Archives de Tag: Modalités de mise en oeuvre

Mise en place du Passeport Prévention au 1er octobre 2022

Le passeport prévention doit être mis en place au 1er octobre 2022, en application de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Un décret d’application doit préciser le contenu, le formalisme applicable, les personnes susceptibles de l’ouvrir.

Les partenaires sociaux ont formulé en juillet des propositions relatives aux modalités de mise en oeuvre et de mise à disposition du passeport prévention en donnant plus de visibilité sur :

– le calendrier de mise en oeuvre dont l’ouverture effective est prévue en avril 2023

– les droits  et obligations des employeurs notamment en matière de contrôle de l’activité des employeurs grâce au passeport, d’ajout de « prérequis » à l’embauche…

Ils ont recommandé d’y insérer prioritairement les formations liées à la santé et à la sécurité, mises en place en interne ou en externe, obligatoires et transférables auprès d’autres employeurs.

Le décret à intervenir est nécessaire pour la mise en oeuvre de ce nouveau dispositif.

Pour en savoir plus :http://Documents joints Document des partenaires sociaux sur le passeport prévention

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Ratification de la convention 190 de l’OIT sur la violence et le harcèlement au travail


Un projet de loi présenté au Conseil des ministres du 2 juin 2021, vise à ce que la France ratifie la
convention n° 190 de l’Organisation internationale du travail (OIT) relative à l’élimination de la
violence et du harcèlement dans le monde du travail.

Première norme internationale en la matière, elle est accompagnée de la recommandation n° 206 sur la violence et le harcèlement, texte non juridiquement contraignant qui précise les modalités de sa mise en œuvre.

Cette convention couvre toute forme de violence et de harcèlement, y compris psychologiques et
ceux fondés sur le genre, et offre une protection étendue à l’ensemble de travailleurs quel que soit
leur statut contractuel.

Elle est applicable à l’ensemble de la relation du travail: sur le lieu de travail, pendant les pauses ou des repas, à l’occasion de déplacements, dans le cadre de communications liées au travail, y compris au moyen de technologies de
l’information et de la communication, pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail…

Les pays adoptant ce texte doivent l’appliquer dans une approche tenant compte de l’égalité
entre les femmes et les hommes; ils doivent adopter une législation prescrivant aux employeurs de
prendre des mesures appropriées correspondant à leur degré de contrôle pour prévenir la violence
et le harcèlement dans le monde du travail, à savoir :

*de mettre en œuvre une politique du lieu de travail relative à la violence et au harcèlement, en consultation avec les travailleurs et leurs représentants ;

* tenir compte de la violence, du harcèlement et des risques psychosociaux qui y sont associés dans la gestion de la sécurité et de la santé au travail ;

*identifier, évaluer les risques de violence et de harcèlement et de prendre des mesures pour les prévenir et les maitriser, en y associant les travailleurs et leurs représentants ;

*assurer l’information et la formation des travailleurs et autres personnes concernées sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement et sur les mesures de prévention et de protection correspondantes.

Pour en savoir plus :

https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15b4216_projet-loi

https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190

https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R206

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Déconnexion : approche de ce nouveau droit via une vidéo pédagogique..

Comprendre ce qu’est le droit à la déconnexion avec une vidéo pédagogique diffusée par les éditions Francis Lefebvre .

En synthèse : c’est quoi ? quels objectifs ? quels bénéficiaires ? comment faire ? quels risques à ne pas faire ? que faire face à un salarié « hyper-connecté » ?

Pour accéder à la vidéo http://www.efl.fr/videos/le-droit-a-la-deconnexion.html

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Congé de proche aidant: une nouveauté de la loi « Adaptation de la société au vieillissement ».

Le congé de soutien familial devient le congé de proche aidant dans le cadre de la Loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement

Bénéficiaires  : ce congé (non rémunéré sauf dispositions conventionnelles) ouvert aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ne peut être  ni refusé ni reporté par l’employeur.

Dans le cadre du congé de soutien familial, le salarié pouvait user de ce congé pour accompagner une personne de son entourage familial (conjoint, concubin, ascendant, descendant…) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Aujourd’hui le congé de proche aidant  permet d’aider une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié « réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».

Le congé de proche aidant peut également bénéficier aux aidants d’une personne placée en établissement ou chez un tiers autre que le salarié.

Durée: maintenu  à 3 mois renouvelable et ne pouvant excéder un an pour l’ensemble de la carrière, le congé prend fin soit à l’expiration du délai de 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée.

Modalités  de mise en oeuvre : le congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel, avec l’accord de l’employeur.

Le salarié qui accompagne un aidant pourra également choisir de fractionner son congé, avec l’accord de l’employeur, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois  (la durée minimale de chaque période sera fixée par décret) :

.le salarié qui souhaite bénéficier du congé devra avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé ;

.en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou d’une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, le salarié pourra bénéficier de ce congé immédiatement.

Les formalités à effectuer demeurent identiques,  (hors le cas de fractionnement) : information par LAR au moins 2 mois avant le début du congé, délai pouvant être ramené à 15 jours dans des cas limités.

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