Mise en oeuvre du passe sanitaire : quelques points de vigilance

1-Un recruteur peut-il demander à un candidat s’il détient le passe sanitaire ? A quel moment de la procédure peut-il le faire ? À tout moment, selon le ministère du travail. Si le recruteur fait la demande lors de l’entretien d’embauche, le passe sanitaire ne sera peut-être pas valide au jour du recrutement, d’où une situation d’insécurité pour le futur employeur. La seule sécurité concerne un candidat qui dispose d’un schéma vaccinal complet et qui le présente au recruteur. Face un candidat non retenu, il pourrait exister des risques de contestations fondées sur une discrimination liée à l’état de santé. 2-Suspension du contrat de travail en l’absence de passe sanitaire qui n’est plus limitée dans le temps. L’employeur peut accepter d’accorder des congés au salarié qui en fait la demande mais quid si le salarié ne fournit pas de passe sanitaire jusqu’au 15 novembre 2021 ? Le licenciement pour désorganisation de l’entreprise,  présenté comme une solution à cette situation, est une possibilité, mais suppose la nécessité de remplacer le salarié et la justification d’une réelle désorganisation de l’entreprise. Ceci  peut être difficile à établir pour la période limitée qui va du 30 août au 15 novembre 2021.car selon le poste et l’entreprise, le juge pourrait considérer qu’il était possible d’embaucher un remplaçant pendant cette période. 3-Eventuel reclassement : Le questions-réponses du ministère du travail et le protocole sanitaire en entreprise précisent qu’il est possible, lorsque le salarié n’est pas en mesure de présenter un passe sanitaire valide, de lui proposer une nouvelle affectation sur un poste qui ne nécessite pas un passe sanitaire, s’il ne peut pas télé-travailler. S’il s’agit d’une faculté, le questions-réponses souligne que la recherche d’un tel  reclassement sera prise en compte lors d’un éventuel contentieux. Dans l’incertitude  à l’heure actuelle, de savoir comment seront appréciées ces affirmations  il est recommandé de procéder comme pour toute obligation de reclassement déjà existante au sein du code du travail : proposer des postes si certains sont disponibles et compatibles avec les compétences et qualifications du salarié, ou justifier qu’il n’existe pas de tels postes en établissant la liste des postes ouverts, afin de  prouver une réelle recherche pour reclasser le salarié…    4– Sort des mandats des représentants du personnel dont le contrat de travail est suspendu. Selon le ministère du travail, il faut faciliter les échanges à distance.  En théorie, il reste envisageable que le représentant du personnel, même s’il ne peut pas présenter de passe sanitaire valide, soit présent en dehors des lieux et des horaires d’accueil du public. La possibilité de se mettre d’accord avec les élus dépendra du climat social au sein de l’entreprise : le risque pour l’employeur est de se voir accuser de délit d’entrave s’il n’a pas facilité les échanges.   Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-points-de-vigilance-de-la-rentree-2021-2

Neutralité en entreprise : conditions de validité et de mise en oeuvre sous forme d’infographie

Les éditions Francis Lefebvre propose une infographie de synthèse des conditions de validité et de mise en oeuvre d’une politique de neutralité dans l’entreprise et notamment:

*la forme juridique : les supports à utiliser

*le contenu autour de 2 principes majeurs: généralité/indifférenciation, justification et proportionnalité

*mise en oeuvre sans discrimination indirecte et recherche de reclassement si nécessaire et selon possibilité de l’entreprise

Cette synthèse intègre les principes juridiques et la jurisprudence récente en ce domaine.

 

Pour en savoir plus : https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=UI-4e29e7fe-b0a0-4e95-a9eb-b04a1cce75d3&eflNetwaveEmail

BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES -BDES- : comment faire ?

Les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues de disposer d’une Base de données économiques et sociales (BDES) regroupant les informations à  transmettre aux instances de représentation du personnel : CE, DP, CHSCT, OS.

Quelques recommandations pour assurer une mise en place sécurisée :

1. Effectuer un audit interne

L’objectif étant de permettre aux IRP d’appréhender l’impact des orientations stratégiques de l’entreprise, la BDES doit devenir un outil du dialogue social. A cette fin, la réalisation d’un audit interne est utile pour faire le lien entre l’existant et les nouvelles dispositions ; il est également nécessaire de réfléchir au niveau de confidentialité et de périodicité de chaque information à diffuser.

2. Pratiquer de manière concertée

Associer l’ ensemble des fonctions impactées par les nouvelles obligations : RH, Finances, Systèmes d’information,.. est indispensable pour faire de la BDES un véritable outil d’entreprise. Les SI doivent particulièrement être impliqués sur les  niveaux d’accès et la durée de confidentialité des informations.

3. Engager le débat avec les organisations syndicales

Négocier ou au moins avoir une sérieuse concertation pour éviter les problèmes ultérieurement  est incontournable : contenu des documents,  indicateurs sociaux et financiers, périodicité et information sur les  mises à jour,  conditions d’accès,  traçabilité des échanges, calendrier de mise en œuvre sont les points majeurs à traiter.

4. Accompagner la mise en oeuvre

Par une communication interne adaptée et des actions de formation pour les responsables en charge de l’outil. La RH doit aussi être formée sur les modalités de fonctionnement de la BDES. Une charte d’utilisation et sur la protection des données, largement diffusée dans l’entreprise,complète utilement le dispositif d’accompagnement. .