Le concept de culture d’entreprise qui remonte aux années 1980 peut servir de levier afin de négocier un changement dans une entreprise sans le forcer.
*Qu’est ce que la culture d’entreprise ? Selon le sociologue des organisations Edgar Schein, il s’agir de l’ensemble des suppositions partagées par les membres d’une organisation pour résoudre leurs problèmes: clients, fournisseurs, employés, actionnaires, voisins… toutes les parties prenantes. L’action d’une entreprise ne peut qu’être en interaction; dans celles-ci des problèmes se posent: il faut négocier ou remplir un contrat ou engagement; faire face à une crise, garantir la cohésion du corps social. Donc négocier, prendre et exécuter des décisions plus ou moins adéquates.
Ces décisions sont celles non des dirigeants mais de tout membre du corps social de l’entrepris.: il faut ensemble toujours négocier et exécuter la décision avec les autres membres : une organisation peut être ainsi définie comme un système d’(inter)actions.
*Beaucoup de nos actions sont faites par habitude, accoutumés d’agir de telle ou telle manière : nos actions ont souvent un caractère conservateur qui rend toute volonté de changement, de modifier une réalité ou un état des choses donné malaisé d’où la fameuse résistance au changement… Encore nous faut-il bien nous rappeler que tout homme ou femme est rationnel et ne résiste donc pas sans raison au changement.. Or selon Dupuy, « On ne change pas les entreprises par décret ».
*La culture d’entreprise serait synonyme du système d’interaction qu’est cette entreprise, de l’organisation et non de sa structure (ou organigramme ou hiérarchie). Elle ne serait pas décretable, décidable par simple proclamation ou discours émis par un dirigeant ou son département de communication. Au contraire, elle serait plutôt la construction établie au fil des interactions entre les différentes parties de l’organisation, direction comprise. Ainsi, comprendre cette culture, c’est comprendre l’entreprise à la fois dans son unité comme un tout et dans sa complexité avec ses différentes facettes qui sont celles de son travail.
*Dès lors, pour qu’il y ait changement, il apparait nécessaire de comprendre l’organisation avec sa culture et ses suppositions partagées. La décision de la direction ne va-t-elle pas contre les habitudes, voire des intérêts de ses parties prenantes ? Y-a-t-il un moyen de négocier avec celles-ci pour que cette décision soit acceptée et surtout exécutée, et sinon quel serait les alternatives ? Plus qu’un simple outil de communication sur les valeurs, l’analyse de la culture apparaît tel un moyen d’intelligence ou d’(auto)compréhension de l’organisation avec l’ensemble des ressources humaines qui la composent.
Et ainsi fournir un levier pour un changement ou une transformation négocié, et non forcé de celle-ci.
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