Salarié protégé : licenciement pour propos racistes et sexistes répétés

Les propos racistes et sexistes d’un salarié protégé visant systématiquement et de manière répétée des subordonnées ayant pour point commun d’être des femmes supposément d’origine maghrébine et de confession musulmane justifient son licenciement disiplinaire.

Pour autoriser le licenciement pour faute d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

Contexte : un salarié protégé chef de service prononçait de manière répétée, à l’encontre de trois salariées de son service, des propos faisant explicitement référence, d’une part, au sexe de ces salariées et, d’autre part, à leur origine et à leur religion supposées. La cour administrative d’appel avait qualifié ces propos de « brutaux ou maladroits », « déplacés et sexistes »  et « présentant un caractère blessant pour leurs destinataires ». Mais, elle avait pris en compte l’existence de tensions entre le salarié protégé et son employeur et l’absence d’antécédents disciplinaires, pour estimer qu’ils ne constituaient pas une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

L’inspecteur du travail doit prendre en compte les tensions dans l’entreprise, l’ancienneté et les antécédents disciplinaires des salariés en cause dans l’appréciation de la faute pour justifier ou non le licenciement du salarié protégé.

Le Conseil d’État censure l’analyse des juges du fond : les propos tenus par le salarié visaient systématiquement et de manière répétée des salariées ayant pour point commun d’être des femmes, supposément d’origine maghrébine et de confession musulmane, et, au surplus, se trouvant sous sa responsabilité, et ne pouvaient, dès lors qu’ils revêtent un caractère raciste pour certains, et sexiste pour d’autres, être réduits à des propos triviaux. Ils sont donc d’une gravité suffisante de nature à justifier le licenciement disciplinaire du salarié protégé. 

Documents et liens associés CE 7-10-2022 n° 450492

https://www.efl.fr/actualite/actu_f9a124dd8-6edf-49f3-a5d1-82c58dcad280?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20221117&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Droit disciplinaire : nouveaux faits fautifs postérieurement à un entretien préalable

Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.

Une cour d’appel ne peut pas dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu’elle constate :

* d’une part, que l’employeur pour convoquer le salarié à un second entretien préalable en vue d’un licenciement avant l’expiration du délai d’un mois suivant le premier entretien préalable, invoquait la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement au premier entretien,

d’autre part, que le licenciement avait été notifié dans le mois suivant ce second entretien préalable

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-19.963

https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/actualites/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_f6eed39cc-57cf-440f-80e4-a70cd1225fad

Liberté d’expression et banalisation des violences à l’égard des femmes

La cour de cassation a récemment jugé que n’est pas disproportionné et ne porte donc pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié son licenciement, fondé sur la violation d’une clause de son contrat de travail d’animateur de télévision, dès lors que,

* compte tenu de l’impact potentiel des propos réitérés de l’intéressé, reflétant une banalisation des violences à l’égard des femmes, sur les intérêts commerciaux de l’employeur,

*cette rupture poursuit un but légitime de lutte contre les discriminations à raison du sexe et contre les violences domestiques et celui de la protection de la réputation et des droits de l’employeur

Pour en savoir plus : Cass. soc. 20-4-2022 n° 20-10.852 FS-B

https://www.lexisveille.fr/licenciement-dun-animateur-de-television-la-blague-sexiste-de-trop

Liberté d’expression: atteinte au signalement de violation du code déontologique de la profession

Contexte : un salarié a été licencié pour avoir relaté des faits, connus dans l’exercice de ses fonctions, susceptibles de caractériser des infractions pénales ou manquement à la déontologie de la profession de commissaire aux comptes.

Décision de la Cour de cassation :

*En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement, est frappé de nullité.

*Est donc nul le licenciement d’un salarié pour avoir relaté des faits dont il avait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser une violation du Code de déontologie de la profession de commissaire aux comptes, et alors que l’employeur ne soutenait pas que l’intéressé aurait eu connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonçait, la mauvaise foi de ce dernier n’étant ainsi pas établie

Pour en savoir plus : Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-10.057

https://www.dalloz-actualite.fr/flash/protection-du-lanceur-d-alerte-denoncant-des-pratiques-contraires-deontologie-de-profession

Faute grave : attitude déplacée et agressive à l’égard du supérieur hiérarchique.

Une salarié déjà sanctionné par un avertissement, a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave.

La cour d’appel saisie a décidé que l’attitude déplacée, agressive et intimidante d’un salarié à l’égard de son supérieur hiérarchique rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave.

La cour de cassation a validé l’analyse faite par les juges du fond

Pour en savoir plus : Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-13.361

https://www.efl.fr/actualite/actu_f1cc26a30-1d01-409e-80ce-6ce8801760b2?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20211029&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

« Le coup de l’orphelin »

Désarroi face au licenciement : l’entreprise est-elle, peut-elle ou doit-elle être, une grande famille ? Au delà, il y a manière et manière de procéder…

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/le-coup-de-lorphelin

« le monde vous est ouvert… »

Parfois avec la fonction rh il faut être bilingue en langue de bois !

 

Liberté d’expression: cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Une cour d’appel a rendu une décision retenant que n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié licencié au titre d’un abus de sa liberté d’expression par référence aux propos tenus sur le gérant de l’entreprise, présenté comme « un personnage mythomane, manipulateur et voleur qu’il faudrait empêcher de nuire à la société et qui n’a pas sa place au sein de l’ordre des experts-comptables dont il devrait être radié ».

La cour de cassation casse cet arrêt en retenant que la cour d’appel ne pouvait retenir l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement sans se prononcer sur la nature des propos tenus par le salarié à l’encontre d’un responsable de l’entreprise.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 16-1-2019 n° 17-17.735

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-1c0bf362-dc12-4e2f-9b62-242808ba33e5

Non-distribution par la Poste de la lettre de licenciement : rupture non abusive

Le licenciement disciplinaire notifié à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai légal d’un mois est valable, peu important que la lettre le notifiant ait été retournée à l’employeur avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage ».

Si la forme prescrite de la lettre recommandée avec avis de réception peut être remplacée par d’autres formes, telles que la remise en main propre contre décharge, l’acte d’huissier ou la lettre Chronopost, le défaut de notification écrite et motivée dans le délai prescrit prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Dans une récente décision, l’employeur avait notifié le licenciement à son salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception mais la lettre lui avait été retournée par la Poste avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage ». Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes pour voir jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir que ce dernier ne lui avait pas été notifié dans le délai légalement prévu.

La cour d’appel avait fait droit à sa demande en retenant, même si l’adresse de notification du licenciement était bien celle du salarié, (à laquelle il avait reçu sa convocation au conseil de prud’hommes), le licenciement ne lui avait pas été notifié dans le délai d’un mois.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt en estimant que :

– dès lors qu’est constaté que l’employeur avait notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai légal d’un mois, la cour d’appel ne pouvait pas juger ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– peu important que la lettre n’ait pas pu être effectivement remise au salarié du fait de son retour à l’employeur avec la mention  » défaut d’accès ou d’adressage ».

 

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 30-11-2017 n°16-22.569 F-D

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2017/JURITEXT000036140124

http://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-e64a38a5-bd7d-4722-a777-1ab440cb8240&eflNetwaveEmail=evelyne.philippon@hotmail.fr&eflNetwaveClientId=37595610&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20171221

Rompre le contrat de travail d’un salarié à domicile: livre blanc des éditions Francis Lefebvre

Le licenciement d’un salarié employé à domicile (garde enfant, assistante de vie, personnel de maison…) obéit à des règles spécifiques tant sur le fond que sur la forme.

Les éditions Francis Lefebvre ont publié un livre blanc sur cette thématique en traitant:

-des motifs du licenciement

-de la procédure à suivre

-du préavis

-de la négociation du départ du salarié

-des documents à remettre

Sont également proposés des modèles de courriers et de documents.

Pour télécharger le document : http://efl.fr.s3.amazonaws.com/pdf/livres-blancs/rompre-contrat-de-travail-dun-empoye/LB-rompre-le-contrat-de-travail-dun-employe-a-domicile-.pdf