Si on considère “télétravail” comme la situation de salariés contraints par la crise à travailler totalement chez eux, sans équipement ni lieu adapté, sans formation, sans organisation explicite, sans délégation claire, sous la houlette de managers paniquant tout autant qu’eux dans la même situation, on ne peut que partager les réserves qui fleurissent… En revanche, les motivations de certains managers, souhaitant faire revenir tout le monde dans l’entreprise, sous prétexte de contrôle, de meilleure collaboration, d’esprit d’équipe ou d’interactions sociales, ne semblent pas beaucoup plus transparentes.
Il s’avère que le télétravail constitue un terrible révélateur du management : les managers qui redoutent le télé-management au nom de la perte de contrôle sont probablement déjà des managers incapables de structurer une relation de confiance et d’autonomie engageant la responsabilité de leurs collaborateurs et seront mauvais managers que de mauvais télé-managers. Dans une telle logique, ces personnes souhaiteront un retour aux anciennes organisations qui leur permettent une légitimité hiérarchique et fonctionnelle.
Une toute autre logique est possible : le recours au télétravail constitue un choix stratégique d’organisation performante qui ne repose pas sur le tout ou rien, c’est une proportion adéquate entre télétravail et travail sur site qu’il s’agit d’identifier et de faire évoluer selon une géométrie variable au fil du temps. C’est avant tout une autre conception du rapport au travail, qu’il s’agit de reconnaître en s’appuyant sur les évolutions sociétales et technologiques vécues depuis ces dernières années..
Quelques points pour mesurer la préparation d’un télétravail pérenne :
*Concevoir d’un véritable contrat social reposant sur le triptyque Confiance-Autonomie-Responsabilité.
*Comprendre besoins et attentes et prendre en compte de l’expérience collaborateur, notamment celle des derniers mois.
*Identifier les collaborateurs éligibles et volontaires au télétravail et leur donner la possibilité de changer de choix.
*Définir le bon volume de télétravail pour maintenir un équilibre opérationnel des équipes en fonction de leurs activités.
*Professionnaliser les managers via formation, coaching pour faire que le pouvoir n’est pas dans le « command and control », mais dans une crédibilité professionnelle et une autorité fondée sur le respect de règles partagées.
*Faire expérimenter une quote-part de télétravail par les managers qu’ils comprennent pour eux-mêmes, les avantages et les inconvénients, les opportunités et les difficultés.
*Former les collaborateurs sur la maitrise des outils de travail et communication et leur propre organisation des taches et du temps.
*Déployer progressivement pour apprécier les capacités de chacun à télé-travailler.
Quelques ritères déterminant pour être éligible au télétravail ?
*Nature de l’activité effectuée qui doit s’y prêter.
*Nature du travail d’équipe qui doit s’y prêter.
*Volontariat du collaborateur, ce choix devant s’intégrer dans une cohésion d’équipe.
*Maturité suffisante du collaborateur pour être autonome et responsable.
*Moyens donnés au collaborateur pour s’organiser dans le lieu de télétravail retenu.
A retenir :
*Le télétravail permet à tous les acteurs de l’entreprise d’œuvrer pour que la collaboration s’organise en donnant à chacun un pouvoir d’initiative, une capacité d’action et de développement de ses potentiels sur la base de Confiance-Autonomie-Responsabilité.
*Il faut du temps serein et individuel, auquel répond le télétravail, et du temps partagé et collectif, auquel répond le travail dans un lieu commun : l’intelligence du temps doit devenir une compétence à part entière du management.
*L’empowerment est en définitive “le bon sens de l’engagement” : si chacun devenait sujet de l’entreprise, et non objet du profit, l’entreprise trouverait vraiment une raison sociale et citoyenne…
Pour en savoir plus :https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/teletravail-risque-de-retour-vers-lage-de-glace/
feelrh.wordpress.com 