Depuis le 1er janvier 2019, les CSE ont l’obligation de désigner un référent en matière de lutte contre
le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1).
Rappel des règles applicables :
Entreprises concernées par l’obligation de désignation d’un référent CSE : L’obligation concerne toutes les entreprises grandes ou petites sans condition d’effectif. Si l’entreprise n’a pas de CSE, ce qui est le cas notamment pour les entreprises de moins de 11 salariés, l’obligation de désignation est écartée.
Désignation du Référent CSE : La personne désignée référent doit impérativement être membre du CSE, mais les textes ne précisent pas si le référent doit être titulaire ou suppléant. Les suppléants ne siégeant qu’en l’absence des titulaires qu’ils remplacent, il semble difficile de désigner un suppléant sauf à prévoir par accord collectif ou dans le règlement intérieur de l’instance que ce dernier sera présent à toutes les réunions du CSE.
*Il est recommandé mais pas obligatoire que le référent soit membre de la commission Santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) permettant au salarié désigné d’avoir les connaissances utiles en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
*Le référent est désigné par résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents. S’agissant d’une consultation du CSE en tant que délégation du personnel, l’employeur ne participe pas au vote. La désignation du référent doit intervenir lors de la première réunion du CSE suivant les élections professionnelles, la fonction prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
*Si l’entreprise comporte à la fois des CSE d’établissement et un CSE central, la loi ne précise pas à quel niveau le référent doit être désigné. Il serait cohérent de désigner le référent dans chaque établissement, la composition des CSE d’établissement étant identique à celle du CSE.
Missions du référent CSE : Si les missions du référent ne sont précisées par la loi, celui-ci fait partie des « autorités et services compétents » (C. trav., art. L. 1153-5) dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes prévus par décret.
Moyens du référent CSE : Les moyens d’action du référent ne sont pas plus précisés par la loi.
Comme les autres membres de la délégation du personnel CSE, le référent peut bénéficier d’une formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-18). Il peut utiliser ses heures de délégation pour exercer ses missions (10 heures/mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures pour les plus de 50 salariés).
Les coordonnées du référent doivent être mentionnées dans l’information que doit faire l’employeur aux salariés et
dans les locaux où se fait l’embauche (C. trav., art. L. 1153-5 ; C. trav., art. D. 1151-1). Il peut se déplacer librement dans l’entreprise. S’y ajoutent les prérogatives classiques que le référent peut exercer au sein du CSE : droit d’alerte, recours à un expert, enquête, et celles de tous salariés : droit de retrait, protection des lanceurs d’alerte…
Protection pour le référent CSE : Il bénéficie de la protection contre le licenciement, liée à son statut de salarié protégé.
A noter quelques différences avec le référent employeur qui doit être désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés, avec charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le
harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 1153-5-1).
Pour en savoir plus :file:///D:/TELECHARGEMENTS/Lettre_dialogue_social_mai-juin_2021-1.pdf
feelrh.wordpress.com 