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« Grande démission » contre guerre des talents, un véritable défi pour les DRH

La grande démission ne se voit pas en France avec des personnes qui démissionnent en masse, mais avec des personnes qui travaillent moins en masse. Le marché de l’emploi est fluide, avec 18 millions de recrutements par an ; de nombreuses démissions sont déjà prévues et les ruptures conventionnelles individuelles très protectrices se multiplient.

L’impact Covid pourrait être à l’origine d’une vague de reconversions mais ce n’est pas vérifié dans les chiffres. La tendance actuelle se situe  dans la recherche par les salariés de nouvelles façons de travailler.

Le challenge pour les DRH est la rareté des ressources, le défi étant d’attirer des personnes sur des marchés en pénurie. Le marché a besoin d’un certain nombre d’informaticiens, et la production de compétences par les écoles est deux fois moindre : une  réalité qui se généralise – tertiaire comme industrie. Sont concernées les compétences techniques mais aussi les compétences comportementales.

Concernant les recrutements, tout repose sur la marque employeur .Pour retenir les collaborateurs, augmenter les salaires ne suffit pas : ils partent rarement des raisons financières mais souvent en raison de problèmes managériaux ou  liés à la QVT. Les entreprises doivent agir sur les pratiques des managers  tout en proposant davantage de télétravail.

Se sont révélées à l’occasion de la crise sanitaire, des compétences managériales moins visibles en présentiel : faire confiance,  déléguer, donner des consignes précises, des indicateurs de performance.  Ce qui suppose de redéfinir  tâches et  process pour déterminer ce qui est télé-travaillable ou non, de former les managers aux nouvelles formes de leadership  que réclament les salariés en poste et les candidats en externe.

Dans ce contexte, les DRH gagnent  à travailler sur l’expérience collaborateur ; en développant une véritable politique de formation  et de développement des compétences des salariés, mais aussi leur engagement. 

Désormais, les RH disposent de véritables budgets à mobiliser pour développer les collaborateurs ; ils se font davantage entendre  et sont des  maillons essentiels en proximité du PDG. Il s’agit d’impulser une véritable politique de talent management et de marque employeur : ce sont des outils nécessaires pour prévenir une  grande démission à la française, qui n’est autre que la pénurie des talents.

Le rôle des professionnels RH est décisif : c’est l’occasion pour eux de prendre le pouvoir… 

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/media/grande-demission-pour-retenir-les-talents-les-drh-doivent-oser-prendre-le-pouvoir/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

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MOBILITÉ INTERNE : un outil efficace

Une étude du cabinet Hays indique que la mobilité interne représente moins de 5% des recrutements en 2018 alors que 60% des collaborateurs la choisiraient, si c’était possible, par rapport à une mobilité externe. Pourtant  la mobilité interne a de nombreux avantages pour les entreprises :

*Capacité à pourvoir certains postes pénuriques ou emplois émergents en misant sur une ressource interne disposant d’un socle de compétences solide mais surtout de la personnalité et des softs skills adéquates. Une tête bien faite, de la bonne volonté et le bon encadrement, permettront d’acquérir les compétences  complémentaires pour  disposera de la personne adhoc.

*Un recrutement plus rapide et moins onéreux :un recrutement interne évite différentes étapes du processus  externe : évaluation des aptitudes, vérification du CV, contrôle des références etc… Un gain de temps appréciable. Une étude de Matthew Bidwell  montre également qu’un recrutement interne, pour un même poste, revient environ 20% moins cher qu’un recrutement externe. D’où une  diminution significative des coûts de recrutement.

*Une intégration plus aisée : selon l’étude précitée, les recrutements externes s’avèrent moins performants que les  internes  sur les deux premières années. La probabilité pour une entreprise de devoir se séparer d’un collaborateur venu de l’externe dépasse de 61% celle de devoir renvoyer un interne.  Recruter un collaborateur en interne est moins risqué : cela s’explique par le fait que l’entreprise connaît très bien le salarié de manière concrète et opérationnelle. Le collaborateur est quant à lui familier avec le mode de fonctionnement, les processus et la culture de l’entreprise. En faisant  évoluer en interne un collaborateur, l’entreprise minimise les risques d’une  erreur  ou d’une mauvaise intégration.

L’évolution professionnelle étant une préoccupation majeure des collaborateurs, offrir des perspectives d’évolution en interne permet de les fidéliser d’augmenter  leur engagement. La mobilité interne est un excellent outil de fidélisation des collaborateurs.

*Un impact positif sur la marque  employeur : Une politique de mobilité interne maîtrisée  est  révélatrice d’une culture d’entreprise : écoute des souhaits d’évolution de ses collaborateurs, encouragement de  l’apprentissage de nouvelles compétences,  valorisation du développement de    l’employabilité.  Un impact positif sur l’image et sur la marque employeur de l’entreprise.

La mobilité interne est souvent sous-estimée, sous-exploitée alors qu’elle constitue un enjeu stratégique des RH et présente des avantages si, bien sûr, elle est utilisée avec modération  pour éviter le risque de fonctionner en vase clos …

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.com/thematiques/recrutement/mobilite-interne-une-arme-efficace

 

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EMPLOI ET RÉSEAUX SOCIAUX

Focus sur les nouveaux leviers du Web social en faveur des demandeurs d’emploi et des entreprises : comment en tirer parti.

Twitter plébiscité : Une étude publiée en mai 2016 souligne que « 32 % des personnes à l’écoute du marché ont un compte Twitter (dont une forte proportion de cadres) et près de 50 % d’entre elles utilisent l’outil pour réaliser une veille professionnelle ».Les tweets ou retweets d’offres représentent 39 % des actions des utilisateursSi de nombreux candidats postulent des emplois repérés sur Twitter, la prise de contact « demandeur d’emploi/employeur » en direct est une pratique plus marginale.

Les comptes Twitter des sites traditionnels (Apec, Pôle Emploi, etc.) sont toujours appréciés, tout comme les sites Web d’emploi généralistes ; cependant certaines entreprises possèdent un compte Twitter dédié à leurs offres et aux métiers :BNP ParibasRATPOrange

LinkedIn vs Viadeo : 60 % des membres LinkedIn sont à l’écoute d’opportunités professionnelles sans être en recherche active d’un nouvel emploi » tandis que « 80 % des candidats sont passifs ». Viadeo est plus en retrait bien que comptant autant d’inscrits que LinkedIn, car l’activité y est moins importante. Le rachat de LinkedIn par Microsoft risque donc de confirmer la domination de la firme américiane

Ces plateformes laissent peu de place à l’instantanéité, le profil complet avec une ligne éditoriale soignée constituant la base. Les offres candidats (payantes) et les fonctionnalités avancées de ces deux plateformes (les onglets recrutement,Viadeo Job AdvanceLinkedIn Talent Solutions…) sont autant de leviers au service de l’emploi.

Facebook : avec de  nombreux groupes autour de l’emploi, sur lesquels les membres publient et relaient des offres, bons plans et conseils…Les internautes  peuvent publier leur demande d’emploi. Comme sur Twitter, des pages entreprises sont dédiées au recrutement (SNCF par ex) avec la possibilité depuis 2015 de publier des offres via un onglet « offres d’emploi

Le site Leboncoin, premier site privé d’emploi en France proposent quant à lui: 200 000 offres en ligne sur les 500 000 à pourvoir en France à un instant T.

RH 2.0, marque employeur et Web social : La page de l’entreprise est perçue comme un mini-site sur les plateformes LinkedIn, Viadeo ou Facebook : branding, informations pratiques, collaborateurs, actualités de la société, sans oublier les rubriques « carrières » (LinkedIn et Viadeo).  D’où l’intérêt des entreprises d’apporter beaucoup de soin à leur page sociale. La marque employeur de l’entreprise, à l’heure où le collaborateur devient un média à part entière. Les candidats doivent veiller à travailler leur personal branding.

pour en savoir plus : http://www.rhinfo.com/thematiques/recrutement/sourcing/emploi-et-reseaux-sociaux

 

 

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Métiers RH : palmarés 2016 !

L’enquête de portée mondiale « Salary Survey » publiée le 12 janvier par Robert Walters montre que parmi les métiers RH, deux fonctions arrivent en tête

-les experts de la promotion de la diversité

-les spécialistes de  la marque-employeur

On notera qu’il s’agit de deux missions, assez récemment intégrées au sein des DRH , très liées aux évolutions de la société.

Par ailleurs 4  autres métiers  « plus classiques » seront encore très porteurs en 2016 :

responsables  SIRH,

– responsables « Rémunérations et Accessoires »

– chargés « Talent/Acquisition »

– Juristes en droit social 

Une palette assez élargie de métiers pour développer son parcours professionnel au sein des métiers RH !

 

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