Sens au travail, fil rouge de la semaine QVT: Mathieu Pavageau, directeur technique et scientifique de l’Anact.

Dans un contexte marqué par la montée d’incertitudes de toutes sortes, la question du sens refait surface … 

Investir dans la ressource humaine au travail est un levier puissant en s’appuyant sur le désir commun de se réaliser dans le travail et de contribuer à la construction d’un avenir qui fait sens.

Le travail, entendu comme activité humaine, est la possibilité de contribuer, d’être créatif, de mettre de soi dans des réalisations collectives. Quand les conditions ne sont pas rassemblées pour que le travail soit facteur de développement humain, quand il agit principalement comme un facteur de dégradation de la santé ou du lien social, quand il ne permet pas de développer ses compétences, alors, il est sur la bonne voie pour perdre son sens.

La question du sens marque une fracture entre ceux qui peuvent modifier leurs parcours et ceux qui vont devoir exercer dans la durée des métiers difficiles qui connaissent peu d’améliorations. Il y a un enjeu de société important d’investir dans ce qui fait la soutenabilité du travail, mais aussi dans ce qui favorisera des projections dans un avenir juste. Ces questions d’égalité renvoient aux politiques sociales censées encourager la capabilité, c’est-à-dire la possibilité d’avoir des options face à une situation dégradée. Cela rejoint l’idée de justice sociale défendue par l’Organisation internationale du travail selon laquelle chacun doit avoir la possibilité de développer une activité, qu’elle soit soutenable et productrice de sens.

Le sens au travail est par ailleurs lié à l’activité elle-même: il croise le sentiment d’utilité, la cohérence éthique et le pouvoir d’action, au sens de la transformation de la situation à laquelle chacun fait face, dans l’activité ou concernant la trajectoire de l’organisation dans laquelle on s’inscrit.

Le sens au travail s’appuie sur un vécu subjectif, résultat d’une construction sociale et sociétale: valeurs, missions, qualité de dialogue, rapports humains..

L’évolution du travail liés à la numérisation, au travail à distance, aux entreprises étendues etc… tout ceci affectant le lien social et renforçant l’aspiration à pouvoir contribuer à une production collective dont les buts fons sens…

Les conditions de travail mettent, ou non, en position de bien faire son travail: lieu, distance de domicile-travail, équilibre vie privée-vie professionnelle, autonomie… Les bonnes relations managériales et sociales au travail jouent fortement sur la possibilité de se retrouver, se projeter, se reconnaitre dans ce que nous sommes en train de faire.

Le pouvoir d’action est un levier essentiel de la QVCT, selon la vision du travail qui permet de développer conjointement santé, efficacité collective et sens de l’action : qualité du dialogue, processus démocratiques, possibilité de développer une forme d’autonomie avec des marges de manœuvre pour agir sur sa trajectoire et sur la situation locale.

Le sens au travail est une production collective: à l’échelle de l’entreprise, il est davantage question de partager les enjeux opérationnels, d’entrer dans un cycle vertueux dans la construction de sens, avec des phases d’analyse, de retour d’expérience, d’évaluation…

Pour en savoir plus :https://www.anact.fr/pouvoir-agir-est-determinant-pour-construire-le-sens-au-travail

La reconnaissance au travail : freins, leviers et recommandations du cabinet Stimulus…

Agir pour améliorer la reconnaissance au travail nécessite de comprendre ce que recouvre cette notion, d’identifier les freins et les leviers, d’en utiliser différentes formes  et de décoder les attentes des collaborateurs…

Définition : la reconnaissance correspond à un besoin universel lié à une relation entre les acteurs de l’échange – celui qui reconnaît et celui qui est reconnu – et du sens que chacun y voit.

Le sentiment de reconnaissance résulte d’un constat de l’élément positif et de l’attribution à son auteur.

L’enjeu de la reconnaissance est fonction des perceptions de la réponse ou non à une attente explicite ou implicite : si les signes de reconnaissance répondent à une attente, ils stimulent la motivation. Pour le management, il est essentiel de décoder les signes de reconnaissance à travers leurs impacts, ce qui nécessité :

-d’être à l’écoute des besoins individuels et collectifs latents ou exprimés ;

-une authenticité des signes donnés qui doivent être en lien avec un résultat ou une réelle valeur ajoutée apportée

Principaux freins :

– freins liés aux modes de management : peur de perdre le pouvoir, barrières hiérarchiques, insuffisance de formation des managers…

– freins liés à la réalité du travail : méconnaissance du travail accompli, référence au travail prescrit…

–freins liés aux enjeux de la reconnaissance : désir d’être équitable, confusions reconnaissance et récompense, difficulté à interagir avec autrui…

Principaux leviers :

-Connaissance des personnes : Connaître avant de reconnaître, Accorder à chacun sa place et souligner le rôle de chacun au sein de l’organisation.

–Proximité et Simplicité : Reconnaître au quotidien avec des gestes simples.

–Cohérence des pratiques : Harmoniser les pratiques de management.

–Réciprocité dans l’expression de la reconnaissance : exprimé et être entendu

-Impacts sur santé : estime de soi, sentiments d’appartenance, prévention des violences…

-Impacts sur performance : mobilisation/démotivation, engagement/désengagement, sens et utilité du travail, prévention de l’absentéisme…

L’absence de reconnaissance est facteur de démotivation, dévalorisation, stress après surcharge. Le manque de reconnaissance augmente les risques de détresse psychologique, de sentiment d’injustice, le taux d’absentéisme.

Formes de reconnaissance  en  termes d’impacts :

-sur l’individu : prise en compte de la personne, considération, étant de santé, situation personnelle…

-sur le travail et qualités professionnelles : efforts, pratiques, compétences, comportements, créativité…

-sur la contribution : résultats, atteintes des objectifs…

-sur la participation : engagement, endurance, prise de risques…

Exemples de reconnaissance en fonction de l’objectif :

-prise en compte de la personne : points personnels réguliers, participation dans la prise de décision, coopération, reconnaissance des pairs…

-récompense du travail : autonomie, délégation, développement via formation, gestion d’un projet…

-récompense du résultat : points d’évaluation de la performance individuelle, mise en valeur des résultats obtenus, mise en valeurs des réussites de l’équipe, célébration des succès, remerciements publics pour contributions majeures…

Décoder les attentes des collaborateurs

-Expression claire d’un besoin de reconnaissance,

-Hyperactivité professionnelle pour prouver valeur et compétences,

-Baisse de motivation, absences répétées, isolement…

-Anxiété sur performances personnelles, besoin d’approbation, questions sur réussites personnelles…

-Changements soudains d’attitudes à l’égard du travail : erreurs, retards…

Conditions de  réussite des messages de reconnaissance

-Sincérité du message, franchise

-Réactivité : proximité de l’acte, du résultat, du comportement…

-Variabilité : diversité des pratiques de reconnaissance

-Personnalisation : adaptation à la situation, aux valeurs du bénéficiaire…

-Légitimité : mesures significatives et crédibles,

-Spécificité : adaptée à la réalisation, effort, événement…

-Cohérence : lien avec des objectifs, des priorités…

A retenir :

-la reconnaissance est due à tous

-la reconnaissance ne dépend pas uniquement des résultats

-la pratique de la reconnaissance doit être régulière pour insuffler confiance et loyauté

-nécessité d’associer reconnaissance de ce qui va bien et présentation de manière constructive ce qui ne va pas.

Pour en savoir plus : https://www.stimulus-conseil.com/les-webinars-stimulus