Mise à pied : distinction entre disciplinaire et conservatoire

Une décision récente de la Cour de Cassation rappelle la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire.

Une cour d’appel a constaté que l’employeur ne justifiait d’aucun motif au délai de 4 jours séparant la notification de la mise à pied de l’engagement de la procédure de licenciement; en conséquence, elle en a déduit que cette mise à pied avait un caractère disciplinaire.

La cour de cassation confirme cette décision malgré la qualification de mise à pied conservatoire par l’employeur; dès lors celui-ci ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 27-11-2019 n° 18-15.303

https://www.actualitesdudroit.fr/browse/transport/route/24833/mise-a-pied-conservatoire-necessaire-reactivite-de-l-employeur

Mise à pied conservatoire et préjudice distinct d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une mise à pied conservatoire ne constitue pas en soi un préjudice pour le salarié : la privation de salaire consécutive à la mise à pied conservatoire dont le salarié a fait l’objet ne lui cause pas un préjudice distinct de celui résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf circonstances vexatoires.

Pour mémoire, la mise à pied suppose que l’employeur ait connaissance de faits, qu’il juge fautifs, suffisamment graves pour justifier la mise à l’écart du salarié de l’entreprise dans l’attente de sa décision sur un éventuel licenciement. Autorisée par l’article L 1332-3 du code du travail, la mise à pied est une mesure de précaution et faire face à des situations de désordre et notamment de perturbation de la bonne marche de l’entreprise durant l’accomplissement des formalités légales de licenciement. Dans ce contexte, la mise à pied conservatoire, accompagnée d’une privation de salaire, n’est pas abusive, même si, à l’issue de la procédure disciplinaire mise en œuvre concomitamment, l’employeur décide de ne pas prononcer un licenciement pour faute grave ou lourde, seule mesure pouvant rétroactivement justifier la mise à pied conservatoire et la privation de salaire.

En l’espèce, la faute grave a été finalement été écartée par le juge : la cour d’appel avait conclu à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement car pour certains des faits fautifs invoqués, il n’était pas établi de façon certaine que le salarié en était responsable alors que les autres faits effectivement imputables, ne relevaient pas d’un comportement fautif.

Ainsi la cour d’appel avait, au titre de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, alloué à l’intéressé un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour licenciement injustifié, ainsi que 3 000 € d’indemnisation complémentaire en réparation d’un préjudice moral distinct résultant du fait qu’il avait été brutalement privé de son salaire avant de pouvoir s’expliquer sur les griefs qui lui était reprochés.

La cour de cassation a censuré cette décision en considérant qu’aucun préjudice distinct, pouvant notamment résulter de l’existence de circonstances vexatoires dans la mise en œuvre de la mise à pied conservatoire ou du licenciement, n’avait en l’espèce été relevé par les juges.

Une autre solution aurait été différente s’il avait été démontré que la mise à pied conservatoire était intervenue dans des conditions particulièrement stigmatisantes pour le salarié.

Pour en savoir plus : Cas soc 10-01-2018 n° 16-14.277 F-D

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-907b5578-6d19-4808-9ad5-6a70cfb000cc