RH : quelles tendances pour les changements de demain ?

De nouvelles pratiques d’entreprise se font jour après la crise sanitaire : quelques tendances à relever pour le travail de demain.

* Télétravail autour d’une organisation hybride : De nouvelles négociations sur le télétravail  s’engagent sur de nouvelles bases (Allianz Partners France, Suez, AXA,  Schneider Electric…) privilégiant une formule mixte présentiel/distanciel autour de  2 ou 3 jours par semaine avec un élargissement des populations éligibles  et  l’idée étant de maintenir des interactions entre les salariés. L’exemple du projet de PSA du télétravail  à temps plein reste minoritaire ; certaines entreprises pourront le proposer sur la base du volontariat (Alan).

*Management orienté vers l’animation d’équipes à distance : Cela suppose des formations accompagnant un changement de culture en favorisant des pratiques inclusives : intensification des  contacts téléphoniques à distance pour créer du lien et détecter les signaux faibles, les risques de surcharge/sous-charge de travail. Egalement à prévoir des programmes pour développer les compétences relationnelles et s’exprimer sous format visio (Axa). Le management doit intervenir en soutien des équipes et libérer du temps notamment pour échanger (Suez).  En outre, des nouveaux modes de travail collaboratifs prendront une place plus importante avec parfois la suppression des lignes hiérarchiques (Alan) au bénéfice d’une communauté de coachs pilotant les missions et la répartition des responsabilités.

*Aménagement des espaces de travail : l’aménagement des locaux s’oriente vers  des espaces au travail en commun, en mode agile (Axa France) : travail à domicile, tiers lieux, espace de co-working…

*Santé mentale,  priorité pour les RH : Un sujet au cœur des réflexions RH, en lien avec les politiques de qualité de vie au travail (Allianz Partners France) : lignes d’écoute, temps d’écoute, formations à tous les collaborateurs  sur la santé mentale (Schneider Electric), politiques de prévention plus actives en matière de santé physique et mentale (Suez)…

*Retour de la Mobilité interne : Réaffectation sur les activités France des équipes dédiées à l’international (Allianz Partners France),  polyvalence  des équipes, recensement des compétences disponibles pour mieux répartir les effectifs (Schneider Electric).

*E-learning et temps de travail : Développement du e-learning  (Suez) mise à disposition d’une flotte  de vélos à disposition des collaborateurs, versement du forfait « mobilités durables » de 400 euros/an. Discussions sur le temps de travail (SGS), dérogations sur le taux de majoration des heures supplémentaires pour allonger le temps de travail quotidien de 2/3 heures de manière temporaire, utilisation de l’accord de performance collective avec une baisse du temps de travail associée = une baisse proportionnelle de rémunération (Poclain).

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/rh-et-maintenant-change-quoiCopy

 

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ITV Directeur ANACT : les enjeux de la pandémie

Quels sont les principaux enjeux face à la pandémie actuelle ?

*La prévention du risque sanitaire est essentielle concernant les salariés qui poursuivent leur activité sur les lieux de travail. Si la disponibilité des moyens de protection est une source de préoccupation forte, elle ne doit pas occulter les questions liées à l’organisation du travail: dimension organisationnelle du risque sanitaire avec, par exemple, la nécessité pour les salariés exposés de pouvoir bénéficier effectivement des temps de pause indispensables au respect de certaines consignes (se laver les mains, disposer des informations pour prioriser leur travail)

Agir en prévention dans ce contexte est à la fois gérer le risque biologique et prévenir les difficultés liées au travail en mode dégradé.

A découvrir : Coronavirus : comment combiner continuité de l’activité et prévention ?

*S’agissant du travail à distance, une partie des activités qui auraient pu passer en télétravail ne l’ont pas été du fait de difficultés des directions à repérer les activités adaptées ou encore de craintes liées au management à distance. Le déploiement du télétravail en mode dégradé pose des questions pratiques : comment concilier les temps, éviter les situations de surcharge/sous-charge de travail, agir sur le risque d’isolement ? Pour ce faire, les managers, doivent être outillés et soutenus pour jouer leur rôle de régulation.

A lire: Coronavirus et télétravail : 5 dimensions pour mieux s’organiser collectivement 

*Quelles recommandations ? 3 leviers majeurs identifiés pour combiner au mieux la poursuite de l’activité et protection des salariés :

• le maintien du dialogue social institutionnel pour préserver une approche collective
• la prise en compte des remontées des salariés  visés par les réorganisations avec des modalités de dialogue sur « le travail réel » adaptées
• la possibilité d’ajuster l’organisation du travail en se donnant la possibilité de tester, de revenir en arrière…

En savoir plus : Coronavirus : comment favoriser le maintien du dialogue social  ?

*Comment aider les entreprises à prendre en compte ces différents enjeux?  Anact-Aract propose habituellement des ressources: guides pratiques ou webinaires pour aider à faire évoluer les modes d’organisation du travail avec les salariés, déployer le télétravail ou le management à distance. Il faut les adapter à la situation actuelle : des diffusions seront prochainement réalisées à titre de repères pour l’action en 3 angles :

• Accompagner l’adaptation des leurs organisations : mise en place télétravail, continuité de l’activité,
• Proposer des outils pour soutenir le management à distance,
• Anticiper la reprise de l’activité dans de bonnes conditions en tirant les enseignements de ce qui s’est passé.

En proximité, les Aract animeront des temps d’information et d’échanges à distance semi-collectifs ouverts au public de leur territoire.

Pour en savoir plus : mailto:https://www.anact.fr/coronavirus-quels-enjeux-de-conditions-de-travail