Contrôle de l’inspecteur du travail sur le motif économique de licenciement d’un salarié protégé

Le contrôle administratif du motif économique de licenciement d’un salarié protégé ne doit pas conduire à exiger que la décision prise par l’employeur soit « strictement nécessaire » à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. L’employeur reste maître des choix de gestion.

Dans le cas d’une proposition de modification du salaire pour motif économique rejetée par un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit rechercher si la modification du contrat était elle-même justifiée par un motif économique. Le contrôle du motif économique s’exerce dans les mêmes conditions qu’en cas de licenciement faisant suite à une suppression d’emploi.

En l’espèce, le salarié protégé, élu du personnel, s’était vu proposer une modification de sa rémunération pour un motif économique. La société souhaitait mettre en œuvre une réorganisation jugée nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, dans un contexte de modification des normes européennes concernant les entreprises d’investissement, et d’une concurrence accrue sur le marché des services financiers. Le salarié ayant refusé la modification de sa rémunération, l’employeur avait sollicité une autorisation de licenciement, qui avait été délivrée par l’inspection du travail.

La décision annulée par le tribunal administratif et approuvée par la cour administrative d’appel qui a reproché à ’inspecteur du travail d’avoir autorisé le licenciement sans avoir recherché si la proposition de modification du contrat était « strictement nécessaire » au motif allégué, à savoir la sauvegarde de la compétitivité.

Le Conseil d’État énonce qu’en posant cette exigence, la cour administrative d’appel a commis une erreur de droit : l’inspecteur du travail doit s’assurer que la modification est « justifiée » par le motif économique, et non pas « strictement nécessaire » En conséquence, le contrôle de l’administration s’arrête à la vérification d’une situation économique pouvant se traduire par la proposition de modification du contrat, sans exiger que cette dernière soit la seule solution possible pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Le contrôle du juge est enserré entre une limite basse selon laquelle le licenciement doit être nécessaire à la sauvegarde d’une compétitivité réellement menacée et une limite haute selon laquelle il n’est pas nécessaire que le licenciement soit « indispensable » à cette sauvegarde, car le juge ne doit pas substituer son appréciation des choix de gestion à celle de l’employeur.

Cette solution rejoint celle adoptée par l’assemblée plénière et la chambre sociale de la Cour de cassation, selon laquelle il n’appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise

Pour en savoir plus : CE 15-11-2022 n° 449317

« spectacle inédit »

Une audience de Conseil de Prud’hommes dans un Zénith … un spectacle inédit ! Ce sera le cas pour le contentieux engagé par les salariés de l’usine Goodyear d’Amiens…

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/spectacle-inedit

Affaire Molex : licenciement sans cause réelle ni sérieuse selon la Cour d’appel de Toulouse

 

La cour d’appel de Toulouse a confirmé mardi 9 août le jugement du Conseil de Prud’hommes de Toulouse, rendu en mars 2014, mais elle a réduit le total des indemnités à 7 millions d’euros pour 191 salariés  (10 millions d’euros en première instance). Elle a considéré que le groupe Molex a agi avec légèreté en fermant l’usine de Villemur sur Tarn.

La cour d’appel a notamment relevé que

– la décision de fermet l’usine de Villemur-sur-Tarn a été prise « alors que le secteur n’était pas en difficulté »

–« Tous les rapports révèlent qu’au cours de la période 2004-2009, les dividendes versés aux actionnaires par le groupe ont été multipliés par six et représentaient en 2009 un montant total de 100 millions de dollars »

A suivre dans les 2 mois pour savoir si la direction de Molex dépose un pourvoi en cassation.

Aperçu des principales mesures de la loi « Travail »

Compte tenu de la validation du Conseil Constitutionnel dans sa décision du 4 août 2016, l’essentiel à retenir :

Nouveau modèle social : Le Code du travail sera réécrit sur la base d’une nouvelle architecture en 3 parties : le socle d’ordre public auquel il est impossible de déroger, les dispositions relevant du champ de la négociation collective, et les règles supplétives qui s’appliquent à défaut d’accord collectif.

Négociation collective : Dans l’entreprise, l’accord majoritaire deviendra la règle : les accords collectifs d’entreprise devront être signés par des syndicats ayant recueilli plus de 50 % des suffrages ou, à défaut, validés par une majorité de salariés. L’entrée en vigueur progressive de ces règles sera achevée le 1^er septembre 2019.

Sauf stipulation contraire, les conventions et accords collectifs ont une durée fixée à 5 ans, et non plus une durée indéterminée. Une durée plus courte, plus longue, ou indéterminée. est possible. A expiration, l’accord cesse de produire ses effets.

La révision des accords collectifs est facilitée : la loi adapte la procédure de révision des conventions et accords collectifs à l’évolution des règles de la représentativité syndicale et au développement de la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical.

La  dénonciation et la mise en cause des accords évoluent également : la négociation de l’accord de substitution est anticipée, un accord de transition peut être conclu en cas de transfert et les avantages individuels acquis disparaissent, seule la rémunération devant être maintenue à défaut d’accord de substitution.

Des mesures visent à l’amélioration de la qualité du dialogue social : accords de méthode, formation des négociateurs, institution d’un calendrier des négociations, publication des accords sur internet…

Les accords de groupe sont renforcés : application de la règle majoritaire, règles de représentativité syndicale étoffées, faculté d’effectuer au niveau du groupe des négociations d’entreprise, y compris obligatoires, dispensant les entreprises d’engager leurs propres négociations. La possibilité est aussi offerte pour conclure des accords interentreprises majoritaires.

L’articulation entre les accords conclus à différents niveaux est clarifiée :l’accord de groupe pourra déroger à l’accord de branche sans que celui-ci l’autorise et se substituer aux accords d’entreprises et d’établissement. L’accord d’entreprise pourra primer les accords d’établissement, même antérieurs, et l’accord interentreprises se substituer aux accords d’entreprises ou d’établissement.

La négociation de branche est renforcée: il sera interdit de déroger à l’accord de branche par accord d’entreprise sur la pénibilité et l’égalité professionnelle, la branche devra définir son ordre public conventionnel ainsi que les garanties s’appliquant aux salariés relevant de son champ d’application et des négociations pourront se tenir localement.

Exercice du droit syndical : Relèvement du crédit d’heures, utilisation des outils numériques de l’entreprise facilitée pour diffuser l’information syndicale..

Durée du travail : Réécriture intégrales des dispositions relatives à la durée du travail, à l’aménagement et à la répartition des horaires ainsi qu’au repos quotidien ; primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail. Forfaits en heures et en jours sécurisé : nouvelles clauses obligatoires dont certaines sont spécifiques aux forfaits jours et dispositions supplétives prévues pour pallier l’absence de ces dernières.

Congés : Réécriture des dispositions relatives aux congés payés autour de la distinction entre règles d’ordre public, mesures ouvertes à la négociation collective et dispositions supplétives. La réécriture se fait à droit constant à l’exception de quelques modifications (allongement de plusieurs congés pour événements familiaux)

Santé au travail : Modification des  procédures applicables en matière d’inaptitude physique : remaniement des modalités de constatation par le médecin du travail de l’inaptitude et unification des procédures applicables après constatation de l’inaptitude que celle soit d’origine professionnelle ou non. Examen médical d’embauche applicable qu’aux seuls salariés affectés à des postes à risque ; les autres salariés sont reçus, après leur embauche, par un membre de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail pour une visite d’information et de prévention.

Sécurisation des parcours professionnels : le compte personnel d’activité  regroupera, (O1 01 2017) le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et le compte d’engagement citoyen.

Protection des salariés : Renforcement de la protection contre la rupture de leur contrat de travail accordée aux jeunes parents salariés : mère  protégée pendant les 10 semaines  suivant sa réintégration dans l’entreprise après le congé de maternité, père pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.

Licenciement économique : Redéfinition des  critères du licenciement économique (01 12 16): liste des causes économiques justifiant la rupture est complétée, et fixation d’une liste fixe d’indicateurs caractérisant les difficultés économiques..

Contrôle-contentieux : Renforcement de l’obligation de vigilance du maître d’ouvrage, extension du champ d’application de l’amende administrative et création d’une contribution forfaitaire au détachement

Pour en savoir plus : voir l’article feel-rh publié le 5 août sur la décision rendue le 04 08 16 par le Conseil Constitutionnel

https://feelrh.wordpress.com/wp-admin/post.php?post=5829&action=edit

« Droit du travail, croissance et emploi: que faire ? » Débat du 4 décembre 2015

La revue Droit social organise  le 4 décembre 2015 (8h30/13h), Collège des Bernardins – 20, rue de Poissy – 75005 Paris, un grand débat sur le thème : « Droit du travail, croissance et emploi : que faire ? avec 3 tables rondes sur Emploi, formation, employabilité; Emploi et licenciement économique;  Emploi et dialogue social

Programme détaillé : http://www.dalloz-formation.fr/sites/default/files/brochurerevuedroit_socialweb2_0.pdf

Inscription :inscription@dalloz.fr / 01 40 64 13 00