Licenciement professionnel de santé : motivation par éléments couverts par secret médical

Un salarié, professionnel de santé, ne peut pas reprocher à son employeur d’avoir motivé sa lettre de licenciement par des éléments couverts par le secret médical. En effet, rappelle la Cour de cassation, le secret médical a été institué dans le seul intérêt du patient.

Un salarié peut contester son licenciement en justice en produisant des éléments de preuve dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions mais qui sont couverts par le secret professionnel. La production de tels documents provenant de l’entreprise n’est toutefois permise qu’à la condition d’être strictement nécessaire à l’exercice de la défense de l’intéressé dans le litige prud’homal l’opposant à son employeur..

L’employeur est-il autorisé à s’appuyer sur des éléments couverts par le secret professionnel, notamment médical, pour motiver le licenciement d’un salarié qui a manqué à ses obligations ? Réponse par un arrêt du 15 juin 2022 par la Cour de cassation.

En l’espèce, une infirmière coordinatrice employée dans une maison de retraite est convoquée à un entretien préalable à la suite du décès d’une résidente, l’employeur considérant qu’il est en partie imputable à un défaut de surveillance et de prise en charge par les équipes soignantes placées sous la responsabilité de la salariée.

En approfondissant les recherches, l’employeur constate que:

*les plans de soins des résidents ne sont pas à jour, voire totalement absents de leurs dossiers de soin, *le contrôle des pesées de plusieurs résidents est négligé,

* la tenue des dossiers médicaux est défectueuse,

*de nombreux résidents ont pris des traitements sans ordonnance en cours de validité

*la salariée a laissé les aides-soignants installer des barrières de lit à certains résidents, en dépit de toute prescription médicale.

Considérant que la salariée a commis des négligences graves dans l’exécution de son contrat de travail et porté ainsi atteinte à la santé des résidents, l’employeur prononce son licenciement pour faute grave.

La salariée conteste devant le CPH la légitimité de son licenciement et obtient satisfaction; la cour d’appel a jugé au contraire que le licenciement pour faute grave est fondé, les manquements relevés rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

En cassation, la salariée fait valoir que son licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse car fondé sur une violation par l’employeur du principe fondamental du secret médical: la motivation de sa lettre de licenciement faisant état d’un manque de soins à l’égard de patients identifiables, en renvoyant à des informations tirées de leur dossier médical.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée au visa des articles L 1110-4 et R 4127-4 du Code de la santé publique en retenant que secret professionnel prévu par ces dispositions est institué dans l’intérêt des patients, pour protéger leur vie privée et le secret des informations médicales les concernant.

S’agissant d’un professionnel de santé, il ne peut pas invoquer à l’égard de son employeur une violation du secret médical pour contester le licenciement fondé sur des manquements à ses obligations portant atteinte à la santé des patients.

Cette analyse est conforme à la position de la chambre criminelle. Par ailleurs, une solution contraire aurait conduit à priver l’employeur de la possibilité d’apporter la preuve de manquements de la salariée aux règles sanitaires qu’elle devait respecter; il est de l’intérêt même des patients que l’employeur puisse produire des éléments de preuve qui établissent une carence d’un membre de son personnel dans le suivi de leur état de santé, sans être arrêté par un secret médical qui n’est pas destiné à assurer la protection du personnel de santé. Les renseignements sur l’état de santé de résidents et sur les soins qu’il exigeait étant nécessaires pour caractériser un manquement aux obligations professionnelles, leur invocation dans la lettre de rupture et dans le litige auquel elle a donné lieu ne constituait pas un moyen de preuve illicite.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-21.090 F-B, M. c/ Assoc. Gardanaise pour la gestion d’équipements sociaux en faveur de personnes âgées (Agespa)

cas. soc. 15-6-2022 n° 20-21.090 F-B,

Propos à caractère sexuel : licenciement pour faute grave

Un salarié, chef d’équipe se trouvant dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail en relation avec une salariée d’une entreprise cliente et ayant eu connaissance de ses coordonnées téléphoniques professionnelles en a fait un usage abusif en lui adressant des messages à caractère obscène.

La cour d’appel a retenu que les propos à caractère sexuel à l’égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle, et que ce comportement injurieux à l’égard d’une salariée d’un partenaire commercial rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait son licenciement pour faute grave

La cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel en estimant que ce comportement injurieux à l’égard d’une salariée d’un partenaire commercial rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

Pour en savoir plus: Cass. soc. 12-7-2022 n° 21-14.777 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046056506?init=true&page=1&query=21.14-777&searchField=ALL&tab_selection=all

Preuve du Harcèlement moral : validité de l’enquête interne menée par la DRH

Contexte : un ingénieur documentation, licencié pour faute grave liée à un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud’homale pour contester cette mesure et obtenir paiement de diverses sommes

L’employeur fait grief à l’arrêt rendu par la Cour de Colmar de l’avoir condamné à payer au salarié diverses sommes au titre du préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, du salaire correspondant à la mise à pied, des congés payés afférents et à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans son pourvoi, il a fait valoir que :

-il appartient aux juges du fond d’analyser, même sommairement, les pièces et éléments sur lesquels ils fondent leur décision ;

-en refusant, pour écarter l’existence d’une faute grave de la part du salarié liée à un harcèlement moral exercé sur une autre salariée, d’analyser, même sommairement, le contenu de l’enquête interne diligentée par l’employeur, motifs pris :

° d’une part, de ce que cette enquête avait été confiée, non au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais à la direction des ressources humaines

°d’autre part, de ce que huit personnes seulement sur les vingt composant le service avaient été interrogées, la cour d’appel, qui a statué par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, a méconnu les exigences de l’article 455 du code de procédure civile ;

-en énonçant, pour écarter l’existence d’une faute grave de la part du salarié liée à un harcèlement moral exercé sur une autre salariée, que les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins pour la réalisation de l’enquête interne n’étaient pas connus, quand l’employeur expliquait que les salariés entendus étaient ceux situés au plus proche des deux protagonistes et produisait à cet égard une attestation de l’adjoint au directeur des ressources humaines, selon laquelle les salariés entendus étaient « les collègues de travail qui se trouvaient directement aux abords de la personne mise en cause, de la victime des faits , du manager et d’un autre responsable de service travaillant  dans le même open space .

Décision de la Cour de cassation : Pour rappel tout jugement doit être motivé et les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en relevant que pour juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, à l’encontre duquel la société s’était prévalue d’agissements de harcèlement moral envers une de ses collègues, l’arrêt retient que :

–l’enquête interne diligentée par l’employeur, après la dénonciation de faits par cette collègue, avait été confiée, non pas au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais à la direction des ressources humaines

–huit personnes seulement avaient été interrogées, sur les vingt composant le service et sans que soient connus les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins.

En statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences des textes applicables.

Pour en savoir plus :file:///D:/TELECHARGEMENTS/pourvoi-%20(1).pdf

Harcèlement sexuel: nécessité d’une victime et effet du non respect d’une charte interne

Dans un arrêt de la Cour de cassation en date du 2 février 2022, il a été retenu que des propos dégradants et humiliants à caractère sexuel ne constituent pas automatiquement un harcèlement sexuel s’il n’y a pas de victime.

La Cour de cassation retient que le harcèlement sexuel suppose qu’un salarié soit la victime de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés de nature à porter atteinte à sa dignité en raison de leur caractère humiliant ou dégradant ou à créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1, 1° du Code du travail). Tel n’est pas le cas lorsqu’un salarié envoie des mails à caractère sexuel à des correspondants non victimes d’un harcèlement.

En l’espèce, un salarié, directeur général de statut de cadre dirigeant, a été licencié pour faute grave pour avoir adressé, par mails, des messages « dégradants pour les femmes », à connotation sexuelle et ce en contrevenant à la Charte interne de l’entreprise précisant que : « les commentaires, blagues, images ou remarques et questions, que ce soit verbalement, par écrit ou envoyés par mail, non sollicités, dont la nature ou le contenu est sexuel, peuvent constituer du harcèlement sexuel (…) Ce type de conduite est impropre (…) Une telle attitude ne doit pas avoir lieu sur le lieu de travail, y compris durant les événements d’entreprise qui se déroulent en dehors du lieu de travail, les réunions, repas ou soirées professionnels. ».

Le salarié a engagé une action prud’homale en faisant valoir que, faute de victime, le harcèlement sexuel ne pouvait pas être constitué; les destinataires des messages incriminés n’étant pas les victimes d’un présumé harcèlement, dont il était accusé.

La Cour d’appel avait considéré que :

*le licenciement du salarié justifié par une faute grave dans la mesure où les messages litigieux avaient bien une connotation sexuelle avérée. En effet, l’intéressé avait adressé, par la voie électronique, à 3 destinataires de sexe masculin étrangers à l’entreprise, des messages qui ne pouvaient être analysés sous l’angle d’un simple humour dès lors que l’illustration et les propos tenus étaient particulièrement vulgaires et dégradants pour les femmes.

* ces messages contrevenaient à la charte destinée à prévenir le harcèlement sexuel dont le salarié avait eu connaissance.

La Cour de cassation a infirmé la décision d’appel aux motifs que, si la Charte interne était bien destinée à prévenir le harcèlement sexuel, pour autant, les messages électroniques litigieux ne constituaient pas des faits de harcèlement sexuel.

Pour en savoir plus

http://Cass. soc. 2-2-2022 n° 19-23.345

Accident de circulation: licenciement pour faute grave

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a retenu que :

*dès lors que l’accident de la circulation visé dans la lettre de licenciement, dont le salarié ne contestait pas la matérialité, était intervenu alors qu’il conduisait sous l’empire d’un état alcoolique son véhicule de fonction, au retour d’un salon professionnel, où il s’était rendu sur instruction de son employeur,

*les faits reprochés se rattachaient à la vie professionnelle de l’intéressé et pouvaient en conséquence justifier son licenciement pour faute grave

Pour en savoir plus : Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-19.742

http://: Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-19.742

Heures supplémentaires systématiques : modification du contrat de travail

Les heures supplémentaires ne peuvent pas être utilisées pour augmenter la durée  hebdomadaire de travail ; à défaut, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié .

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Le salarié peut-il refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur ? Sauf s’il y a non-respect de la réglementation applicable, la position de la  Cour de cassation est négative, considèrant que les heures supplémentaires imposées par l’employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l’entreprise n’entraînent pas modification du contrat de travail,  : la réalisation d’heures supplémentaires relèvant du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié de les effectuer, sans motif légitime, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave .

Contexte : un artisan imposait à un salarié d’effectuer 50 minutes supplémentaires par jour, ce qui portait la durée du travail de l’intéressé à 39 heures, au lieu des 35 heures prévues au contrat de travail. Le salarié a refusé et cesser son travail à l’heure initialement convenue. Après plusieurs avertissements et une mise à pied disciplinaire, il est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de ne pas respecter l’horaire collectif de travail.

Contentieux : la chambre sociale de la Cour de cassation estime que  le caractère systématique du recours aux heures supplémentaires modifiait le contrat de travail de l’intéressé en portant sa durée hebdomadaire de travail de 35 à 39 heures. La durée du travail telle qu’elle est mentionnée au contrat de travail, constituant, en principe, un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, la société ne pouvait donc valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès. En conséquence, le salarié était en droit de refuser cette modification, ce refus ne pouvant être considéré à lui seul comme fautif.

Pour en savoir plus : Cas soc 08 09 2021 n° 19 16 908 Sté Nouvelle Tolerie / G.

https://www.efl.fr/actualite/actu_fd024cf7a-d8c6-4381-8d76-7f58bdefa66d?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20211008&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Licenciement et Vie privée : principes et exceptions

En principe, les faits et agissements accomplis en dehors du temps et du lieu de travail, ne peuvent servir de fondement pour une sanction ou un licenciement disciplinaire.

Une jurisprudence bien établie retient que l’employeur ne peut exercer sur la vie privée du salarié son pouvoir de direction et a fortiori son pouvoir disciplinaire. Cependant diverses exceptions sont reconnues :

*l’employeur peut prononcer un licenciement non disciplinaire relevant d’un fait relevant de la vie privée s’il créé un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise : ainsi il est admis qu’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié occasionnant un trouble caractérisé au sein de l’entreprise peut fonder un licenciement, sans pour autant revêtir de caractère fautif. Par exemple, a été reconnu justifié mais non fondé sur une faute grave le licenciement d’un salarié qui utilisait un véhicule dans l’exercice de son activité professionnelle se trouvant dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail en raison de la suspension de son permis de conduire résultant d’une infraction commise dans le cadre de sa vie privée. 

*un fait de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Parexemple, le fait pour une salariée de proférer des menaces à l’encontre d’une autre collaboratrice dans un cadre privé (propos laissés sur téléphone personnel) visant à « la détruire de façon très professionnelle et de faire circuler des bruits sur elle » s’inscrit dans un contexte de travail et constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. 

Un arrêt très récent (Cas soc 08 06 20 n°18-1831) illustre cette position dans une affaire où un steward avait commis un vol de portefeuille dans un hôtel partenaire de l’employeur et dans lequel il était affecté pendant le temps de l’escale. La Cour d’appel avait retenu le licenciement pour faute grave car  le salarié ayant gravement manqué à ses obligations professionnelles en termes de comportement et porté atteinte à l’image de son employeur. Les juges avaient relevé que c’est en raison de l’intervention de l’employeur que la victime n’avait pas porté plainte et que le salarié avait violé des obligations découlant de son contrat de travail lequel impose une obligation de loyauté, et du règlement intérieur.

La Cour de Cassation a confirmé que les faits se rattachaient bien à la vie professionnelle du salarié, ce qui permet une appréhension plus extensive par l’employeur des faits commis par le salarié dans le cadre de la sphère privée. Ainsi  des faits de harcèlement sexuel ou moral en dehors du temps et du lieu de travail sont susceptibles de justifier un licenciement pour faute grave.

Pour en savoir plus : https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/licenciement-et-vie-privee/

Licenciement pour faute grave: éléments de faits ne relevant pas de la vie privée du salarié

Ayant retenu que l’employeur avait trouvé, sur une imprimante de l’établissement, la confirmation d’une réservation du salarié pour un voyage à l’étranger qui avait été adressée à celui-ci non sur une adresse électronique privée mais sur l’adresse électronique de l’établissement, la cour d’appel, ayant fait ressortir que ce document ne relevait pas de la vie privée du salarié dès lors que le voyage devait s’effectuer durant son temps de travail, a pu décider que ces faits, compte tenu des responsabilités exercées par l’intéressé auprès de mineurs en difficulté dans un établissement à caractère éducatif, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et constituaient une faute grave .

Pour en savoir plus : Cass. soc. 25-9-2019 n° 18-11.009

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000039188593&fastReqId=985440638&fastPos=1

Refuser de travailler avec un collègue justifie un licenciement pour faute grave.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation retient que refuser de travailler avec un collègue de son service et le prendre violemment à partie, malgré un précédent avertissement, caractérise une faute grave.

*Les faits de l’affaire ayant donné lieu à un récent arrêt de la Cour de cassation

A la suite de tensions relevées entre 2 collègues, responsables d’une même unité, à travailler ensemble, à propos des méthodes de travail et de leur mode collaboration, une réunion de conciliation a été organisée sur les difficultés relationnelles entre les deux confrères à l’issue de laquelle ressortaient des accusations infondées et violentes du premier à l’égard du second. Informé de cette situation et face à la mésentente constatée, le dirigeant de la clinique s’est placé sur le registre disciplinaire en licenciant pour faute grave l’un des 2 médecins sur la base de plusieurs manquements dont son comportement à l’égard de son collègue.

*La solution du contentieux

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel ayant validé le licenciement intervenu pour faute grave en retenant que :

*après un précédent avertissement, l’intéressé ait fait valoir son refus de travailler avec l’autre médecin de son service

*il a pris violemment son collègue à partie à plusieurs reprises, ce qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

A noter que dans cette affaire ont été écartés les arguments du salarié portant notamment sur la situation de sous-effectif du service et sur le déroulement sans ouverture de la réunion au cours de laquelle il s’est emporté à l’égard de son collègue.

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24.605

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-d54ab3eb-1530-415d-90d4-a5b67ad1de09&eflNetwaveEmail

 

Discrimination religieuse : licenciement d’agents de sûreté aéroportuaire portant des barbes longues

La question juridique posée : la société Securitas a- t-elle commis une  discrimination religieuse en licenciant, juste après les attentats du 13 novembre 2015 ,  4 agents de sûreté à l’aéroport d’Orly de confession musulmane qui refusaient de raccourcir leur barbe?

Le contexte : dans les jours suivants les attentats, l’entreprise avait convoqué  20 agents de sûreté, identifiés comme portant une barbe trop longue au regard du «référentiel vestimentaire» de l’entreprise, pour leur rappeler leur obligation de s’y conformer.

4 d’entre eux ayant refusé d’obtempérer, ont été mis à pied puis licenciés pour faute grave.

S’estimant victimes de discrimination religieuse,  les agents CDI depuis 8/9 ans dans l’entreprise, ont réclament 40.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et 10.000 euros de dommages et intérêts.

Le point sur le déroulement du contentieux : l’affaire a donné lieu le 11 janvier 2018 a une décision de départage du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

C’est donc la formation de départage présidée par un magistrat de carrière qui devra trancher sur le fait de savoir si le fait de porter une barbe qualifiée de longue est un signe ostentatoire d’une appartenance religieuse .

A suivre le résultat de cette nouvelle audience qui ne devrait pas intervenir avant un délai d’un an.

 

https://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/affaire-des-barbus-de-securitas-ce-n-est-pas-un-signal-positif_1969000.html