Mettre en place une politique de QVCT

Entretien avec Eleanor Francis, Experte en psychologie du travail et Customer Success Manager chez Zest,

Qu’est ce que la QVCT? La notion de QVCT s’inscrit dans la lignée de la QVT qui désignait depuis 2013 « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, et qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

La QVCT remet l’accent notamment sur les conditions et le contenu du travail : on s’intéresse aux enjeux liés directement au travail en s’éloignant des avantages du lieu de travail historiquement associé à une démarche QVT..

Pourquoi mettre en place une démarche QVCT ? Au-delà de l’obligation légale incombant à l’employeur en termes de prévention des risques psychosociaux, il s’agit d’une considération éthique et de bon sens : la prise en compte des différents piliers de la QVCT concourant au bien-être et à la satisfaction des collaborateurs. En conséquence, cette politique aura aussi un impact sur la rétention des talents, l’augmentation des performances, la capacité d’innovation… / un système gagnant-gagnant pour l’employeur et le collaborateur.

Quelles sont les grandes thématiques qui composent la QVCT ? La QVCT touche un large spectre de thèmes qui relèvent en général des RH : relations avec les collègues et les managers; équilibre vie professionnelle / vie privée; charge et organisation du travail; contenu et sens au travail; égalité h/f et inclusion; engagement et management participatif; santé physique et mentale au travail…

Quelles actions préconiser pour garantir l’efficacité d’une démarche QVCT ?

• Être à l’écoute des équipes Mettre en place une démarche d’écoute active et continue est fondamental pour mesurer le niveau de bien-être des collaborateurs, d’identifier des points bloquants et d’anticiper les risques psychosociaux… En pratique, cette politique d’écoute peut se décliner en : Sondages annuels (baromètre social) permettant de recueillir l’avis des collaborateurs sur la direction prise par l’entreprise; Questionnaires ponctuels pour avoir de la visibilité sur la santé et le bien-être des collaborateurs de façon régulière; Points réguliers pour faciliter le dialogue en direct entre le manager et le salarié et un suivi au niveau individuel.
• Passer à l’action : définir un plan d’actions construit avec RH et Managers, concret et adapté à l’entreprise est essentiel pour que l’écoute et la compréhension des sujets prioritaires ne restent pas sans effet. En fonction des situations spécifiques, plusieurs axes peuvent être étudiés : Ajuster la charge de travail et sa répartition; Répondre à la quête de sens; Proposer de la flexibilité; Réduire les facteurs de stress
• Expérimenter plusieurs pistes : implémenter une politique QVCT n’est pas forcément facile : avoir recours à une approche expérimentale en mode « test & learn » permet de ne pas perdre de temps et de s’orienter rapidement dans la bonne direction. Le fait d’embarquer les collaborateurs dans une démarche collaborative et inclusive est un véritable facteur de succès dans la mise en place d’une démarche QVCT : prendre en compte les feedbacks et les idées de tous permet d’être en phase avec les réalités du terrain et de prioriser les différents sujets.

Pour en savoir plus :https://zestmeup.com/blog/comment-mettre-en-place-une-demarche-qvct-impactante-dans-votre-entreprise/?utm_campaign=Prospects%20Q1%202023&utm_medium=email&_hsmi=69460440&_hsenc=p2ANqtz-_lxSaqYjmCfYSB2iL81PW_iPXmp6QmkPUWvRJcouRLKblO-wjbZmx7mXL_C0HY4_BSK6X1lr96sf8ML9fzEB9Po_hiqu7U1-4A1yMlK8-bNOXB9qk&utm_content=69460438&utm_source=hs_email

Point de vigilance pour la rentrée: l’index de l’égalité professionnelle

 

Les DRH d’entreprises de plus de 50 salariés doivent prévoir de mettre en place leur index de l’égalité femmes – hommes qui vise à mesurer la situation de leur entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

En fonction du niveau de cet index, des mesures correctives doivent être mises en place avec le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. A défaut,s’applique une pénalité financière.

Les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés devaient publier leur niveau de résultat et leur index avant le 1er septembre prochain, et les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020.

Les indicateurs peuvent servir à des fins de communication interne et externe: l’obligation de transmission des indicateurs et de la note globale concerne l’administration du travail, mais celle de la publicité des indicateurs concerne uniquement la note globale de l’index. Rappelons également que

Les représentants du personnel sont également sont associés à cette démarche.

Pour en savoir plus :http://ctuel-rh.fr/content/les-points-de-vigilance-de-la-rentree-2

 

Point de vigilance numéro 3 : les prestataires indépendants

« Je recommande aux DRH de procéder à un véritable audit interne des recours aux prestataires de services indépendants. On voit en effet une véritable préoccupation sur le sujet de la potentielle requalification de ces contrats en contrats de travail, dans la foulée des arrêts Take Eat Easy et Uber de l’hiver dernier. Pour mémoire, ces arrêts assez médiatiques ont donné l’occasion aux juridictions de rappeler les critères permettant de caractériser un lien de subordination, et donc un contrat de travail. Ces critères sont un pouvoir de direction, un pouvoir de contrôle et un pouvoir de sanction, l’appartenance à un service organisé pouvant également être pris en considération. Les risques peuvent émaner du prestataire mais aussi de l’administration  Or nous avons constaté que de plus en plus d’entreprises ont proposé à des candidats des tâches à durée limitée plus ou moins longue (journée pour procéder à un inventaire, ou développement d’un outil spécifique) sous statut non pas salarié mais indépendant. Si le recours à ce statut peut sembler avantageux sous bien des aspects, il n’est pas sans risques, risques pouvant émaner du prestataire lui-même mais aussi de l’administration: honoraires requalifiés en salaires, fin du contrat requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, travail dissimulé… . Les DRH ont donc un rôle en interne à jouer de veille et de sensibilisation car ils ne découvrent souvent l’existence de ces prestataires que trop tard.

 

 

 

Chsct : jurisprudence récente en matière de mise en place, composition, fonctionnement

A retenir quelques  arrêts rendus récemment par la Cour de Cassation en matière de CHSCT : nombre de Chsct, Désignation d’un représentant syndical, secrétaire

 

*Nombre de CHSCT  : Cass. soc. 22-2-2017 n° 16-10.770  Dans les établissements de 500 salariés et plus, le comité d’entreprise détermine, en accord avec l’employeur, le nombre des CHSCT devant être constitués. En cas de désaccord de l’employeur, le nombre des comités distincts ainsi que les mesures de coordination sont fixés par l’inspecteur du travail. Il en résulte qu’en l’absence d’accord du comité d’entreprise avec l’employeur, les CHSCT ne peuvent procéder à la modification de leur périmètre d’implantation précédemment déterminés

Pour en savoir plus : http://presentation.lexbase.fr/des-regles-de-determination-du-nombre-des-chsct-devant-etre-constitues-dans-les-etablissements-de

 

* Représentant syndical : Cass. soc. 22-2-2017 n° 15-25.591  Les organisations syndicales ne peuvent procéder à la désignation d’un représentant au CHSCT, conventionnellement prévue, que si elles sont représentatives dans l’entreprise ou l’établissement dans lesquels cette désignation doit prendre effet

Pour en savoir plus : https://www.courdecassation.fr/publications_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2017_7958/fevrier_7960/366_22_36246.html

http://www.efl.fr/actualites/social/hygiene-et-securite/details.html?ref=UI-fdff5e15-fd0f-4913-a04b-75bde42ace50&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20170313

 

* Secrétaire : Cass soc. 22-2-2017 n° 15-23.571 En cas d’absence du CHSCT, seul un délégué du personnel titulaire peut exercer les missions dévolues au secrétaire de l’institution.

Pour en savoir plus :ttps://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034087179&fastReqId=100929150&fastPos=1