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Pass sanitaire : application aux salariés


*Au-delà du 30 août, le pass sanitaire s’appliquera aux salariés travaillant dans les
établissements où il est demandé aux usagers
. Pour accompagner les salariés et leur
permettre de répondre à leurs obligations, la pédagogie et la facilitation de la vaccination
sont privilégiées.

Les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence pour se faire vacciner sur leur temps de travail avec maintien de leur rémunération;

Un ensemble de mesures sera mis en œuvre pour permettre à ceux qui ne se conformeraient pas à l’obligation de produire un pass sanitaire de le faire.

*A compter du 30 août, un entretien devra être organisé entre l’employeur.

Le salarié qui ne disposerait pas d’un pass sanitaire valide afin de trouver une solution lui permettant de se conformer à son obligation, et ce que le salarié soit en CDI, en CDD ou en intérim.

Il pourra notamment poser des jours de congé et de RTT le temps d’obtenir un pass sanitaire valide ou se mettre en télétravail à 100 % si son poste le permet.

Il pourra également convenir, avec son employeur, d’être affecté temporairement sur un poste non soumis au
passe sanitaire.

Si aucune de ces solutions n’est possible que la suspension du contrat de travail s’appliquera; cette suspension cesse dès lors que le salarié sera en mesure de présenter son pass sanitaire.


Pour en savoir plus : consulter la rubrique questions-réponses du ministère du Travail sur son site

https://travail-emploi.gouv.fr/

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Présentation du référent CSE harcèlement sexuel et agissements sexistes


Depuis le 1er janvier 2019, les CSE ont l’obligation de désigner un référent en matière de lutte contre
le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1).

Rappel des règles applicables :

Entreprises concernées par l’obligation de désignation d’un référent CSE : L’obligation concerne toutes les entreprises grandes ou petites sans condition d’effectif. Si l’entreprise n’a pas de CSE, ce qui est le cas notamment pour les entreprises de moins de 11 salariés, l’obligation de désignation est écartée.

Désignation du Référent CSE : La personne désignée référent doit impérativement être membre du CSE, mais les textes ne précisent pas si le référent doit être titulaire ou suppléant. Les suppléants ne siégeant qu’en l’absence des titulaires qu’ils remplacent, il semble difficile de désigner un suppléant sauf à prévoir par accord collectif ou dans le règlement intérieur de l’instance que ce dernier sera présent à toutes les réunions du CSE.


*Il est recommandé mais pas obligatoire que le référent soit membre de la commission Santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) permettant au salarié désigné d’avoir les connaissances utiles en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

*Le référent est désigné par résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents. S’agissant d’une consultation du CSE en tant que délégation du personnel, l’employeur ne participe pas au vote. La désignation du référent doit intervenir lors de la première réunion du CSE suivant les élections professionnelles, la fonction prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

*Si l’entreprise comporte à la fois des CSE d’établissement et un CSE central, la loi ne précise pas à quel niveau le référent doit être désigné. Il serait cohérent de désigner le référent dans chaque établissement, la composition des CSE d’établissement étant identique à celle du CSE.

Missions du référent CSE : Si les missions du référent ne sont précisées par la loi, celui-ci fait partie des « autorités et services compétents » (C. trav., art. L. 1153-5) dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes prévus par décret.

Moyens du référent CSE : Les moyens d’action du référent ne sont pas plus précisés par la loi.
Comme les autres membres de la délégation du personnel CSE, le référent peut bénéficier d’une formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-18). Il peut utiliser ses heures de délégation pour exercer ses missions (10 heures/mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures pour les plus de 50 salariés).

Les coordonnées du référent doivent être mentionnées dans l’information que doit faire l’employeur aux salariés et
dans les locaux où se fait l’embauche (C. trav., art. L. 1153-5 ; C. trav., art. D. 1151-1). Il peut se déplacer librement dans l’entreprise. S’y ajoutent les prérogatives classiques que le référent peut exercer au sein du CSE : droit d’alerte, recours à un expert, enquête, et celles de tous salariés : droit de retrait, protection des lanceurs d’alerte…

Protection pour le référent CSE : Il bénéficie de la protection contre le licenciement, liée à son statut de salarié protégé.

A noter quelques différences avec le référent employeur qui doit être désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés, avec charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le
harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 1153-5-1).

Pour en savoir plus :file:///D:/TELECHARGEMENTS/Lettre_dialogue_social_mai-juin_2021-1.pdf

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Le télétravail : une vidéo de synthèse

Dans le cadre de notre partenariat avec Laera, retrouvez l’essentiel de ce qu’il faut savoir sur la mise en place du télétravail:

-pourquoi ? comment ?

-avantages , freins et  précautions ?

-impacts ?…

Un tour d’horizon très utile pour avant d’expérimenter !

https://www.youtube.com/watch?v=M3Ljq7bTU78&feature=youtu.be

 

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Le don de jours de repos aux salariés proches aidants

Un dispositif permettant aux salariés proches aidants de recevoir des jours de repos de la part d’autres salariés, créé par la loi du 13 02 2018 (entrée en vigueur le 15 92 18), autorise les salariés de faire don de leurs jours de repos non pris à leurs collègues proches aidants de personnes âgées ou dépendantes.

Cette mesure intégrée à l’article L 3142-25-1 nouveau du Code du travail, est semblable à celui des parents d’enfants gravement malades ; elle ne se substitue pas au congé de proche aidant, même s’il concerne les mêmes bénéficiaires. A souligner que la condition d’ancienneté d’1an prévue pour ouvrir droit au congé de proche aidant ne s’applique pas pour le salarié bénéficiaire de don de jours de repos

Le salarié volontaire pour offrir des jours de repos à un autre salarié de l’entreprise doit obtenir l’accord de son employeur : à noter que le texte ne précise pas le motif qui justifierait un refus, ni le délai de réponse de l’employeur. Le don est anonyme et sans contrepartie et ne peut se faire que pour un collègue appartenant à la même entreprise.

Le bénéficiaire du don doit être un salarié venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap dans les conditions prévues par  l’article L 3142-16 du Code du travail.

Le salarié bénéficiant du don doit être pour la personne aidée :

*son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un Pacs,

*un ascendant, un descendant, son enfant, un collatéral jusqu’au 4e degré

*un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,

*une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le donneur doit conserver 4 semaines de congés : selon larticle L 3142-25-1 du code du travail , peuvent seuls être cédés les jours de repos non pris : jour de congés payés légaux ou/et conventionnels pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, jours de RTT ou jours de récupération.

Le bénéficiaire a droit à un maintien de salaire pendant sa période d’absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Pour en savoir plus : loi du 13-2-2018 : JO 14

https://www.efl.fr/actualites/social/conges/details.html?ref=UI-f6cb93f4-2fed-4d22-ad3d-a0de4fc19f8a&eflNetwaveEmail=evelyne.philippon@hotmail.fr&eflNetwaveClientId=37595610&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20180302

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Télétravail: comment le mettre en place…

A retrouver avec Laera TV, une vidéo sur l’introduction du Télétravail dans l’entreprise : enjeux , freins, modalités et recommandations pour réussir la mise en place de cette forme de travail…

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