Lanceurs d’alerte : inquiétude de Transparency à l’égard des ordonnances réformant le code du travail sur leur protection

Transparency exprime ses inquiétudes auprès de la Ministre du travail sur les impacts des ordonnances réformant le code du travail sur la protection des lanceurs d’alerte

L’organisation rappelle que La loi Sapin II de décembre 2016 a créé un statut général du lanceur d’alerte,  à partir d’une définition large du lanceur d’alerte, accordant une protection aux individus signalant ou révélant « une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général » et non uniquement des faits illégaux ou délictueux.

L’inquiétude porte sur la rédaction des  ordonnances qui introduisent une discrimination entre lanceurs d’alerte: en cas de licenciement abusif, seuls les lanceurs d’alerte dénonçant des crimes et délits ou une violation d’une liberté fondamentale – champ plus restreint que celui couvert par la loi Sapin II – pourraient être indemnisés à la hauteur du préjudice subi . Dans les autres cas, les dommages et intérêts seraient plafonnés.

C’est pourquoi Transparency estime indispensable  que le texte final de l’ordonnance prévoie une indemnisation du lanceur d’alerte en cas de licenciement abusif à la hauteur du préjudice subi, quelle que soit la pratique dénoncée.

Pour en savoir plus :

https://transparency-france.org/actu/loi-travail-ordonnances-introduisent-discrimation-entre-lanceurs-dalerte/

 

 

Lanceurs d’alerte : décret du 19 avril 2017

Le décret d’application de la loi Sapin II du&19 04 17 relatif aux lanceurs d’alerte détaille le contenu des procédures internes de recueil des signalements, et les modalités de publicité auprès du personnel. Ces  procédures devront être mises en place au 1er janvier 2018 dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

La procédure mise en place dans l’entreprise devra comporter  :

*Identité du référent destinataire de l’alerte

Ce référent peut être soit une personne physique, soit une entité de droit public ou privé, dotée ou non de la personnalité morale. Il peut être extérieur à l’entreprise si ce rôle est confié à un prestataire de services. Dans tous les cas, le référent doit disposer de compétences, d’autorité et de moyens suffisants pour exercer ses missions.

*Modalités applicables à l’auteur du signalement qui doit :

• adresser  son signalement au supérieur hiérarchique, direct ou indirect, à l’employeur ou au référent désigné par ce dernier ;
• fournir les faits, informations ou documents  à l’appui de son signalement  et  les éléments permettant un échange avec le destinataire du signalement.

*Modalités applicables à l’entreprise

La procédure doit indiquer la façon dont l’entreprise informe sans délai  le lanceur d’alerte de la réception de son signalement avec indication du délai raisonnable et prévisible d’examen de son signalement, et des modalités selon lesquelles il sera informé des suites données à la procédure.

Elle  doit aussi  préciser :

*les garanties de la confidentialité de l’auteur du signalement, des faits objets du signalement et des personnes visées.

*les dispositions prises en l’absence de suite pour détruire les éléments du dossier de signalement qui pourraient permettre d’identifier son auteur ou les personnes visées (délai maximal de 2 mois à compter de la clôture de l’ensemble des opérations de recevabilité; l’auteur du signalement et les personnes concernées  doivent être informés de cette clôture.

Si l’entreprise veut mettre en place un traitement automatisé des signalements, elle doit soumettre sa procédure  à la Cnil pour autorisation.

L’entreprise devra porter à la connaissance des salariés la procédure mise en place pour recueillir leurs signalements selon le moyen de son choix : notification, affichage, publication sur son site internet, courriels… L’information doit être accessible à la totalité du personnel de l’entreprise et aux  collaborateurs extérieurs ou occasionnels.

Pour en savoir plus : Décret du 19 avril 2017