Formation professionnelle : 2022, fin du déploiement de la réforme

En 2022, les dernières mesures sont mises en place : transfert de la collecte des contributions (formation professionnelle,  taxe d’apprentissage) aux Urssaf et à la Mutualité sociale agricole, via la déclaration sociale nominative dans de simplifier et optimiser cette collecte.

Certification Qualiopi : Les organismes de formation avaient jusqu’au 31 mars pour obtenir cette certification ; ce label, basé sur un référentiel et obtenu à l’issue d’un audit indépendant, est devenu indispensable pour bénéficier des fonds publics ou mutualisés. Si Qualiopi va dans le sens de la professionnalisation et de la montée en gamme des organismes de formation,  le marché n’a pas attendu ce blanc-seing pour améliorer son offre. Celle-ci est devenue riche, variée et dans son ensemble qualitative. Ce qui va distinguer un organisme de formation performant restera la qualité des échanges avec les RH, l’accompagnement vers le meilleur choix de parcours pour l’apprenant, la capacité à s’adapter aux besoins de l’entreprise, à faire évoluer son offre. Le responsable de formation doit s’assurer que ses critères de qualité collent avec ceux de l’organisme de formation.

Les Opco, opérateurs de compétences qui ont remplacé les Opca (Organismes paritaires collecteurs agréés), sont positionnés sur de nouvelles missions au bénéfice des branches – apprentissage, appui aux stratégies de GPEC et aux démarches de certification – mais aussi des entreprises – soutien des projets d’évolution ou de transition professionnelle, conseil et accompagnement des TPE et PME pour définir le plan de développement des compétences. Ces organismes voient leur rôle positionné en priorité sur les entreprises de moins de 50 salariés, pour assurer leurs missions de financement de la formation.

En 2022, de nombreuses entreprises de plus de 50 salariés n’ont pas abandonné leurs versements volontaires aux Opco ; elles souhaitent continuer à bénéficier de leurs services, en particulier la délégation de la gestion de la facturation des actions de formation pour  ne pas consacrer d’énergie à un administratif chronophage. Or cette subrogation est désormais  proposée, pour un coût bien inférieur, par des plateformes digitales de type TMS  

Le dialogue social pour définir la stratégie de développement des compétences est nécessaire ; il est également de la responsabilité des entreprises d’optimiser l’utilisation des fonds publics à leur disposition. Le dialogue social doit être favorisé aussi sur les questions d’abondement employeur au CPF  et  pour élaborer un projet commun autour de la formation professionnelle, le recueil et le suivi des demandes : des bases saines pour travailler ensemble dans l’intérêt de tous : salarié, manager, RH, partenaires sociaux, et employeur.

Pour en savoir plus :  https://www.placedelaformation.com/blog/dernier-acte-de-la-loi

Le référent handicap désormais obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés

Issu de la loi du 5 septembre 2018, le référent handicap est en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Cette nouvelle obligation dans les entreprises de plus de 25O salariés a déjà été intégrée dans les grandes entreprises parfois depuis plus de 10 ans, faisant apparaître un nouveau métier.  La personne en charge de cette mission doit être formée et outillée pour rendre la démarche efficace : le nouveau texte incite donc à la professionnalisation.

Dans un récent ouvrage (mars 2019) « Professionnaliser le référent handicap », Karine Gros, maître de conférences en sciences humaines à l’université Paris-Est-Créteil insiste que les connaissances, les compétences et les avoirs faire nécessaires ; elle indique par ailleurs être sollicitée pour des besoins de formation que ce soit pour les référents eux-mêmes ou pour des personnes en proximité avec eux. L’objectif est de mieux comprendre l’action du référent handicap, dont les missions ne sont pas précisément définies par la loi qui vise une formule générale : le référent handicap favorise l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Pour cela, iI lui appartient d’identifier les besoins spécifiques dans l’entreprise, définir les réponses à apporter et assurer le suivi de la politique globale handicap. Il doit aussi souvent mettre en place une équipe pluri-professionnelle composée d’acteurs internes : managers, recruteurs, médecine du travail, CSE… et externes : Agefiph, maison départementale des personnes handicapées…

Les rôles et les activités peuvent être très différents selon les organisations et le temps dont les référents disposent : temps complet, temps partiel, voire mutualisation entre plusieurs structures. Le rattachement peut également varier : ressources humaines, santé au travail, structure opérationnelle… L’essentiel est que le référent soit positionné pour avoir un pouvoir d’influence et disposer de marges de manœuvre pour agir.

Pour faire en sorte que le salarié confronté à un handicap continue à travailler et que l’entreprise de fonctionne, il est nécessaire d’investir dans la formation des référents handicap.

Pour en savoir plus : (*) « Professionnaliser le référent handicap – Connaissances, compétences, savoir-être et savoir-faire », Karine GROS, ESF éditeur, Editions Législatives

https://www.actuel-rh.fr/content/le-referent-handicap-un-role-strategique-aupres-des-rh

Loi Avenir professionnel : focus sur 4 dispositifs modifiés.

En synthèse, 4 points d’évolution à retenir en matière de formation professionnelle :

*Le plan de formation devient le plan de développement des compétences et les congés de formation sont abrogés, à l’exception de celui consacré à la validation des acquis de l’expérience (VAE) : art 1,8 et 9 de la loi

*La reconversion ou promotion par alternance est un nouveau mécanisme de formation semblable à la période de professionnalisation qu’il remplace: art 28 de la loi

*Les dispositifs de la formation professionnelle peuvent être utilisés pour réaliser une action de formation, un bilan de compétence, une VAE ou une action d’apprentissage: art 4 de la loi

*Le contrat de professionnalisation, dont la durée maximale est portée à 36 mois, peut être conclu par une structure d’insertion et comporter une période de mobilité à l’étranger: art 28 de la loi

Ces dispositions sont applicables au 1 janvier 2019, sous réserve de la parution à cette date des décrets d’application nécessaires.

Pour en savoir plus: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2018/9/5/MTRX1808061L/jo/texte