Harcèlement moral/sexuel : l’après enquête, étape clé souvent négligée…

Point de vue de Mathilde Fochesato, consultante chez Plein Sens, sur la nécessité d’engager des actions correctrices à la suite d’une enquête sur un cas de harcèlement moral ou sexuel, que le cas soit avéré ou non.

Dans le cadre du traitement de situations pour harcèlement sexuel et moral dans les organisations du travail, le moment clé que représente l’après-enquête est peu traité, les employeurs considérant souvent que l’instruction de l’enquête clôt la procédure.  

Dans bien des cas, l’enquête ne révèle pas de faits constitutifs de harcèlement moral/sexuel mais des conditions de travail dégradées, sur lesquelles il convient postérieurement de traiter. Plusieurs propositions peuvent être suggérées pour identifier les dysfonctionnements de l’organisation du travail et renforcer le dispositif de prévention des risques de l’entreprise.

*Si l’enquête conclut à l’existence de harcèlement ou de comportements inappropriés méritant des sanctions, l’employeur doit prendre des mesures de sanction (personne harceleuse) et de protection (victime) ; l’employeur, qui doit décider de la sanction disciplinaire, se retrouve  souvent dans une position compliquée, entre volonté d’affirmer une posture de tolérance zéro et inquiétude de sanctionner sévèrement et vite.

Pour la victime avérée, il est utile d’assurer une protection fonctionnelle via un accompagnement pour qu’elle retrouve des conditions de travail normales, des entretiens avec la victime pouvant être organisés par la DRH pour assurer un suivi.

*Quelle que soit l’issue de l’enquête, au-delà de la sanction/protection, il convient d’agir pour restaurer le collectif et des relations professionnelles pour faire travailler ensemble des individus qui ont accusé et ont été accusés ou qui ont pris parti… L’employeur doit veiller à ce que le collectif de travail puisse à nouveau travailler ensemble, autour d’un nouveau pacte collectif : la médiation collective et individuelle peut permettre de rétablir le dialogue via des engagements réciproques.

Après l’enquête, il s’agit de comprendre comment s’est construite la situation en cause, ces conflits trouvant souvent leur origine dans l’organisation du travail et les collectifs de travail. D’où l’utilité d’identifier les déterminants du travail ayant conduit à une situation, avérée ou vécue, de harcèlement ou d’agression sexuelle : exercice de l’autorité inapproprié,  management maladroit, sexisme ordinaire, frustrations sur le poste de travail, changements organisationnels mal vécus…

*Agir sur les ressentis autant que sur les faits : Lorsque les faits sont minces, la tendance est à l’éloignement des parties. Or il faut éviter que les salariés vivent mal les sorties d’enquête : incompréhension, humiliation, ressentiment, injustice…Réussir une enquête, c’est révéler des faits et les distinguer des ressentis mais aussi reconnaître ces derniers dont il faut analyser les causes. L’enquête constitue une opportunité de revoir le dispositif de prévention des harcèlements et des agissements sexistes de l’entreprise : formations pour  déceler ces situations et y faire face, révision du DUERP,  mesure régulière du climat social, dispositif de signalement des cas de harcèlement, missions et accompagnement des référents harcèlement, cellule de veille des risques…

Rappel de mesures à prendre en matière de prévention.

-désigner/former des référents  harcèlement,  conduites sexistes,  attitudes discriminantes ; 

-créer et communiquer sur cellule d’écoute ; 

–informer sur harcèlement moral/sexuel : affichage dans les locaux, intranet, règlement intérieur; 

–sensibiliser salariés et managers : formation en ligne et en présentiel via des mises en situation ;

-développer des outils managériaux et de méthodes managériales prévenant autoritarisme ou sexiste et favoriser l’autonomie et la responsabilité ;

-évaluer les risques de harcèlement et d’agissement sexiste par des baromètres de climat social.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/lapres-enquete-pour-harcelement-moral-et-sexuel-une-etape-cle-souvent-negligee

Sciences PO : UN NOUVEAU DISPOSITIF DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES

Parmi les nouvelles mesures : la refonte du dispositif d’écoute et de veille, la réforme des procédures disciplinaires et la sensibilisation accrue de l’ensemble des publics.

*Sciences Po met en place un dispositif de proximité pour faciliter l’écoute, l’orientation et l’accompagnement des personnes victimes ou témoins de violences sexistes et sexuelles (VSS). Gratuit et ouvert à tous les membres des communautés Sciences Po – étudiants, enseignants, enseignants-chercheurs et personnels, il prévoit sur : 

-La présence d’infirmières relais sur chaque campus

-Un nouveau service d’écoute et d’accompagnement externalisé, géré par France Victimes

-Une personne référente VSS au sein de l’établissement

Par ailleurs, est proposé  un accompagnement spécifique adapté à la situation des étudiantes ou étudiants victimes de VSS : aménagement de scolarité, aide sociale ou financière, accompagnement psychologique. 

*Chaque signalement déclenche systématiquement une enquête interne réalisée par une structure dédiée et professionnalisée, la Cellule d’enquête interne préalable (CEIP). Indépendante et présidée par une personnalité extérieure, elle a pour mission d’établir la matérialité des faits ou propos en cause. À l’issue de l’enquête, le chef d’établissement se fonde sur les recommandations de la CEIP pour décider de saisir ou non la section disciplinaire compétente.

*À partir de septembre 2021, les membres de toutes les communautés de Sciences Po (étudiants, enseignants et salariés) bénéficieront de formations assurées par l’organisme VSS Formation, dans le cadre d’un plan de sensibilisation global. 

Des mesures de prévention et de contrôle ciblent les situations à risque, notamment en matière de vie étudiante : 

-les organisateurs d’événements extérieurs à Sciences Po devront prendre toutes les dispositions nécessaires pour préserver l’intégrité physique et morale des participants une déclaration préalable devient obligatoire pour tout événement festif rassemblant plus de 20 étudiants.

–tous les responsables associatifs sur tous les campus suivent le socle commun de formation sur les VSS, la réduction des risques en milieu festif et la lutte contre les discriminations. 

Une campagne de sensibilisation qui vise en premier lieu le public étudiant complète le dispositif en affirmant fermement la politique de tolérance zéro et la culture du respect exigées par Sciences Po. 

Pour en savoir plus :

• Sur le groupe de travail présidé par Danièle Hervieu-Léger et son rapport (pdf, 10 Mo)
• Consulter la page dédiée sur le site Étudiants

https://www.sciencespo.fr/fr/actualites/actualit%C3%A9s/un-nouveau-dispositif-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles/5812

Accord de reprise AMAZON : conditions négociées suite au contentieux…

Un accord de reprise du travail  à compter du 19 mai a été conclu entre la direction et les syndicats  Solidaires, CFDT, CFE-CGC et CAT en prévoyant un principe de  volontariat, des formations théoriques et pratiques pour les salariés. L’accord a pour objectif de fixer  les modalités d’information et de consultation des CSE sur l’évaluation des risques et la mise en oeuvre des mesures de prévention,  et les mesures d’accompagnement dans le cadre de la reprise progressive des activités opérationnelles.

*3 vagues successives sont prévues : 50 % des effectifs le 19 mai, 80 % des effectifs le 26 mai, et 100 % le 2 juin : pourcentage apprécié pour chaque entrepôt par équipes.

*au préalable, les salariés reçoivent un SMS leur permettant de se signaler comme volontaire à la reprise du travail. Après vérification d’un besoins de formation complémentaire,  les salariés ayant l’ancienneté la plus élevée sont prioritaires pour reprendre le travail.

* les salariés qui ne se portent pas volontaires continuent de bénéficier de 100 % de leur rémunération : les managers sont informés de l’interdiction d’exercer une pression  en vue d’inciter à se porter volontaire.

*pour inciter à la reprise, la prime exceptionnelle de 2 euros bruts/heure travaillée est reconduite jusqu’au 31 mai 2020.

*une rotation des équipes est organisée avec  une modification des horaires de travail  pour réduire les croisements entre les équipes.

*les élus du personnel titulaires et les représentants syndicaux des CSE  bénéficient d’un crédit de 10 heures supplémentaires par mois pour mai et juin 2020, heures non mutualisables, ni  reportables.

*Progexa  est désigné comme expert pour  l’expertise qui se déroulera du 19 mai au 10 juin 2020 avec accès des experts aux entrepôts et prise en charge des frais par AMAZON sous certaines limites. Le rapport d’expertise doit être rendu  48 h avant la fin du délai de consultation (8 juin 2020).

*l’accord prévoit les modalités de la 2éme procédure d’information consultation : réunion hebdomadaire entre les CSE d’entrepôts et la direction pour échanger des retours d’expérience des salariés et le cas échéant de mettre à jour le DUER. Le 10 juin, les avis des CSE d’entrepôts seront sollicités sur une nouvelle actualisation du DUER et les mesures de prévention proposées.

* bases posées pour un nouvel accord d’entreprise spécifique en cas d’une nouvelle crise sanitaire :d’ici fin 2020, direction et syndicats s’engagent à ouvrir des négociations pour convenir d’un processus de concertation et de consultation sur les mesures de prévention en cas de nouvelle crise.

Pour en savoir plus : Le texte de l’accord Amazon

https://www.actuel-rh.fr/content/volontariat-formation-expertise-et-consultation-des-cse-ce-que-prevoit-laccord-de-reprise-0

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Tal Judiciaire de Lille: ordonnance de référé, 5 mai 2020 sur mesures de prévention Coronavirus

Nouvelle décision judiciaire concernant Carrefour Market à propos des mesures de prévention à mettre en oeuvre dans le cadre de la crise sanitaire.

L’ordonnance de référé rendue le 5 mai par le Tribunal Judiciaire de Lille :

*reconnait l’existence d’un risque biologique pour les salariés qui sont constamment au contact du public.

*retient que l’entreprise doit associer les membres du CSE et les représentants de proximité aux mesures prises pour réduire le risque lié au Coronavirus et en justifier auprès de l’Inspection du travail en communiquant les comptes-rendus et Pv des réunions au fur et à mesure de leur tenue.

*ordonne à l’entreprise de procéder à une information individuelle et à une formation des salariés sur le port des équipements de protection individuelle.

*rappelle l’obligation de compléter le DUER.

Mais la décision rejette la demande visant à procurer aux salariés des masques FFP2, considérant d’une part la réquisition de ce type de masque par l’Etat et d’autre part le fait que le masque chirurgical, dans la mesure où il ne protège pas celui qui le porte, n’est pas un équipement de protection individuelle.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/faute-davoir-correctement-consulte-son-cse-et-sa-cssct-renault-contraint-de-suspendre-son

Harcèlement moral et obligations de l’employeur : l’importance de l’enquête interne.

Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes : avertissements intempestifs, humiliation publique, isolement et mise au placard…Par ailleurs, certaines situations peuvent être présentées comme un harcèlement alors qu’il ne s’agit que de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

La situation est d’autant plus difficile à appréhender que la prétendue victime met en cause un autre salarié : employeur, supérieur hiérarchique, collègue, subordonné ou un tiers à l’entreprise  exerçant une autorité de fait ou de droit sur ses salariés.

En toute hypothèse, dans le cadre de l’obligation de sécurité susceptible d’engager sa responsabilité civile et pénale, l’employeur doit prévenir l’apparition du harcèlement en agissant sur le plan de la prévention, notamment en formant le management sur la frontière entre discipline et manipulation. Cela suppose aussi de surveiller la charge de travail et toutes les obligations relatives à un environnement de travail sain.

Le régime probatoire étant spécifique, la victime devant présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devra prouver que les faits avancés par celle-ci ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Aussi est-il nécessaire, dès la connaissance de telles situations, de mettre en œuvre toutes les mesures et actions possibles pour évaluer le comportement du mis en cause et le cas échéant prendre une sanction à son encontre pouvant aller jusqu’à son licenciement.

La première action qui s’impose est incontestablement celle de l’ouverture immédiate d’une enquête interne pour mesurer la situation, entendre la ou les victimes. Cette enquête doit minutieuse et complète. La jurisprudence la plus récente considère l’enquête nécessaire même si par la suite les faits de harcèlement n’ont pas été avérés.

Pour en savoir plus : mailto:fl.fr/pratique/avis-experts/social/details.html?ref=ff65fb8dc-bcc6-4ab7-8d63-01bd39295687&eflNetwaveEmail=

 

 

Formation sur le Sexisme au travail : approche de l’ANACT

En synthèse, l’approche de l’ANACT sur la formation « le sexisme au travail » en 3 points :

1-Où en est-on en France sur la question du sexisme au travail ? Le sexisme au travail, et plus généralement dans la société, n’est plus un sujet tabou:  le sexisme devient un sujet de discussion soulevant questions : de quoi s’agit-il vraiment ? sommes-nous tous sexistes ? qu’est-ce qui est « grave » ? comment le reconnaitre ? l’entreprise peut-elle vraiment agir sur le sujet ? est-ce son rôle ? quelles sont ses obligations ? comment faire en sorte que plus personne n’en souffre ?…

Le cadre juridique a été par ailleurs renforcé en demandant aux entreprises de mettre en place des mesures de prévention et d’action en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel: le sexisme au travail est devenu  un objet de dialogue social impliquant tous les acteurs:  représentants du personnel, référents CSE,  responsables RH,  managers, dirigeants….

2-Quel contenu de la formation ?  L ‘ANACT a mis en place un module « Prévenir le sexisme au travail » visant à sensibiliser, en une journée, les acteurs d’entreprise, mais également les consultants et autres tiers intervenants, aux enjeux du sexisme au travail : comment le reconnaitre ? comment le prévenir ? comment agir ? Cette formation s’articule autour du jeu « Sexisme sans façon », un jeu de plateau conçu et développé par l’Anact, permettant de mieux appréhender le sexisme au travail: l’objectif étant  de permettre aux participants:

*d’avoir une vision plus claire et structurante des manifestations du sexisme au travail,

*d’être en capacité de construire une action de sensibilisation sur le sujet.

3- Quelle approche, quelle méthode sont proposées? Au-delà des comportements individuels, l’Anact part du postulat que l’organisation même du travail peut générer des situations favorisant le sexisme en milieu professionnel : manque de mixité des métiers, travail isolé, comportements managériaux … Dés lors, s’engager dans une démarche de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel implique  de questionner  l’organisation et les conditions de travail.

D’où la nécessité d’une phase d’identification et d’évaluation du risque « sexisme au travail », car il s’agit d’un risque professionnel comme un autre. Ensuite, comme pour toute démarche de prévention des risques, pourront intervenir des actions de prévention primaires, secondaires et tertiairese.

>  webinaires sur la prévention du sexisme au travail

https://www.anact.fr/3-questions-sur-la-formation-prevenir-le-sexisme-au-travail

 

Fortes chaleurs et risques au travail

De nombreuses activités sont exposées au travail par fortes chaleurs d’été : quels risques et mesures de préventions à prendre ?

Qu’entend-on par fortes chaleurs ?

Le travail en extérieur ou en intérieur non climatisé en période de fortes chaleurs exposent à des risques à partir de 30°c (vigilance) ou de 33°c (danger). Les périodes de canicule correspondent à températures élevées continues durant trois jours et nuits d’affilés dont les seuils de température varient selon les départements. Ex : Paris, 3 jours consécutifs sans descendre en dessous de 31°c le jour et 21°c la nuit).

 

Quels  effets sur la santé ? Parmi les symptômes les plus fréquents : fatigue, sueurs, soif intense, peau sèche, crampes, nausées, maux de tête, vertige, somnolence… Les conséquences possibles sont  une déshydratation grave ou une hyperthermie mortelle.

Quelle réglementation applicable ? A défaut de dispositions spécifiques du code du travail,  les principes généraux de prévention de l’article L 4221-2 s’appliquent : éviter les risques, les évaluer et prendre les mesures utiles. Une instruction ministérielle est publiée chaque année « Plan canicule » : la fiche n° 5 du Plan Canicule rappelle la responsabilité de l’employeur, notamment l’obligation d’évaluation des risques liés aux ambiances thermiques dont les « fortes chaleurs  (art. R. 4121-1).Parmi les  salariés exposés, on trouve : le travail à l’extérieur (soleil) , dans des lieux non  ventilés , nécessitant des efforts physiques et les salariés n’ayant pas eu une période d’accoutumance  à de fortes chaleurs ou nécessitant une surveillance médicale particulière.

Quelles mesures de prévention ?

-Etablir un plan général de prévention des risques liés aux fortes chaleurs incluant l’évaluation des salariés exposés (avis du médecin du travail pour les femmes enceintes ou salariés nécessitant une surveillance médicale particulière) ;

-Assurer une veille (Météo France http://vigilance.meteofrance.com, ou organismes équivalents pour identifier les épisodes de fortes chaleurs voire de canicule ;

-Former les travailleurs exposés aux risques liés aux fortes chaleurs, aux symptômes à repérer et aux comportements à adopter dans cette situation ;

-Lors de fortes chaleurs/canicule, limiter autant que possible le travail : Fournir de l’eau aux travailleurs exposés ; Modifier les horaires de travail sur des heures plus fraîches de la journée ; Prévoir davantage de pauses ; Réduire la charge physique de travail ; Assurer une rotation entre les postes ; Eviter le travail isolé et organiser la surveillance des salariés ; Mettre à disposition des vêtements de travail adaptés et des dispositifs pour se rafraîchir: ventilateurs, brumisateurs ; Nommer des responsables chargés de la veille et mise en œuvre des mesures adaptées ;

-Informer les salariés exposés pour : se protéger du soleil ; Boire de l’eau; Eviter alcool, caféine et  repas copieux; Etre attentif à autrui ; Porter des vêtements légers et chapeau ; Signaler systématiquement le lieu de travail où l’on se rend ; Se reposer régulièrement ; Connaître les dispositions pour agir en cas d’urgence pour soi et ses collègues.

Et en cas d’urgence…

Par précaution, alerter : Appeler immédiatement les secours (15) et, en attendant, placer la victime dans un endroit frais, l’hydrater et la rafraichir…

 

Pour en savoir plus : http://www.elegia.fr/actualites/chaleurs-d-ete-c-est-les-vacances-mais-pas-pour-les-risques-professionnels?IDCONTACT_MID=a51b38264c339230d26214118e0#tkpub=W17237_NewsletterSANTESECU&utm_source=Newsletters&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterSANTESECU

 

 

Stress : accord européen BNP Paribas du 10 01 2017

  BNP Paribas a conclu,  le 10 janvier 2017,  un accord européen sur la prévention du stress au travail dans un objectif d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail des collaborateurs . 

L’accord a été signé par la Fecec (fédération des cadres des établissements de crédit), UNI Europa (fédération des services et de la communication, membre de la CES) et  des représentants de son comité européen; il précise les moyens à mettre en œuvre en vue de la prévention et des mesures correctives à apporter et constitue le troisième volet d’une charte sociale européenne après  la gestion de l’emploi et l’égalité professionnelle.

 

Le texte se réfère  à l’accord européen du 8 octobre 2004, transposé en France par l’ANI du 2 juillet 2008, notamment au regard de la définition de l’état de stress : un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

L’accord prend en compte le contexte propre à la banque : intensification des contraintes réglementaires, changements comportementaux des clients, digitalisation, concurrence accrue, contexte économique incertain… et s’attache à plusieurs points majeurs :

*l’analyse des facteurs de stress: organisation et processus de travail, (aménagement du temps de travail, degré d’autonomie et modes managériaux) , environnement de travail, facteurs relationnels (pressions émotionnelles, soutien…) et  communication.

*l’évaluation du niveau de stress pour disposer d’une base de référence, permettant de suivre l’évolution de la perception du stress et d’élaborer des diagnostics partagés , notamment via les enquêtes internes, en assurant la confidentialité des données et en recherchant l’émergence de facteurs de stress selon les métiers, profils, organisation.. notamment).

*le déploiement de mesures de prévention : sensibilisation  des collaborateurs,  volet spécifique dans les formations au management, accompagnement des projets d’évolution d’organisation (information sur  enjeux/modalités des projets impliquant des changements organisationnels majeurs).

* l’ usage des technologies de  communication pour s’inscrire dans une démarche d’équilibre des temps de vie et du respect de la vie privée.

*la charge de travail et son organisation, avec des échanges réguliers entre manager/ collaborateur et la pratique de  modes managériaux sans pression systématique.

*des meures de correction avec le rôle des partenaires sociaux dans la mise en place des mesures de prévention du stress et la liaison avec les services de santé au travail de l’entreprise,  et si nécessaire des dispositifs d’assistance téléphonique assurés par des professionnels de santé .

*la  prise en compte des situations individuelles des salariés en difficulté, en concertation avec les manager,le gestionnaire RH, les représentants des services de santé au travail.

Pour en savoir plus : Accord européen du 10 janvier 2017 sur la prévention du stress au travail chez BNP Paribas
www.wk-ce.fr/actualites/upload/bnp-paribas-accord-prevention-stress-10janvier2017.pdf

Etude Dares Prévention des risques professionnels (mars 2016) : points à retenir

L’étude porte sur des données de 2013 et plus spécifiquement sur les mesures mises en œuvre par les employeurs publics et privés

On retiendra principalement que :

*Près de 60 % des employeurs publics et privés ont pris des mesures de prévention des risques professionnels.

*Seuls 46 % des employeurs ont élaboré ou mis à jour un document unique d’évaluation des risques professionnels, obligatoire pour toutes les entreprises depuis 2001.

*Les grands établissements du secteur marchand ont plus souvent mis à disposition des équipements de prévention, formé à la sécurité du personnel, modifié l’organisation du travail en vue de prévenir les risques.

*Le recours  à des experts externes en santé-sécurité est plus fréquent.

* Pour les risques psychosociaux, 24 % des établissements ont pris des mesures de prévention à dimension collective, et 22 % des mesures d’ordre individuel.

*Dans les établissements du secteur marchand, le télétravail est  plus répandu quand il y a exposition  à des risques psychosociaux.

 

Pour en savoir plus :   Revue DARES Analyses n° 013  mars 2016

 http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2016-013.pdf