte qu’il ne participait pas à la direction de l’entreprise. Elle a pu en déduire que le salarié ne pouvait revendiquer la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc. 19-6-2019 n° 18-11.083 ).

 

Pour en savoir plus:  https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f3f6e08ac-b628-44c7-8dc0-d3348ae747c4