Le Dialogue social connecté : sondage de Réalités du dialogue social

Retour sur les éléments marquants d’un sondage effectué par l’association Réalités du dialogue social après le premier confinement, auprès de 24 responsables des ressources humaines, des relations sociales et des représentants du personnel sur l’évolution de leurs pratiques pour poursuivre la tenue des instances, à distance.  

1-Un passage au dialogue social dématérialisé sur lequel élus et directions s’accordent à dire qu’il s’est fait sans trop de difficulté et que les réunions ont gagné en efficacité : respecter une  discipline de prise de parole a conduit  à des interventions sur l’essentiel.  Le recours aux outils digitaux a permis de la réactivité, et la diversification des modes de communication (Whatsapp,, Zoom ? SMS…) et favorisé un dialogue plus direct, donnant l’impression d’un dialogue permanent.

Pour autant la qualité du dialogue  dépend beaucoup des pratiques préexistantes; si le dialogue était régulier et fructueux, la digitalisation a ouvert de nouvelles perspectives et produit des aspects positifs. A défaut, la distanciation des échanges a accentué la méfiance entre les acteurs avec parfois le sentiment des représentants du personnel d’être réduits à une chambre d’enregistrement.

2-Les partenaires sociaux reconnaissent que le distanciel peut réduire la compréhension commune en l’absence de communication corporelle et complexifier l’analyse. Savoir décrypter les attitudes de son interlocuteur permet de comprendre la portée de ses arguments, raison pour laquelle, l’usage numérique notamment pour  conduire des négociations, ne doit pas devenir la règle, sachant que par ailleurs les relations en intersyndicale sont rendues plus difficiles en raison de la disparition des moments de rencontres informelles avant ou après les réunions..

La période de la pandémie a créé de nouvelles pratiques : le sondage montre que  9 des 10 représentants des directions souhaitent continuer à utiliser le digital dans leurs relations avec les IRP.et 10 des 14 élus du personnel interrogés reconnaissent que la tenue des réunions à distance leur a permis de mieux concilier vie professionnelle et vie privée :  solutions aux déplacements pour des réunions courtes, informations obtenues rapidement. Le souhait prépondérant est exprimé en faveur du maintien des réunions ordinaires régulières des instances en présentiel pour favoriser les temps préparatoires et les travaux entre syndicats. En conséquence, on peut penser que la mixité du présentiel et du distanciel s’imposera durablement avec un  dialogue social en mode hybride..

3-Impacts sur le fonctionnement des organisations syndicales qui ont pour fonction de collecter des retours du terrain et de capter les signaux faibles. L’éparpillement des salariés lié au développement du télétravail perturbe cette mission en raison de la difficulté à contacter les salariés d’autant que l’accès à la messagerie professionnelle n’est pas autorisé dans la plupart des entreprises. L’ANI télétravail aborde cette question dans son article 6.2 pour lever cet obstacle et permettre via le digital d’atteindre tous les salariés quelle que soit leur localisation géographique.

Le digital est aussi une opportunité pour les représentants de proximité de recréer le lien qui manque avec les instances de dialogue social car aujourd’hui, ils sont souvent coupés du CSE central. Avec le numérique, ils pourraient être invités à des réunions préparatoires pour transmettre des informations de leur établissement et faciliter les remontées terrain. Ce sujet doit être abordé au niveau de l’entreprise et traité par voie d’accord pour assurer la relation entre le représentant de proximité et la structure centrale.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/restons-vigilants-vis-vis-du-dialogue-social-connecte

Quel monde demain ? questions à se poser par Mahé Bossu, Sia Parteners.

Que voulons-nous pour le monde de demain ?

Allons-nous retenir quelque chose de ces temps troublés, ou allons-nous repartir comme « avant » ? La crise était-elle juste une parenthèse dans notre course ? Mais après quoi courons-nous au juste ?

Et si la crise n’était pas juste une crise ?  si elle était en fait une leçon ?  Voulons-nous retenir les élans de solidarité, les capacités de rebond de certains, les capacités d’innovation pour répondre aux urgences et pallier le manque ? Voulons-nous que cela change ? Pourquoi ne pourrions-nous pas commencer l’après dès maintenant ?

Que faudrait-il faire et par quoi commencer ? Est-il possible que demain soit différent sans rien changer de nos comportements ? Et pas seulement le comportement des autres… Et si pour arrêter de courir en rond, il suffisait d’arrêter de critiquer et se mettre à faire à partir d’initiatives, de risques, de tentatives …

Libre à chacun∙e alors d’apporter les réponses à ces questions et de questionner ses propres réponses pour continuer d’avancer et de faire évoluer aussi bien nos mentalités que nos pratiques, collectives et individuelles. Si nous attendons que le changement vienne de l’autre, l’attente risque de se faire longue.

Pour en savoir plus : https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/questionnons-nous-le-monde-de-demain/

 

Enquêté Syndex: perception des élus sur le CSE

 

Le cabinet Syndex en collaboration avec  L’IFOP  a réalisé une étude sur la perception des élus sur la mise en place du  nouveau Comité social et économique.

Quelques éléments des résultats présentés le 23 janvier 2020:

– 42% des représentants des salariés interrogés expérimentent la nouvelle instance depuis plus de 6 mois.

– 69% à pensent que la nouvelle instance a ou va modifier leur situation en tant que représentant du personnel

– 57% subissent une réduction de leurs heures de délégation

–  52% prévoient un investissement personnel accru.

– 51 % jugent le dialogue social insatisfaisant : 14% le trouvent de bonne qualité.

-55% anticipent une détérioration du dialogue social

– 75% perçoivent bonne la santé économique actuelle de l’entreprise

-63% donnent  dans leur action une priorité aux conditions de travail; 62% aux RPS

 

En synthèse, selon les dirigeants de Syndex :  

*Les résultats de cette enquête confirment la diminution des moyens alloués dans un contexte de plus forte exigence
de la fonction de représentants des salariés et une certaine détérioration du dialogue social.
*Pour autant, le sondage montre qu’au fur et à mesure que les élus entrent dans la vie quotidienne des CSE, ils réinventent des
pratiques pour rendre l’exercice praticable, ce qui mériterait probablement des mises en commun.

Pour en savoir plus : 

Cliquer pour accéder à Syndex_CPEnqueteCSE2020_23012020.pdf

Le Cercle : nouveau think & do-tank du coaching en France qui concerne les enjeux sociétaux des entreprises

Emilie Letailleur, fondatrice de la société de coaching Embelys, a lancé lors de la soirée de présentation : Le Cercle, un espace de collaboration rassemblant les différents acteurs de l’entreprise pour co-construire et expérimenter de nouvelles solutions pratiques aux défis et questions sociétales que rencontrent les entreprises : transformation digitale, emploi de la génération Z, flexibilité, développement des carrières, conduite de changement, diversité….

Plus qu’un « think-tank », le Cercle est un véritable « do-tank », laboratoire de création d’outils, de méthodes et de modèles. Ces outils ne seront pas seulement pensés au cours d’ateliers, Ils seront constamment mis en application, expérimentés et testés au sein des entreprises partenaires et volontaires, et ajustés régulièrement pour augmenter leur efficacité.

Le Cercle constitue un laboratoire d’expérimentation du coaching sur les questions RH et sociétales qui se posent à l’entreprise

• Son objectif est de « faire vivre » le coaching en travaillant main dans la main avec les acteurs « terrain » pour tester les différentes méthodes mises au point afin de mieux connecter l’entreprise à l’écosystème dans lequel elle évolue en permanence.
• Pour cela, le Cercle rassemble salariés d’entreprises, coachs, RH, experts métiers, experts de la gouvernance d’entreprise, dirigeants, philosophes, managers… pour des sessions d’intelligence collective.

 

Pour ce faire, Emilie Letailleur  propose d’assister à la première réunion du Cercle et de bâtir ensemble les réflexions, les outils et les méthodes de développement nécessaire à la bonne intégration de la transformation digitale en entreprise.

INSCRIPTION AU LAB LE 19 OCTOBRE 2017 : https://www.embelyscoaching.com/evenement

Pour en savoir plus: http://www.les-rh.fr/tendances-rh/le-cercle-nouveau-think-do-tank-du-coaching-en-france-qui-concerne-les-enjeux-societaux-des-entreprises.html

Vers d’autres formes de travail à distance ?

Un constat : les entreprises sont très prudentes dans la mise en place de la formule légale du télétravail.  Cependant diverses pratiques se développent avec des formules diverses : travail à distance, home working etc..

Une clarification est utile compte tenu des conséquences juridiques et pratiques tant pour le salarié que l’entreprise.

*Le télétravail correspond à une organisation de travail encadrée juridiquement et faisant référence aux technologies de la télécommunication.

Il se réalise en principe à  à distance du siège principal de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information : ordinateur portable, connexion internet, téléphone mobile …

Il est réglementé par le code du travail qui détermine les conditions dans lesquels il peut être mise en oeuvre (loi du 23 mars 2012) : contrat de travail ou avenant, conditions d’exécution du télétravail (consultation du comité d’entreprise, définition des jours et plages horaires, moyens matériels, conformité des locaux, suivi managérial, réversibilité, c…)

*Le télétravail vise une organisation régulière à distinguer du travail à distance occasionnel répondant à des terminologies nouvelles: home office, mobile working, work-from-home. On est alors dans le cadre d’une souplesse offerte par l’entreprise permettant aux salariés d’exercer leur activité de manière ponctuelle pour travailler depuis leur domicile pour des motifs professionnels (concentration) ou personnels (contraintes familiales ou de la vie courante

*Le home office apparait comme une version allégée du travail à distance laissant une latitude au salarié pour choisir son mode de travail. Cependant si le code du travail n’encadre pas les situations de travail à distance ponctuel, l’entreprise n’est pour autant exonérée de ses obligations d’employeur et notamment celles concernant la santé et sécurité au travail. A minima, il convient de poser quelques règles pratiques sur lesquelles devront être consultés, pour avis, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène et de sécurité -CHSCT-et, à défaut ,les délégués du personnel. Une annexe au règlement intérieur peut également être envisagée avec la mise en œuvre de la procédure applicable à cette catégorie juridique. (consultation des IRP, transmission à la Direccte, dépôt au Conseil de Prud’hommes).

Le droit du travail à distance est encore en création ; il devra prendre en compte la protection de la santé et la vie personnelle du salarié dans l’objectif d’apporter de la souplesse et un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Il est donc essentiel que le législateur et les partenaires sociaux intègrent les besoins non uniformes de tous les salariés en matière d’organisation du travail.

 

Pour approfondir le sujet, lire l’article de la Newletter d’House of cadres qui proposent des éléments intéressants :  données statistiques et  infographies https://houseofcadres.fr/teletravail-vs-home-office-quelles-differences-quelles-consequences/