Modification du contrat de travail : jurisprudence récente

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant qu’elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail.

Ayant constaté que, du fait de ses nouvelles fonctions transversales, la position du salarié était inchangée, qu’il n’avait subi aucune rétrogradation ni déclassification démontrée, avait conservé sa rémunération fixe, la cour d’appel a pu décider que ce changement de fonction ne constituait pas une modification de son contrat de travail et que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produisait les effets d’une démission.

Pour en savoir plus :Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-18.141

https://www.editions-tissot.fr/droit-travail/jurisprudence-sociale-cassation.aspx?jsID=5936&occID=706

Ayant retenu que, dans la mesure où la lettre d’engagement renvoyait explicitement aux conditions générales du personnel, le salarié bénéficiait, de par son contrat de travail, d’un remboursement de ses frais de déplacement, et que l’employeur lui avait indiqué par courrier qu’un véhicule de l’entreprise lui serait attribué pour effectuer ses déplacements professionnels, cette affectation impliquant qu’il n’avait plus à utiliser son véhicule personnel dans l’exercice de ses fonctions et des déplacements y afférents

Dès lors, la cour d’appel a pu en déduire qu’impliquant l’annulation et le remplacement de l’indemnité de remboursement des frais de déplacement, cette mise à disposition constituait une modification du contrat de travail dépassant le simple pouvoir de direction de l’employeur.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-19.169

https://www.courdecassation.fr/decision/63d0dc3093de8405dea53232?judilibre_chambre%5B0%5D=soc&page=3&previousdecisionpage=2&previousdecisionindex=9&nextdecisionpage=3&nextdecisionindex=1

Licenciement et mise à pied : situation de refus de la rétrogradation proposée

Une cour d’appel ne peut pas dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la mise à pied du salarié n’a pas été suivie immédiatement d’un licenciement ou d’une sanction, alors qu’il résultait de ses constatations que le délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement résultait de la nécessité de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable après son refus de la rétrogradation proposée antérieurement à titre de sanction

En l’espèce, la cour de cassation a retenu au visa de l’article L. 1331-1 du code du travail :

*Une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée.

*Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que la mise à pied n’a pas été suivie immédiatement d’un licenciement ou d’une sanction, la rétrogradation étant seulement proposée et non imposée au salarié, que le délai entre cette mise à pied et le licenciement effectif, soit plus d’un mois et demi, ne résulte pas de la nécessité de procéder à des investigations mais seulement des atermoiements de l’employeur qui n’a pas su quelle sanction prononcer immédiatement, que la mise à pied doit donc être qualifiée de disciplinaire.

*En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement résultait de la nécessité de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable après son refus de la rétrogradation proposée à titre de sanction, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 5-1-2022 n° 19-25.793

https://www.courdecassation.fr/decision/61d693ff658fb38d134dcf56

Retour à l’horaire collectif après des horaires décalés : modification du contrat ?

La Cour de cassation considère que le retour de salariés à l’horaire collectif de travail après avoir été affectés temporairement dans une équipe travaillant en horaires décalés n’emporte pas nécessairement modification du contrat de travail. Tout dépend des termes des avenants prévoyant cet aménagement. Deux arrêts du 30 juin 2021 illustrent cette position.

Contexte: une société avait conclu en 1997, pour une durée indéterminée, un accord collectif instituant sur l’un de ses sites pour des salariés volontaires une organisation de travail en « horaires décalés » pour améliorer sa compétitivité en augmentant la durée d’utilisation des équipements. Un avenant à leur contrat de travail était établi pour la durée de cet aménagement spécifique: il était précisé que les avenants prendraient fin « à la date fixée par la hiérarchie en fonction des besoins du service ».

Contentieux : en 2015, la société a notifié aux salariés concernés la fin de l’organisation en horaires décalés à l’issue d’un délai de prévenance d’un mois et leur retour à l’horaire collectif de travail. Les intéressés ont saisi le juge en invoquant une modification unilatérale de leur contrat de travail. Dans les deux arrêts du 30 juin 2021, la Cour de cassation adopte deux solutions distinctes faisant application de sa jurisprudence en la matière.

Dans les deux espèces, la cour d’appel avait donné gain de cause aux salariés et ordonné leur réintégration dans une équipe en horaires décalés en estimant que les horaires décalés avaient été contractualisés et en notifiant aux salariés le retour à l’horaire collectif de travail, l’employeur leur avait imposé une modification de leur contrat de travail.

La chambre sociale s’attache à la formulation des avenants et adopte des solutions différentes selon les situations concrètes :

*elle estime, pour la majorité des salariés concernés, que d’une part, que les parties avaient entendu contractualiser les horaires décalés et, d’autre part, que les avenants conclus par les salariés ne prévoyaient pas la durée de cet aménagement mais renvoyaient le retour à un horaire collectif à une décision unilatérale de la direction, terme qui n’était pas opposable aux salariés. Cette modification ne présentant donc aucun caractère temporaire, la notification par l’employeur en 2015 de l’abandon des horaires décalés constituait une modification du contrat de travail que les intéressés étaient en droit de refuser.

*en revanche dans le cas d’un salarié pour lequel des avenants à durée déterminée s’étaient succédé avec un terme précis, la chambre sociale approuve la cour d’appel d’en avoir déduit l’existence d’un accord des parties sur le caractère temporaire de la modification du contrat de travail : en conséquence, il s’agissait en l’espèce d’un simple changement des conditions de travail qui s’imposait à l’intéressé ; le retour à l’horaire collectif à l’expiration du terme fixé par le dernier avenant ne nécessitait donc pas l’accord du salarié.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 30-6-2021 n° 20-15.456 FS-D, Sté Thalès AVS France c/B.

Cass. soc. 30-6-2021 n° 20-15.466 FS-D, Sté Thalès AVS France c/ S.

https://www.efl.fr/actualite/actu_fd26d4fde-5356-4c00-844e-08f65669a8b8?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20210915&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qS

Acceptation d’une rétrogradation disciplinaire et contestation de la sanction

Le salarié qui accepte la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction disciplinaire conserve le droit de contester la régularité et le bien-fondé de cette sanction.

Pour rappel, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié une modification de son contrat de travail à titre disciplinaire, telle qu’une rétrogradation ; il doit notifier la proposition d’une telle sanction en informant expressément du droit d’accepter ou de refuser cette mesure.

Le salarié qui accepte une rétrogradation disciplinaire peut-il ensuite contester le bien-fondé de cette sanction ? Réponse positive de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 avril 2021.

Contexte : l’employeur a notifié une rétrogradation disciplinaire, effective sous réserve que le salarié l’accepte, assortie d’une baisse de sa rémunération contractuelle. Le salarié a accepté cette rétrogradation en signant un avenant à son contrat de travail. Ultérieurement, il a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir  l’annulation de cette sanction et son rétablissement à un poste de qualification et de rémunération équivalentes à son précédent emploi.

Contentieux : La cour d’appel l’a débouté de ses demandes en retenant qu’il avait retourné l’avenant à son contrat de travail signé et assorti de la mention « lu et approuvé ». L’avenant précisait son nouvel emploi, ses attributions, ses conditions d’hébergement, sa rémunération et la durée du travail. Les  juges du fond ont retenu que c’est en connaissance de cause que le salarié a signé l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire qu’il a ainsi acceptée, de sorte qu’il n’était plus fondé à la remettre en cause.

La Cour de cassation estime que la modification du contrat de travail proposée par l’employeur pour sanctionner un comportement fautif ne vaut pas renonciation du droit à contester la régularité de la procédure disciplinaire et le bien-fondé de la sanction. En conséquence, l’acceptation du salarié vise seulement la modification du contrat de travail qu’implique la sanction et ne vaut ni aveu de la faute ni acquiescement à la sanction.

La Cour de cassation précise qu’en application des articles L 1333-1 et L 1333-2 du Code du travail, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Saisis de la contestation d’une rétrogradation disciplinaire, même acceptée par le salarié, les juges du fond auraient donc dû examiner la réalité des faits invoqués par l’employeur, leur caractère fautif et la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié.

Pour en savoir plus : Cas soc 14 04 2021  n° 19-12.180

 https://www.efl.fr/actualites/social/controle-conflits-du-travail/details.html?ref=f88808ed0-dd43-4725-aa66-399ebc999c17&eflNetwaveEmail

Aménagement du poste préconisé par Médecin du travail et modification du contrat de travail

• La circonstance que les mesures d’aménagement du poste ou des horaires de travail préconisées par le médecin du travail entraînent une modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en elle même, la formulation d’un avis d’inaptitude médical

Dans un récent arrêt, la cour de cassation a jugé que :

*Il résulte des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 du code du travail,

– d’une part, que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’état de santé physique et mental du travailleur,

-d’autre part, que ce n’est que s’il constate, après avoir procédé ou fait procéder à une étude de poste et avoir échangé avec le salarié et l’employeur, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste, que le médecin du travail déclare le travailleur inapte à son poste de travail.

Il s’ensuit que la circonstance que les mesures d’aménagement préconisées entraînent une modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en elle-même, la formulation d’un avis d’inaptitude.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 24-3-2021 n° 19-16.558

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/369_24_46702.html

Changement d’horaires de travail et modification du contrat de travail : rôle du juge

Un licenciement pour faute grave est-il justifié lorsque le salarié refuse d’exécuter la prestation de travail selon les prévisions du contrat de travail à l’occasion d’un changement des horaires entraînant un passage du travail du soir ou de la nuit à un travail de jour assorti d’une réduction corrélative de la rémunération ?

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation rappelle l’obligation pour les juges du fond de  rechercher si le changement des horaires de travail en cause n’entraînait pas un bouleversement de l’économie du contrat constitutive d’une modification du contrat.

Pour en savoir plus  : Cass. soc. 28-11-2018 n° 17-13.158

ttps://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-45725a93-1e85-4c76-8b3c-9d5878c61e28&eflNetwaveEmail