Archives de Tag: Licenciement disciplinaire

Salariés: vigilance sur les publications sur Linkedin

La publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire pour non-respect du secret professionnel et de l’obligation de confidentialité figurant dans son contrat.

Pour mémoire, un salarié est tenu de respecter son obligation de loyauté pendant la durée d’exécution du contrat de travail; il ne doit pas divulguer à des tiers les informations dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui risquent de nuire à la bonne marche de l’entreprise: une obligation plus prégnante dans une entreprise du secteur de la défense comme dans le cas d’espèce.

Contexte: un chef de projet R&D a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire après avoir diffusé sur Linkedin des images de coupes et géométries d’un moteur; l’employeur lui reproche d’avoir enfreint l’obligation de confidentialité figurant à son contrat de travail et inhérente à ses fonctions de responsable R&S et s’appuie sur le règlement intérieur imposant au personnel une  discrétion absolue  sur informations et procédés de fabrication au titre d’impératifs de la défense nationale.

Le salarié a soutenu que les informations en cause étaient librement accessibles et non susceptibles d’être exploitées en avançant le caractère succinct, l’absence de paramètres ou échelle, et l’affichage des images via un poster apposé dans les locaux professionnels.

Décision de la Cour d’appel : rejet des arguments du salarié, qui se devait de respecter les obligations contractuelles figurant à son contrat, en l’occurrence de confidentialité et de respect du secret professionnel, sous peine d’être licencié. En conséquence, le comportement du salarié constitue un manquement avéré à ses obligations contractuelles et une cause disciplinaire réelle et sérieuse de licenciement, fondée sur les images publiées provenant d’informations issues de documents internes non destinés à une publication sur un réseau social et dont le salarié avait eu connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et sur leur utilisation sans vérifier, au regard des règles de confidentialité applicables, de la possibilité de les publier. La cour considère également que peu importe le degré de classification de ces documents.

Pour en savoir plus : CA Paris 23-2-2022 n° 19/07192, Sté Safran Aircraft engines c/ H.

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Licenciement et Vie privée : principes et exceptions

En principe, les faits et agissements accomplis en dehors du temps et du lieu de travail, ne peuvent servir de fondement pour une sanction ou un licenciement disciplinaire.

Une jurisprudence bien établie retient que l’employeur ne peut exercer sur la vie privée du salarié son pouvoir de direction et a fortiori son pouvoir disciplinaire. Cependant diverses exceptions sont reconnues :

*l’employeur peut prononcer un licenciement non disciplinaire relevant d’un fait relevant de la vie privée s’il créé un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise : ainsi il est admis qu’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié occasionnant un trouble caractérisé au sein de l’entreprise peut fonder un licenciement, sans pour autant revêtir de caractère fautif. Par exemple, a été reconnu justifié mais non fondé sur une faute grave le licenciement d’un salarié qui utilisait un véhicule dans l’exercice de son activité professionnelle se trouvant dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail en raison de la suspension de son permis de conduire résultant d’une infraction commise dans le cadre de sa vie privée. 

*un fait de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Parexemple, le fait pour une salariée de proférer des menaces à l’encontre d’une autre collaboratrice dans un cadre privé (propos laissés sur téléphone personnel) visant à « la détruire de façon très professionnelle et de faire circuler des bruits sur elle » s’inscrit dans un contexte de travail et constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. 

Un arrêt très récent (Cas soc 08 06 20 n°18-1831) illustre cette position dans une affaire où un steward avait commis un vol de portefeuille dans un hôtel partenaire de l’employeur et dans lequel il était affecté pendant le temps de l’escale. La Cour d’appel avait retenu le licenciement pour faute grave car  le salarié ayant gravement manqué à ses obligations professionnelles en termes de comportement et porté atteinte à l’image de son employeur. Les juges avaient relevé que c’est en raison de l’intervention de l’employeur que la victime n’avait pas porté plainte et que le salarié avait violé des obligations découlant de son contrat de travail lequel impose une obligation de loyauté, et du règlement intérieur.

La Cour de Cassation a confirmé que les faits se rattachaient bien à la vie professionnelle du salarié, ce qui permet une appréhension plus extensive par l’employeur des faits commis par le salarié dans le cadre de la sphère privée. Ainsi  des faits de harcèlement sexuel ou moral en dehors du temps et du lieu de travail sont susceptibles de justifier un licenciement pour faute grave.

Pour en savoir plus : https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/licenciement-et-vie-privee/

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Messagerie électronique professionnelle

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a censuré un arrêt d’appel qui avait déclaré des licenciements disciplinaires sans cause réelle et sérieuse au motifs que l’employeur s’est fondé sur des courriels des salariés obtenus de manière illicite.

La Cour de cassation a reproché à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si ces messages, qui provenaient de la messagerie électronique mise à leur disposition par l’entreprise, avaient un caractère professionnel et si leur contenu relevait ou non de la vie privée des intéressés.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 3-4-2019 n° 17-20.953

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-ec65f48e-028d-420e-8d57-8db4a7efdc09

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Motif du licenciement : discipline ou insuffisance professionnelle ?

La Cour de cassation a juge que repose sur un motif disciplinaire, et non sur une insuffisance professionnelle, le licenciement motivé par le refus quasi systématique du salarié de:

*se soumettre aux directives de son responsable hiérarchique,

*le refus de lui serrer la main,

*le refus de s’asseoir dans le bureau de son responsable alors qu’il y était convoqué

*la critique de la politique managériale et l’opposition, parfois de manière virulente, à son responsable

Pour en savoir plus : Cass. soc. 9-1-2019 n° 17-20.568

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038069943&fastReqId=471966035&fastPos=2

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-e6b3279e-6776-4793-9efc-470940f9b4d6&eflNetwaveEmail

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