Assurance Chômage, Nouveau taux au 01 09 22

Selon le Guide Urssaf du déclarant, (Guide Urssaf du déclarant – avril 2022 Nouveau) le taux notifié en septembre 2022 sera applicable jusqu’au 31 août 2023 (première période de modulation). La deuxième période de modulation devrait courir du 1^er septembre 2023 au 29 février 2024. Puis le régime définitif devrait être mis en œuvre : le taux minoré ou majoré sera alors applicable du 1^er mars d’une année civile au 28 février ou 29 février de l’année civile suivante.

Sur le plan juridique, la durée des deux premières périodes d’application sera insérée dans le règlement Unédic après renégociation de la convention d’assurance chômage. L’actuelle convention prenant fin le 31 octobre 2022, l’article 51 de ce règlement limite pour l’instant les règles spécifiques prévues, pour la première période d’application, aux mois de septembre et octobre 2022.

Pour en savoir plus avec le rappel des principes applicables en 2022 :https://www.efl.fr/actualite/actu_f779f7031-2908-4358-9048-4a3c100c0c0a?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220729&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Télétravail : assouplissement et sécurisation par les ordonnances, l’analyse de « House of Cadres »

Les ordonnances rendues publiques le 31 août ont  assoupli  et sécurisé le dispositif de télétravail notamment en ce qui concerne :

• Reconnaissance du télétravail occasionnel : Aujourd’hui un télétravailleur est une personne  travaillant de façon régulière hors des locaux habituels de son entreprise. La régularité avait été transposée dans les accords d’entreprise en un ou plusieurs jours fixes par semaine dans un avenant au contrat de travail. La notion de régularité disparaît :le télétravail occasionnel est reconnu et sa mise en œuvre sécurisée par  un simple accord mutuel entre l’employeur et le salarié – oral ou écrit par email : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail,  Article 24 : « En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre ». 

• Plus d’obligation de signature d’un avenant: Signer un avenant au contrat de travail pour prévoir le télétravail ne sera plus nécessaire :  les entreprises devront soit négocier un accord collectif , soit rédiger une charte avec avis du comité social et économique : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24 « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. » 

• Droit de demander le télétravail:  La nouvelle disposition prévoit que tout salarié a le droit de demander à bénéficier du télétravail pour faire face à des contraintes personnelles s’il occupe un poste éligible au télétravail prévu par l’accord collectif ou la charte. Le refus de l’employeur doit être justifié par des raisons valables de le refuser avec exposition des motifs. La définition des « postes éligibles » au télétravail et des conditions de mise en œuvre de cette organisation dans l’accord collectif ou la charte doit donc faire l’objet d’une attention  particulière : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24: « Pour faire face à des contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail.  L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à son salarié doit motiver sa réponse. » 

• Présomption d’imputabilité en matière d’accident du travail: L’ordonnance sécurise le recours au télétravail, occasionnel ou non, en posant le principe que l’accident est présumé être un accident du travail s’il a eu lieu pendant les plages horaires télé-travaillées : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24 : « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »

Quelques recommandations : les entreprises doivent se préparer à l’introduction et la pratique de cette organisation du travail avec  2 points clés :

Négocier un accord ou rédiger une charte de télétravail   pour définir les mesures  adaptées  à l’activité et les contraintes  de l’entreprise: identification des postes éligibles, définition des conditions d’application…

Accompagner  managers et salariés :  le travail à distance a un impact significatif sur l’ organisation du travail et les modes de fonctionnement.  Les  équipes doivent être  accompagnées dans ce changement.

Pour en savoir plus : https://houseofcadres.fr/teletravail-ce-que-bouleversent-les-ordonnances/

Certification des comptes du comité d’entreprise: précisions de la Compagnie Nationale des Commissaires aux Comptes

La certification des comptes des « grands » Comité d’Entreprise est précisée dans une note de la Compagnie Nationale des Commissaires aux Comptes. 

Pour mémoire, la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale de 2014 a imposé aux comités d’entreprise dépassant certains seuils de nommer,  un commissaire aux comptes et un suppléant.

Cette obligation concerne les comités d’entreprise, comités d’établissement, comités centraux d’entreprises, les délégations uniques de personnel, les comités interentreprises qui dépassent deux des trois seuils suivants (C. trav. art. L 2325-54 et D 2325-16) : 50 salariés ; – 1,55 millions d’euros de total de bilan ; 3,1 millions d’euros de ressources. Les comités de groupe et comités européens, ne gérant pas de fonds, ne sont visés.

Si le CE est tenu d’établir des comptes consolidés, il doit nommer deux commissaires aux comptes (C. trav. art. L 2325-54, al. 2).

Le commissaire aux comptes du CE ne peut pas être celui de l’entreprise, ni l’expert du CE en l’absence de diligences directement liées (DDL), ni l’expert-comptable du CE.

Le coût de la certification des comptes est pris en charge par le comité d’entreprise lui-même sur sa subvention de fonctionnement (C. trav. art. L 2325-54, al. 3).

Dans une note récemment diffusée, la CNCC apporte des précisions utiles :

-seuls sont concernés les comités soumis légalement à l’obligation de nommer un ou plusieurs commissaire(s) aux comptes, les commissaires aux comptes nommés volontairement par les CE pouvant cependant s’y référer.

-un jeu de questions-réponses éclaire les modalités de nomination du commissaire aux comptes, et d’exercice de sa mission ainsi que les rapports d’audit.

-l’obligation de nommer un commissaire aux comptes s’applique aux exercices ouverts à compter du 1^er janvier 2016 si les seuils précités sont atteints sur la base des comptes arrêtés de l’exercice précédent,

-la nomination pour 6 exercices doit intervenir avant la clôture de l’exercice de constatation du dépassement des seuils par les membres élus du CE réunis en séance plénière.

-l’obligation d’établir des comptes annuels s’applique, pour les CE, depuis les exercices ouverts à compter du 1^er janvier 2015.

Pour en savoir plus : Note de la CNCC relative aux nouvelles obligations des comités d’entreprise soumis au contrôle légal d’un ou plusieurs CAC juin 2016

https://www.cncc.fr/actualite.html?news=les-nouvelles-obligations-des-comites-dentreprise-et-la-mission-du-commissaire-aux-comptes

 

 

Stages en entreprise : nouvelles règles et quota

En partenariat avec Laera- TV, retrouvez les Rendez-vous des Ressources Humaines pour tout savoir sur  les nouvelles règles applicables aux stages en entreprise :

*qui est concerné ?

*quel quota ?

*comment appliquer le nouveau dispositif ?

*quelles sanctions encourues ?

Recherche d’un repreneur en cas de fermeture d’établissement : Florange suite …

Le décret du 30 octobre 2015 décline l’obligation, issue de  la loi Florange de 2014, de rechercher un repreneur en cas de fermeture d’un établissement.

Pour mémoire, les entreprises ou groupes de 1 000 salariés envisageant de fermer un établissement doivent rechercher un repreneur en y associant les représentants du personnel.  Le décret définit les notions d’établissement et de fermeture d’entreprise et précise les modalités d’information et de notification à la Direccte. Par ailleurs il fixe la compétence du préfet du département dans lequel l’établissement a son siège pour :

*informer les élus concernés par le projet après que l’employeur ait informé le maire de la commune

*le cas échéant, demander le remboursement des aides pécuniaires en matière d’installation, de développement économique, de recherche ou d’emploi attribuées par une personne publique à l’entreprise au cours des deux années précédant la réunion du comité d’entreprise.

Le processus opératoire des obligations de l’entreprise en cas de fermeture d’établissement est donc désormais posé… Pour en savoir plus : http://www.actuel-rh.fr/content/recherche-dun-repreneur-en-cas-de%20fermeture-detablissement-les-situations-qui%20declenchent-lobligation