Le conseil en évolution professionnelle (CEP), mode d’emploi

Le CEP est un dispositif d’accompagnement accessible à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. C’est un service gratuit et personnalisé délivré par des organismes extérieurs à l’entreprise. L’employeur doit informer le salarié sur l’existence du CEP lors de son entretien professionnel.

Objectif : Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit permettant à tout actif de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité) ou un projet de formation.

Ainsi, un salarié peut décider de rencontrer un conseiller en évolution professionnelle pour plusieurs raisons parmi lesquelles : faire le point sur ses compétences et sa situation professionnelle, préparer une fin de carrière, s’informer sur la réalité du marché du travail dans son bassin d’emploi, sécuriser le choix d’une formation et en connaître les modalités de financement ou simplement prendre un peu de recul.

Bénéficiaires: Le CEP est accessible à tout actif, quels que soient son statut, son âge, son secteur d’activité et sa qualification. Il est délivré à l’initiative de la personne. Peuvent notamment en bénéficier les personnes en recherche d’emploi, indemnisées ou non, et les salariés du secteur privé, à temps complet ou partiel. Il est également ouvert aux travailleurs indépendants, artisans, professions libérales, ou auto-entrepreneurs, et aux salariés du secteur public, fonctionnaires titulaires, contractuels ou vacataires.

A contrario, il n’est pas ouvert aux inactifs : élèves, étudiants et retraités. Toutefois, lorsque l’étudiant ou le retraité occupe un emploi, celui-ci peut recourir au CEP.

Organismes compétents : Le CEP est délivré par des organismes extérieurs à l’entreprise :

• Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi ;
• l’APEC pour les cadres en activité ou en recherche d’emploi ;
• la mission locale pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans en activité ou en recherche d’emploi ;
• Cap emploi pour les personnes en situation de handicap en activité ou en recherche d’emploi ;
• les opérateurs régionaux du CEP mandatés par France compétences pour les salariés du secteur privé et les indépendants. A titre d’exemple, en Île-de-France, l’organisme Tingari peut délivrer le CEP.

Sur le site http://www.mon-cep.org, chaque personne peut trouver le conseiller qui correspond à son profil.

Organisation : Le CEP s’organise en deux niveaux :

• premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne ;
• second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé.

Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d’analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider.

Le second niveau vise à clarifier la demande du bénéficiaire et à caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle. Objectif : « l’accompagner et le soutenir dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés ». Ce second niveau peut notamment permettre de préciser le plan de financement et un calendrier prévisionnel.

Il est possible de suivre le premier niveau et de s’arrêter à cette étape. L’organisation du CEP n’implique pas une mise en œuvre systématique en deux étapes successives. Elle constitue deux niveaux de conseil dont la délivrance doit être ajustée en fonction des souhaits et des besoins du bénéficiaire, notamment de son degré d’autonomie et de la maturation de son projet.

Obligation de l’employeur : Selon l’article L. 6315-1 du code du travail et l’arrêté du 29 mars 2019 fixant le cahier des charges du CEP, les salariés sont informés au sein de l’entreprise de la possibilité de recourir au CEP lors de leur entretien professionnel.

Le CEP peut-il être réalisé sur le temps de travail ?En principe, le CEP est réalisé en dehors du temps de travail, c’est-à-dire sur le temps libre du salarié (par exemple, pendant un jour RTT ou le soir) et en toute confidentialité. Le code du travail ne prévoit pas une autorisation d’absence spécifique pour le CEP.

Toutefois, un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles le CEP peut être réalisé sur le temps de travail. Il est également toujours possible pour un employeur d’autoriser un salarié à réaliser son CEP sur son temps de travail.

Document remis :Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse. Ainsi, le bénéficiaire dispose d’un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié et la description de son projet d’évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d’action lié comprenant, le cas échéant, le parcours de développement des compétences envisagé.

Le premier niveau du conseil en évolution professionnelle peut également donner lieu à la formalisation d’un document (par exemple dans les cas où le bénéficiaire changerait d’opérateur). Ce document précise notamment la demande du bénéficiaire, la clarification de son besoin, le type d’informations qui lui ont été délivrées, sa décision de poursuivre ou non l’accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle et, le cas échéant, son orientation vers l’opérateur le plus pertinent pour délivrer le conseil.

Pour en savoir plus :https://www.flf.fr/actualite/le-conseil-en-evolution-professionnelle-mode-demploi?utm_source=ldc&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterformationdecideurs&utm_content=newsletter&utm_term=rh&IDCONTACT_MID=a51b110410c339230d239864387e0

Pass sanitaire : application aux salariés

*Au-delà du 30 août, le pass sanitaire s’appliquera aux salariés travaillant dans les
établissements où il est demandé aux usagers. Pour accompagner les salariés et leur
permettre de répondre à leurs obligations, la pédagogie et la facilitation de la vaccination
sont privilégiées.

Les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence pour se faire vacciner sur leur temps de travail avec maintien de leur rémunération;

Un ensemble de mesures sera mis en œuvre pour permettre à ceux qui ne se conformeraient pas à l’obligation de produire un pass sanitaire de le faire.

*A compter du 30 août, un entretien devra être organisé entre l’employeur.

Le salarié qui ne disposerait pas d’un pass sanitaire valide afin de trouver une solution lui permettant de se conformer à son obligation, et ce que le salarié soit en CDI, en CDD ou en intérim.

Il pourra notamment poser des jours de congé et de RTT le temps d’obtenir un pass sanitaire valide ou se mettre en télétravail à 100 % si son poste le permet.

Il pourra également convenir, avec son employeur, d’être affecté temporairement sur un poste non soumis au
passe sanitaire.

Si aucune de ces solutions n’est possible que la suspension du contrat de travail s’appliquera; cette suspension cesse dès lors que le salarié sera en mesure de présenter son pass sanitaire.

Pour en savoir plus : consulter la rubrique questions-réponses du ministère du Travail sur son site

https://travail-emploi.gouv.fr/

Présentation du référent CSE harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis le 1er janvier 2019, les CSE ont l’obligation de désigner un référent en matière de lutte contre
le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1).

Rappel des règles applicables :

Entreprises concernées par l’obligation de désignation d’un référent CSE : L’obligation concerne toutes les entreprises grandes ou petites sans condition d’effectif. Si l’entreprise n’a pas de CSE, ce qui est le cas notamment pour les entreprises de moins de 11 salariés, l’obligation de désignation est écartée.

Désignation du Référent CSE : La personne désignée référent doit impérativement être membre du CSE, mais les textes ne précisent pas si le référent doit être titulaire ou suppléant. Les suppléants ne siégeant qu’en l’absence des titulaires qu’ils remplacent, il semble difficile de désigner un suppléant sauf à prévoir par accord collectif ou dans le règlement intérieur de l’instance que ce dernier sera présent à toutes les réunions du CSE.

*Il est recommandé mais pas obligatoire que le référent soit membre de la commission Santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) permettant au salarié désigné d’avoir les connaissances utiles en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

*Le référent est désigné par résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents. S’agissant d’une consultation du CSE en tant que délégation du personnel, l’employeur ne participe pas au vote. La désignation du référent doit intervenir lors de la première réunion du CSE suivant les élections professionnelles, la fonction prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

*Si l’entreprise comporte à la fois des CSE d’établissement et un CSE central, la loi ne précise pas à quel niveau le référent doit être désigné. Il serait cohérent de désigner le référent dans chaque établissement, la composition des CSE d’établissement étant identique à celle du CSE.

Missions du référent CSE : Si les missions du référent ne sont précisées par la loi, celui-ci fait partie des « autorités et services compétents » (C. trav., art. L. 1153-5) dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes prévus par décret.

Moyens du référent CSE : Les moyens d’action du référent ne sont pas plus précisés par la loi.
Comme les autres membres de la délégation du personnel CSE, le référent peut bénéficier d’une formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-18). Il peut utiliser ses heures de délégation pour exercer ses missions (10 heures/mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures pour les plus de 50 salariés).

Les coordonnées du référent doivent être mentionnées dans l’information que doit faire l’employeur aux salariés et
dans les locaux où se fait l’embauche (C. trav., art. L. 1153-5 ; C. trav., art. D. 1151-1). Il peut se déplacer librement dans l’entreprise. S’y ajoutent les prérogatives classiques que le référent peut exercer au sein du CSE : droit d’alerte, recours à un expert, enquête, et celles de tous salariés : droit de retrait, protection des lanceurs d’alerte…

Protection pour le référent CSE : Il bénéficie de la protection contre le licenciement, liée à son statut de salarié protégé.

A noter quelques différences avec le référent employeur qui doit être désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés, avec charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le
harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 1153-5-1).

Pour en savoir plus :file:///D:/TELECHARGEMENTS/Lettre_dialogue_social_mai-juin_2021-1.pdf

Le télétravail : une vidéo de synthèse

Dans le cadre de notre partenariat avec Laera, retrouvez l’essentiel de ce qu’il faut savoir sur la mise en place du télétravail:

-pourquoi ? comment ?

-avantages , freins et  précautions ?

-impacts ?…

Un tour d’horizon très utile pour avant d’expérimenter !

https://www.youtube.com/watch?v=M3Ljq7bTU78&feature=youtu.be

 

Le don de jours de repos aux salariés proches aidants

Un dispositif permettant aux salariés proches aidants de recevoir des jours de repos de la part d’autres salariés, créé par la loi du 13 02 2018 (entrée en vigueur le 15 92 18), autorise les salariés de faire don de leurs jours de repos non pris à leurs collègues proches aidants de personnes âgées ou dépendantes.

Cette mesure intégrée à l’article L 3142-25-1 nouveau du Code du travail, est semblable à celui des parents d’enfants gravement malades ; elle ne se substitue pas au congé de proche aidant, même s’il concerne les mêmes bénéficiaires. A souligner que la condition d’ancienneté d’1an prévue pour ouvrir droit au congé de proche aidant ne s’applique pas pour le salarié bénéficiaire de don de jours de repos

Le salarié volontaire pour offrir des jours de repos à un autre salarié de l’entreprise doit obtenir l’accord de son employeur : à noter que le texte ne précise pas le motif qui justifierait un refus, ni le délai de réponse de l’employeur. Le don est anonyme et sans contrepartie et ne peut se faire que pour un collègue appartenant à la même entreprise.

Le bénéficiaire du don doit être un salarié venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap dans les conditions prévues par  l’article L 3142-16 du Code du travail.

Le salarié bénéficiant du don doit être pour la personne aidée :

*son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un Pacs,

*un ascendant, un descendant, son enfant, un collatéral jusqu’au 4^e degré

*un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu’au 4^e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,

*une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le donneur doit conserver 4 semaines de congés : selon l’article L 3142-25-1 du code du travail , peuvent seuls être cédés les jours de repos non pris : jour de congés payés légaux ou/et conventionnels pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, jours de RTT ou jours de récupération.

Le bénéficiaire a droit à un maintien de salaire pendant sa période d’absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Pour en savoir plus : loi du 13-2-2018 : JO 14

https://www.efl.fr/actualites/social/conges/details.html?ref=UI-f6cb93f4-2fed-4d22-ad3d-a0de4fc19f8a&eflNetwaveEmail=evelyne.philippon@hotmail.fr&eflNetwaveClientId=37595610&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20180302

Télétravail: comment le mettre en place…

A retrouver avec Laera TV, une vidéo sur l’introduction du Télétravail dans l’entreprise : enjeux , freins, modalités et recommandations pour réussir la mise en place de cette forme de travail…