Nouvelles procédures en matière d’inaptitude : livre blanc édité par les éditions Francis Lefebvre

A compter du 1er janvier 2017, la loi Travail a unifié les procédures de constatation de l’inaptitude physique et leurs conséquences.

Désormais, le médecin du travail, déclarant un salarié physiquement inapte à son poste, peut dispenser l’employeur de rechercher un reclassement, que l’inaptitude soit ou non d’origine professionnelle et que le salarié soit en CDD ou en CDI.

Si la recherche d’un reclassement s’impose, l’employeur doit recueillir l’avis des délégués du personnel. En cas d’impossibilité de reclasser le salarié, il doit l’en informer par écrit.
Les éditions Francis Lefebvre propose un livre blanc faisant le point sur cette réforme.

Pour télécharger le livre :

http://boutique.efl.fr/livre-blanc-maitriser-la-procedure-applicable-en-cas-d-inaptitude-physique?nocampagne=17L7X2A&rs=%20

 

 

Loi travail : saisine de l’OIT par CGT et FO contre la loi Travail

FO et  CGT ont saisi le 31 janvier 2017 l’OIT -Organisation internationale du travail-  d’une plainte contre certaines dispositions de la loi travail  jugées  contraires aux textes internationaux auxquels la France est liée. Le recours porte sur 2 mesures essentielles  :

*la réforme des  licenciements économiques, qui précise les motifs de rupture;

*le principe permettant de faire primer l’accord d’entreprise sur la convention de branche pour le temps de travail (inversion de la hiérarchie des normes).

Les 2 syndicats estiment que la loi travail porte atteinte:

*à la liberté syndicale,

*au droit à une négociation collective

* au droit à un licenciement plus juste.

La CFE-CGC a pour sa part annoncé que’elle ne s’associait pas à la démarche de la CGT et de FO.

La CGT et FO, après avoir conduit les mouvements de revendication du printemps 2016  déplacent ainsi le débat sur le plan juridique; des questions  prioritaires de constitutionnalité sont également prévues.

Pour en savoir plus : 

http://www.force-ouvriere.fr/fo-et-la-cgt-saisissent-l-oit-contre-des-dispositions-de-la-loi

Droit à la déconnexion pendant et hors du temps de travail …

La loi Travail a créé un droit légal à la déconnexion, applicable au 1er janvier 2017. Ceci concerne les salariés en forfait-jours  (Art L. 3121-64 CT), mais aussi  dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Des négociations doivent s’engager  sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (art L. 2242-8 CT).

S’ il n’y a pas d’obligation de parvenir effectivement à un accord,  à défaut, les entreprises devront passer par la voie unilatérale avec une charte soumise à l’avis des représentants du personnel. A noter qu’à  défaut de charte, aucune sanction n’est prévue ; cependant des conséquences  juridiques peuvent intervenir au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur.

En pratique, que faire ?

*Interdiction d’accès à la messagerie ? Les exemples d’accords ou de chartes retiennent souvent des dispositifs rigides : fermeture de serveurs en dehors des horaires collectifs, extinction de l’éclairage, suppression des mails hors temps de travail…ce qui pose de grandes difficultés pour les entreprises internationales ou travaillant en continu. En pratique, il convient de retenir des dispositifs  souples permettant d’appliquer des solutions sur mesure en fonction du contexte et de la culture de l’entreprise.

*Privilégier d’autres modes de communication : Non seulement de sensibiliser, et former sur l’utilisation des mails au titre des actions de prévention, d’information et de formation en matière de risques professionnels, mais aussi de donner du sens au travail en apprenant à préserver des périodes de déconnexion notamment durant les réunions ; une véritable prise de conscience doit être opérée sur ce sujet pour amener à un changement de pratiques.

*Rappeler le savoir vivre : Rappelant des règles élémentaires ne pas utiliser son téléphone portable en réunion,  lors d’entretiens ou  de déjeuners professionnels ; utiliser les formules de politesse  usuelles dans les mails.

 *Faire coopérer les RH et les DSI : Réfléchir à la mise en place de messages rappelant certaines consignes d’utilisation des systèmes d’information ; d’alertes au vu de bilan volumétrique des mails échangés…

*S’appuyer sur les managers pour donner l’exemple : Mobiliser le management pour diffuser des bonnes pratiques : évaluation de la charge de travail, gestion des mails, fixation d’objectifs au regard de ces pratiques intégrés dans l’évaluation annuelle…

Pour en savoir plus :

http://www.actuel-rh.fr/content/et-si-le-droit-la-deconnexion-commencait-au-travail

 

Compte Personnel Formation : les nouveautés au 1er janvier 2017

Suite de la loi Travail et du décret du 12 octobre 2016, les nouveautés applicables au 1^er janvier prochain portent sur l’alimentation majorée du compte personnel de formation (CPF) pour les salariés peu qualifiés, l’éligibilité des actions permettant de réaliser un bilan de compétences et des formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises.

* Alimentation majorée pour les salariés non qualifiés : Pour le salarié qui n’a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V (BEP ou CAP), un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, l’alimentation du CPF se fera à hauteur de quarante-huit heures par an (versus 24 h) et le plafond sera porté à quatre cents heures (versus 150 h.Pour  bénéficier de cette majoration, le titulaire du CPF devra déclarer remplir les conditions prévues par le code du travail (niveau de qualification) par l’intermédiaire du service en ligne gratuit géré par la caisse des dépôts et consignations (portail CPF et plate-forme CPA). Cette déclaration pourra également être effectuée selon les mêmes modalités par son conseiller en évolution professionnelle (1) ou le financeur de sa formation. La caisse des dépôts et consignations (CDC) procèdera au calcul des droits acquis par le titulaire depuis l’ouverture de son CPF ou depuis le 1 01 2017 si le compte a été ouvert avant cette date.

 

* Bilan de compétences désormais  éligible au CPF: Les bilans de compétences réalisés en mobilisant les droits inscrits sur le CPF devront remplir les conditions fixées par le code du travail pour le contenu, le déroulement du bilan et les  obligations de l’organisme prestataire. 3 phases doivent être réalisées: préliminaire, investigation et  conclusions avec établissement d’un document de synthèse. Les organismes chargés de la réalisation des bilans de compétences, dans le cadre du CPF, devront également respecter certaines conditions  : Inscription sur les listes de prestataires de bilans de compétences établies par les Opacif ; Respect des critères de qualité définis du code du travail et disposer d’un label qualité du Cnefop ou figurer  sur le catalogue de référence d’un organisme financeur (Opca et Opcacif). Ces listes consolidées seront  accessibles sur service en ligne gratuit géré par la CDC. Le titulaire du compte sera informé, (via portail CPF ou la plate-forme CPA), de la possibilité de s’adresser à un organisme de conseil en évolution professionnelle pour être accompagné dans sa réflexion sur son évolution professionnelle, préalablement à la décision de mobiliser des heures pour effectuer un bilan.

* Actions d’évaluation comprises dans le socle de connaissances et de compétences: Seront toujours éligibles au CPF les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences. Ces formations pourront comprendre une évaluation préalable des compétences des bénéficiaires de ces formations et une évaluation postérieure.

*Formation, accompagnement et conseil pour les créateurs ou repreneurs d’entreprise : Seront éligibles au CPF, les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises : les actions comporteront  des actions de formation, d’accompagnement et de conseil et seront réalisées dans le cadre d’un parcours suivi par le créateur ou le repreneur d’entreprise ayant pour objet de réaliser le projet de création/reprise d’entreprise et de pérenniser son activité. La prestation dispensée aux créateurs ou repreneurs d’entreprise sera valorisée par  l’organisme de formation soit sous la forme d’un forfait en euros et en nombre d’heures, soit sur la base du nombre d’heures effectivement dispensées. L’organisme de formation pourra refuser de dispenser à la personne les actions de formation, d’accompagnement ou de conseil soit en raison du manque de consistance ou de viabilité économique du projet de création ou de reprise d’entreprise, soit lorsque le projet du créateur ou repreneur ne correspond pas au champ de compétences de l’organisme.

(1)le conseil en évolution professionnelle est un service gratuit assuré par 5 opérateurs : Opacif, Apec, Pôle emploi, Cap emploi et  missions locale, permettant à chaque actif de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle.

Pour savoir plus :http://www.elegia.fr/actualites/cpf-ce-qui-change-au-1er-janvier-2017?IDCONTACT_MID=a51b26468c339230d16168004e0#tkpub=Email_W1606217_NewsletterRFnov16&utm_source=NewsletterRFnov16&utm_medium=W1606217&utm_term=&utm_campaign=W16062

 

 

Les heures de délégation des délégués syndicaux après la loi Travail.

La loi Travail a pour effet d’augmenter de 20%  les heures de délégation des délégués syndicaux.

L’article L 2143-13 du code du travail prévoit désormais que chaque délégué syndical bénéficie  de :

-entreprises/ établissements de 50 à 150 salariés = 12 heures de délégation par mois (antérieurement 10 heures)

-entreprises/établissements de 150 à 499 salariés  = 18 heures de délégation par mois (antérieurement 15 heures)

-entreprises/établissements d’au moins 500 salariés = 24 heures de délégation par mois (antérieurement 20 heures)

Selon l’article L 2143-15 du code du travail, le délégué syndical central bénéficie de  24 heures par mois (antérieurement 20h)

En outre, le crédit global supplémentaire dont dispose annuellement chaque section syndicale (au bénéfice des délégués syndicaux et aux salariés participants) pour la préparation  la négociation annuelle est porté à (C. trav., art. L. 2143-16) :

-entreprises de 500 à 999 salariés = 12 heures par an (antérieurement 10 heures)

-entreprises d’au moins 1000 salariés = 18 heures par an (antérieurement 15 heures)

En conséquence, les entreprises doivent ’adapter:

-le nombre d’heures de délégation au regard de leur pratique antérieure pour atteindre les nouveaux seuils légaux.

-la charge de travail des délégués syndicaux pour leur permettre d’exercer effectivement leur mandat.

Pour en savoir plus :https://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000032291025&type=general&legislature=14

 

Forfaits-jours et droit à la déconnexion après la loi Travail

La loi  Travail a revisité les règles applicables aux conventions de forfait (articles L. 3121-53 et suivants du code du travail) et du droit à la déconnexion. L’objectif est de garantir le droit au repos et à la santé des salariés et de sécuriser les entreprises, qui pourront régulariser des situations fragiles non conformes en évitant  d’encourir des condamnations pour rappel d’heures supplémentaires et travail dissimulé; Se fondant sur les principes jurisprudentiels les plus récents , les nouvelles dispositions imposent à l’employeur de s’assurer« régulièrement que la charge de travail du salarié » au forfait en jours est « raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (article L. 3121-60 du code du travail). L’accord collectif instaurant la possibilité de conclure des forfaits en jours doit désormais déterminer les modalités selon lesquelles: – l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail  – l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et  sur l’organisation du travail dans l’entreprise » (article L. 3121-64 du code du travail) En l’absence d’accord collectif ou d’accord collectif incomplet, il est maintenant possible de conclure des conventions individuelles de forfait en jours;  dans ce cas l’employeur doit: – établir un document de contrôle  pour faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés, – s’assurer que  la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires – organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer  sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération  (article L. 3121-65 du code du travail). Par ailleurs , la  loi  Travail  généralise le dispositif issu de l’accord SYNTEC avec  l’obligation de déconnexion, imposant: -aux salariés de cesser de travailler à l’aide d’outils de communication à distance -à l’employeur de cesser de  solliciter les salariés, pendant un certain temps, pour assurer des repos quotidiens et hebdomadaires effectifs. A retenir : à partir du 01 01 2017, les entreprises disposant d’une ou plusieurs sections syndicales devront élargir la négociation annuelle obligatoire aux modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. En l’absence  d’accord, l’employeur doit élaborer une charte, après consultation  des instances représentatives du personnel: -définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, – prévoyant la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques  (article L. 2242-8, 7°). Attention : le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, soumis ou non à un forfait-jours. https://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000032291025&type=general&legislature=14

Loi Travail : calendrier des décrets à venir

 

Un  échéancier de publication des décrets de la loi Travail a été publié le 09 septembre : la majorité des textes devraient intervenir entre septembre et décembre 2016  

Principales dispositions attendues :

*durée du travail = octobre 2016 

– modalités d’information des salariés sur leurs périodes d’astreinte; – mise en place des heures d’équivalence; – dépassement de la durée maximale de 44 heures, jusqu’à 46 heures, sur une période de 12 semaines consécutives; – répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines (modulation) à défaut d’accord; – nouvelle définition du travail de nuit

*congés payés = octobre 2016

– début de la période de référence pour l’acquisition des congés; – prise des congés dès l’embauche; – consultation des IRP sur les congés; – prise en compte, pour l’ordre des départs, au sein du foyer, d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie; – règles de fractionnement et de report; – modalités de fractionnement et de transformation à temps partiel du congé de solidarité familiale, modalités de renouvellement en cas de dégradation brutale de la personne aidée; – prise en compte du seuil d’effectif pour le refus et le report du congé pour la création d’entreprise et sabbatique.

*accords collectifs = octobre 2016 (sauf pour la  publicité des accords collectifs = janvier 2017)

– nouvelles modalités de conclusion des accords collectifs; – consultation des salariés par référendum; – contrôle des branches sur les accords d’entreprise

* Institutions représentatives du personnel

– délais pour rendre l’avis de chaque CHSCT transmis à l’instance de coordination des CHSCT  =  octobre 2016; – contestation de  l’expertise du CHSCT (principe, désignation, coût,…) = octobre 2016; – nouvelle modalité de décompte du crédit d’heures pour les délégués syndicaux en forfait jours =  décembre 2016; – formation commune délivrée aux salariés employeurs élaborées avec le concours de l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) = décembre 2016; – modalités du vote électronique pour l’élection  DP / CE = novembre 2016; – nouvelle instance de dialogue social dans les réseaux de franchise = décembre 2016

*accords offensifs sur l’emploi = octobre 2016

*compte personnel d’activité =   septembre / novembre 2016

*médecine du travail = octobre/décembre 2016 :

– nouvelle visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche; – adaptation des règles de la visite et de l’examen médical d’aptitude pour les salariés en CDD; – modalités de surveillance des travailleurs de nuit

* travailleurs détachés = novembre/décembre

– conditions dans lesquelles le maître d’ouvrage/ donneur d’ordre est tenu de transmettre, par voie dématérialisée, la déclaration de détachement et modalités de mise en œuvre de l’obligation de vigilance du maître d’ouvrage sur la déclaration sur toute la chaîne de sous-traitance et diverses obligations d’affichages; – modalités d’application de la suspension de la prestation par l’inspecteur du travail en cas de défaut de déclaration du détachement à l’issue du délai de 48 heures

A suivre l’effectivité de cet agenda très dense…

Pour en savoir plus :http://www.actuel-rh.fr/content/loi-travail-tous-les-decrets-publies-avant-la-fin-de-lannee

 

 

Loi travail : obligation de l’employeur de prévenir les agissements sexistes dans l’entreprise

La loi Travail assortit le principe de protection des salariés contre les agissements sexistes d’une obligation de prévention pesant sur l’employeur, en concertation les représentants du personnel.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social avait prévu (article L 1142-2-1 du Code du travail) une mesure de protection des salariés contre les agissements sexistes, définis comme liés au sexe d’une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; ces faits étant  assimilés à une discrimination.

Désormais, l’employeur doit intégrer dans la planification des risques professionnels la prévention des agissements sexistes. Il doit en tenir compte dans l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales au même titre que de celui lié au harcèlement moral ou sexuel, (C. trav. art. L 4121-2modifié).

Le règlement intérieur de l’entreprise doit contenir, outre les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, celles prohibant les agissements sexistes (C. trav. art. L 1321-2 modifié).

Le CHSCT, dans le cadre de son rôle de prévention des risques professionnels, peut proposer des actions de prévention des agissements sexistes. L’employeur qui s’oppose  aux actions proposées, doit motiver son refus  (C. trav. art. L 4612-3 modifié).

 

Pour en savoir plus : Loi 2016-1088 du 8-8-2016 art. 4,5 et 6  https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2016/8/8/ETSX1604461L/jo

 

Au programme de la rentrée 2016 des DRH…

 

 Un agenda chargé pour la rentrée des DRH avec entre autres :

*Pénibilité : évaluation des seuils d’exposition des salariés concernés par le dispositif. Pour mémoire, en janvier 2017 la déclaration annuelle devra être faite à la CNAV ou à la CARSAT via la DSN ou la DADS.

*Egalité professionnelle : intégration d’une une rubrique consacrée à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales.

*Paie : finalisation de la Déclaration sociale nominative (DSN) et préparation pour début 2017 du bulletin de paie simplifié.

*Loi Travail : avec notamment la promotion de la négociation d’entreprise  dans le domaine de la durée du travail et des congés. Ce qui pourra susciter des refontes de l’organisation du temps de travail : optimisation de la modulation du temps de travail, baisse de RTT contre hausse salariale, majoration des heures supplémentaires …

Transformation numérique : déclinaison concrète pour chaque salarié de l’impact des mutations liées au digital, identification des compétences supplémentaires à ajouter aux savoir-faire existants, recrutements à envisager pour intégrer de profils nouveaux…

Relations RH-salariés : Les outils du Web 2.0 ouvrent un vaste champ à la fonction rh :  e-learning, tests de recrutement en ligne, dématérialisation des tickets restaurant, du bulletin de paie, des demandes de congés, de l’évaluation … Egalement des applications  smartphones permettant aux salariés d’accéder par mobile, à leurs données personnelles, ce qui renforce la relation RH-salariés/clients, comme un centre de services. L’objectif est de répondre à l’attente des collaborateurs de retrouver dans l’entreprise des outils dotés des mêmes fonctionnalités que leurs réseaux sociaux personnels.

Accompagnement managérial avec la remise en cause  par les salariés, du modèle traditionnel de l’autorité et des méthodes de travail. D’où la nécessité de mettre en place une entreprise plus horizontale, revalorisant le mode projet et le fonctionnement en réseau. L’objectif est de favoriser une plus grande participation des collaborateurs à des projets transversaux ; l’accompagnement managérial arrivant en tête des préoccupations des DRH

Qualité de vie au travail : télétravail, la flexibilité des horaires, les temps de transport ou  nouvelles façons de travailler. L’occasion de prendre en compte le bien-être au travail pour éviter les risques psycho-sociaux en positivant les relations au travail.

Pour en savoir plus :http://www.actuel-rh.fr/content/rentree-2016-les-drh-sur-tous-les-fronts

Loi Travail : le Conseil Constitutionnel valide l’essentiel du texte

Dans sa décision du 4 août 2016, le Conseil Constitutionnel censure  5 mesures sur les 123 articles du projet de loi Travail. 

Le Conseil considère que la procédure d’adoption du projet de loi a été respectée.

Dispositions censurées :

• modification des règles d’utilisation des ressources du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (article 39, paragraphe III) ;
• pérennisation au-delà du 31 décembre 2016 de la mise en place du chèque-santé par décision unilatérale de l’employeur (article 62) ;
•  possibilité pour certaines entreprises de moins de 50 salariés de déduire de leurs résultats imposables une somme correspondants aux indemnités susceptibles d’être ultérieurement dues à leurs salariés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article 65).
• censure partielle de l’article 27 relatif à la mise à disposition de locaux au profit d’organisations syndicales par les collectivités territoriales. L’indemnité versée à l’organisation syndicale à raison de l’interruption de la mise à disposition de locaux qu’elle occupait depuis plus de 5 ans, si d’autres locaux ne lui ont pas été proposés, ne devra pas excéder le préjudice subi. Le paragraphe 3 de l’article est censuré, car cette indemnité ne peut  s’appliquer aux contrats en cours, ni être rétroactives.
• censure partielle  sur l’article 64  prévoyant la mise en place d’une instance de dialogue social dans les réseaux de franchise d’au moins 300 salariés. Les salariés franchisés n’auront pas d’heures de délégation supplémentaires par rapport aux autres salariés et les employeurs franchisés devront participer aux négociations pour la mise en place de cette instance. A défaut d’accord, les frais de gestion de l’instance n’auront pas à être confiées aux franchiseurs

  Le Conseil constitutionnel a par ailleurs souligné n’avoir soulevé d’office aucune autre question de conformité à la Constitution. Les dispositions de la loi non examinées pourraient  faire l’objet de questions prioritaires de constitutionnalité (QPC).

  Pour en savoir plus : consulter la décision du Conseil Constitutionnel du 4 08 16

  http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2016/2016-736-dc/decision-n-2016-736-dc-du-4-aout-2016.147742.html