Archives de Tag: nullité du licenciement

Liberté d’expression du salarié: motif illicite du licenciement prononcé

Contexte : un salarié, directeur dans un banque a été licencié pour insuffisance professionnelle, dans un contexte d’absorption de la société par une autre. Estimant que son licenciement était, en réalité, la conséquence d’une alerte qu’il avait lancée, il a saisi le conseil de prud’hommes pour d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement; à cet effet, il soutenait avoir averti sa hiérarchie à plusieurs reprises du caractère frauduleux des modalités d’intégration de la société dans le cadre
de l’opération d’absorption et des risques, pénal et fiscal, pouvant en découler.

La cour d’appel a reconnu que l’expression par le salarié de son désaccord était au coeur des reproches
faits par l’employeur à l’appui de la rupture, mais l’a débouté de sa demande de nullité car selon elle,
l’opposition du salarié ne pouvait être assimilée à une alerte dès lors que ses fonctions consistaient justement à assurer la conformité fiscale et pénale des solutions de transfert. Elle n’a donc sanctionné, au vu de l’absence d’abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression, que l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Décision de la Cour de cassation : qui retient la nullité du licenciement fondé sur la liberté d’expression en statuant au visa des articles L. 1121-1 du Code du travail et de l’article 10, § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales.

La Cour de cassation rappelle que « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au au but recherché peuvent être apportées ». Aussi, « le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul ».
Elle conclut que dès lors « qu’elle avait constaté que les propos litigieux sur lesquels était fondé le
licenciement ne caractérisaient pas un abus par le salarié de sa liberté d’expression, la cour d’appel »
aurait dû en déduire la nullité du licenciement.

A noter que la protection attachée à l’usage de la liberté d’expression n’est toutefois pas absolue, puisqu’elle est conditionnée à une absence d’abus, comme le rappelle l’arrêt. En effet, une expression abusive, prenant la forme de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peut caractériser
une faute justifiant un licenciement.


Pour en savoir plus : Cass. soc., 16 févr. 2022, no 19-17.871
https://www.courdecassation.fr/en/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb#:~:text=Le%20licenciement%20prononc%C3%A9%20par%20l,libert%C3%A9%20d’expression%20est%20nul.

A noter qu’un arrêt plus récent rendu le 29 juin 2022 confirme cette position en retenant que :

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement

Pour en savoir plus : Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-16.060 .

https://www.lexbase.fr/article-juridique/86297459-breves-nullite-du-licenciement-fonde-sur-l-exercice-non-abusif-de-la-liberte-d-expression

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Procédure disciplinaire conventionnelle et nullité du licenciement

Contexte : un salarié et sa supérieure hiérarchique saisissent la direction éthique de la SNCF, leur employeur. Se fondant sur le rapport de la direction éthique, l’employeur notifie au salarié une mesure de suspension et le convoque devant le conseil de discipline puis le  licencie.

Contentieux : La cour d’appel saisie (CA Angers, 19 septembre 2019, n° 18/00711 N° Lexbase : A0886ZYH) a  dit le licenciement nul en retenant que :

-s’il résulte du procès-verbal du conseil de discipline que celui-ci a entendu les explications du salarié et a pris connaissance de ses pièces, il apparaît cependant que sa décision repose largement sur le contenu du rapport de l’éthique puisqu’il n’est fait mention d’aucune autre audition ;

-le rapport d’enquête de la direction de l’éthique, qui a été un élément déterminant dans la prise de décision du conseil de discipline, s’analyse en une compilation de témoignages anonymes. Dans ces conditions, même si le salarié a eu connaissance du contenu de ce rapport, à l’évidence, il n’a pas pu apporter des explications circonstanciées sur tous les griefs qui lui étaient reprochés avant que ne soit prise la mesure de licenciement ;

-le conseil de discipline ne pouvait fonder sa décision de manière déterminante sur le rapport de l’éthique principalement composé de témoignages anonymes.

Concluant ainsi que la procédure disciplinaire mise en oeuvre par la société ayant violé les droits de la défense.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel

-en rappelant que le conseil de discipline, ayant un rôle purement consultatif, ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales de sorte que les dispositions de ce texte, relatives au droit à un procès équitable, ne lui sont pas applicables.

en retenant que si dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 6-4-2022 n° 19-25.244 .

https://www.lexbase.fr/article-juridique/83448315-breves-pas-de-nullite-du-licenciement-en-cas-d-irregularite-dans-la-procedure-disciplinaire-convent

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Absence d’exercice abusif du droit d’expression : nullité du licenciement

Contexte : Un salarié engagé en qualité de directeur fiscal et a été ensuite promu  managing director. A l’occasion du rachat de l’entreprise, des discussions ont été entreprises pour préparer l’absorption de la société. Arguant que son licenciement, prononcé pour insuffisance professionnelle, serait, en réalité, la conséquence d’une alerte lancée, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir, à titre principal, le prononcé de la nullité de son licenciement, à titre subsidiaire, la reconnaissance de ce qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec paiement de diverses sommes de nature salariale ou indemnitaire.

Le salarié fait grief à l’arrêt d’appel de le débouter de ses demandent  tendant à faire déclarer son licenciement nul,  alors qu’il lui était seulement reproché d’avoir usé, sans abus de sa part, de sa liberté d’expression.

Décision de la cour de cassation :  la Cour censure l’arrêt d’appel qui  :

-a rejeté  demande de nullité du licenciement

-a conclu à une simple absence de cause réelle et sérieuse,

-après avoir constaté qu’il n’était pas établi que le salarié ait exprimé son désaccord dans des termes outranciers ou injurieux et ait ainsi abusé de sa liberté d’expression,

Il en résulte que la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, et a violé :

-d’une part, l’article L. 1121-1 du code du travail,

-d’autre part, l‘article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Pour en savoir plus : Cas soc 16 02 22 n° 19 17 871

https://www.courdecassation.fr/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb

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Liberté d’expression: atteinte au signalement de violation du code déontologique de la profession

Contexte : un salarié a été licencié pour avoir relaté des faits, connus dans l’exercice de ses fonctions, susceptibles de caractériser des infractions pénales ou manquement à la déontologie de la profession de commissaire aux comptes.

Décision de la Cour de cassation :

*En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement, est frappé de nullité.

*Est donc nul le licenciement d’un salarié pour avoir relaté des faits dont il avait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser une violation du Code de déontologie de la profession de commissaire aux comptes, et alors que l’employeur ne soutenait pas que l’intéressé aurait eu connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonçait, la mauvaise foi de ce dernier n’étant ainsi pas établie

Pour en savoir plus : Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-10.057

https://www.dalloz-actualite.fr/flash/protection-du-lanceur-d-alerte-denoncant-des-pratiques-contraires-deontologie-de-profession

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liberté d’expression : signalement d’actes illicites

Principes :

*En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié intervenu pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité. 

Lorsque l’intéressé présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de le sanctionner.

Contexte :

Un salarié engagé en qualité de directeur du service des tutelles par une association en charge de l’enfance, a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à licenciement. Il a dénoncé à la direction départementale de la cohésion sociale et de la protection des populations, organe de tutelle de l’employeur, des faits pénalement répréhensibles qui auraient été commis par l’association. Le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement et estimant qu’il était en lien avec cette dénonciation, il a saisi la juridiction prud’homale.

Contentieux : La cour de cassation retient qu’une cour d’appel ne peut pas rejeter les demandes du salarié, qui soutenait avoir préalablement à sa convocation à un entretien préalable avisé sa hiérarchie des faits qu’il jugeait illicites et de son intention de procéder à un signalement aux autorités compétentes, sans rechercher s’il ne présentait pas des éléments de fait permettant de présumer qu’il avait relaté ou témoigné de bonne foi de faits qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales et si l’employeur rapportait alors la preuve que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 7-7-2021 n° 19-25.754 FS-B

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Nullité du licenciement : indemnisation en cas de demande tardive

En cas de licenciement nul, le salarié réintégré a droit à une indemnité équivalant à la rémunération due entre son licenciement et sa réintégration, sauf demande abusivement tardive de celle-ci : la période d’indemnisation part alors du jour de cette demande.

Pour mémoire, selon une jurisprudence établie, le salarié réintégré à la suite de l’annulation de son licenciement a droit au versement d’une indemnité d’éviction dont le montant correspond à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et son retour dans l’entreprise, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé En sont ainsi déduits les revenus d’activité ou de remplacement perçus le cas échéant pendant cette période, sauf, en cas de violation d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie.

Contexte: un salarié a été licencié pour perte de confiance quelques jours après avoir sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La cour d’appel saisie d’une demande en nullité du licenciement sur le fondement de la violation de sa liberté d’expression, a débouté le salarié ; cette décision ayant été censurée par la Cour de cassation, estimant que la nullité était encourue, a renvoyé à la cour d’appel pour déterminer l’indemnisation du salarié. qui a condamné l’employeur à verser au salarié plus d’un million d’euros au titre de l’indemnité due pour nullité du licenciement pour la période courant de la date de fin du préavis ,à la date de la réintégration.

Position de la Cour de cassation : La cour de cassation casse cette décision en retenant que les juges du fond n’ont pas examiné le moyen de l’employeur qui soutenait que le salarié avait présenté, de façon abusive, sa demande de réintégration tardivement;

Elle considère que le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement n’a droit, au titre de la nullité de son licenciement, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective. Ainsi, en cas de demande tardive de la réintégration, l’indemnisation du salarié n’est pas systématiquement réduite : elle ne peut l’être que si ce retard est abusif.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 13-1-2021 n° 19-14.050 FS-PI

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Harcèlement moral : incidence d’une relaxe au pénal

Un employeur peut-il être condamné pour des faits de harcèlement moral devant la juridiction prud’homale alors qu’il a obtenu une relaxe au pénal ?

Contexte : Une salariée, assistance dentaire, licenciée pour faute grave, soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel, a saisi le Conseil de prud’hommes en contestant son licenciement.

Contentieux : Le tribunal correctionnel d’Angers a relaxé l’employeur des fins de la poursuite pour harcèlement sexuel. Cependant le juge prud’homal a reconnu que la salariée avait été victime de harcèlement sexuel et que son licenciement était nul. Des dommages-intérêts lui ont été accordés.

L’employeur a considéré que

-le juge civil ne peut méconnaître ce qui a été jugé par le juge pénal sur l’existence du fait qui forme la base commune de l’action publique et de l’action civile

-le juge répressif l’ayant relaxé des fins de poursuites de harcèlement sexuel, la cour d’appel ne pouvait retenir de tels faits à son égard.

La Cour de cassation, saisie du litige:

*rappelle qu’il résulte des articles 1351 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et 480 du code de procédure civile que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé.

*relève que la cour d’appel a retenu que la relaxe du tribunal correctionnel était fondée sur le seul défaut d’élément intentionnel; or, la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

*considère que c’est à bon droit que la cour d’appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s’est borné à constater l’absence d’élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur. 

Pour en savoir plus : Cas soc 25 mars 2020 N°18 23682

https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/harcelement-moral-et-relaxe/
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Convictions religieuses et politiques: interdiction de porter la barbe

Dans un arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de cassation applique au port de la barbe dans une entreprise privée les règles dégagées en matière de signes ostentatoires religieux, politiques ou philosophiques au travail. L’occasion de préciser que, même en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients peut justifier des restrictions et permettre d’imposer une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif.

Appelée à répondre à la question de savoir si l’employeur peut interdire à un consultant en sécurité, affecté à des missions dans des pays de culture arabo-musulmane, de porter la barbe en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques , la Cour de cassation  : 

* rappelle qu’ »en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur (ou une note de service) interdisant aux salariés en contact avec la clientèle de porter un signe politique, philosophique ou religieux visible sur le lieu de travail, seule une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause sont à même de justifier la discrimination directe en découlant ».

*précise ce que recouvre cette exigence professionnelle essentielle et déterminante : si elle ne saurait couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client, « elle peut, en revanche, correspondre à un objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise ».

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt, le salarié, consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements et des organisations internationales, s’était vu reprocher le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique » et avait été licencié pour faute grave suite à son refus « de revenir à une barbe d’apparence plus neutre ». Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont estimé le licenciement discriminatoire.

Pour confirmer la condamnation, la Cour de Cassation estime qu’en présence d’une restriction à la liberté religieuse, il faut s’interroger sur :

  • une clause de neutralité générale, indifférenciée, appliquée aux seuls salariés en contact avec les clients et interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail figure-t-elle dans le règlement intérieur ou une note de service ?
  • en l’absence d’une telle clause, une exigence professionnelle et déterminante permet-elle de justifier la restriction ?

Ainsi,  la Cour de cassation rappelle que:

*les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché.

*il en va de même lorsque ces restrictions figurent dans le règlement intérieur.

La cour de cassation retient, selon les principes de la CJUE, que la clause qui permet d’imposer la neutralité dans l’entreprise doit impérativement figurer dans le règlement intérieur ou une note de service et répondre à deux critères :

  • être générale et indifférenciée, interdisant aussi bien les signes religieux que les signes politiques et philosophiques ;
  • ne s’appliquer qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

En l’espèce, la chambre sociale relève que:

l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des restrictions qu’il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués ». Elle en déduit que « l’interdiction faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques, et l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier comme plus neutre caractérisaient l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié ».

-une telle discrimination directe fondée sur les convictions religieuses et politiques peut toutefois être justifiée par une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000. Cette notion « renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause; ainsi, les demandes d’un client relatives au port d’une barbe pouvant être connotée de façon religieuse ne sauraient, par elles-mêmes, être considérées comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante »,

En revanche, « lobjectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut justifier des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et, par suite, permet à l’employeur d’imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif ». En l’espèce, bien que l’employeur évoquait des impératifs de sécurité avancés, il « ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié au Yémen de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés du salarié ». La Cour de cassation valide donc l’arrêt d’appel ayant prononcé la nullité du licenciement reposant, au moins pour partie, sur un motif discriminatoire..

 

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Discrimination en raison de l’état de santé : éléments en laissant supposer l’existence

Le rôle du juge face aux élément de faits présentés par le salarié comme constitutifs d’une discrimination : rappel des principes applicables.

*Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination.

*Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, il a été constaté que

*l’employeur avait engagé la procédure de licenciement 8 jours après avoir reçu un courriel du salarié l’informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail

*le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n’étant établi,

Il en il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé; en conséquence, la cour d’appel ne pouvait débouter l’intéressé de sa demande de nullité du licenciement

Pour en savoir plus : Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-22.399

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ff843a47d-2cf0-4cba-b1f3-48e7f8a7a54d

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Licenciement en réaction à l’action en justice du salarié = nullité

Dans 2 décisions rendues en fin 2018, la Cour de cassation a retenu que méconnaît la liberté fondamentale d’agir en justice l’employeur qui licencie un salarié en raison d’une action en justice introduite ou susceptible de l’être. Il en est ainsi même si la demande n’est pas fondée.

Affaire n° 17-11.122 : le salarié avait menacé l’employeur dans une lettre d’entamer une procédure à l’encontre de la société pour faire valoir ses droits, en réponse à une proposition de l’employeur portant sur la reconduction de son contrat d’expatriation. Le salarié a été licencié notamment pour cette raison. La Cour de cassation précise à cette occasion qu’est également nul le licenciement prononcé en raison d’une action en justice susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de l’employeur, et non pas seulement en raison de celle déjà engagée.

La lettre de licenciement faisant état de la menace de saisir le juge, la Cour approuve la cour d’appel qui en a déduit que la seule référence dans la lettre de rupture de la procédure contentieuse envisagée par le salarié entraîne à elle seule la nullité de la rupture, peu important les autres griefs.

Affaire n° 17-17.687 : le salarié avait été licencié pour insuffisance professionnelle peu de temps après avoir saisi le conseil de prud’hommes de demandes au titre d’une inégalité de traitement et d’une discrimination. La Cour de cassation précise que le licenciement prononcé en raison d’une action en justice est nul, peu importe que la demande du salarié ne soit pas fondée.

Concernant le lien de causalité entre l’action en justice et le licenciement du salarié, la cour d’appel a retenu : *l’existence d’un tel lien après avoir constaté que le licenciement faisait suite au dépôt par le salarié d’une requête devant le conseil de prud’hommes tendant à voir reconnaître une discrimination ;* l’insuffisance professionnelle invoquée à l’appui du licenciement n’était pas établie.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’en avoir déduit qu’il appartenait dès lors à l’employeur d’établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par le salarié de son droit d’agir en justice. Cette preuve n’a pas été rapportée par l’employeur qui soutenait seulement que les griefs invoqués au soutien du licenciement étaient antérieurs à l’action en justice du salarié. Il s’agit d’une sorte d’aménagement de la charge de la preuve au profit du salarié, comparable à celle existant en matière de discrimination : l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement suivant de peu l’action en justice du salarié laisserait supposer que cette action en justice est la véritable cause du licenciement, de sorte qu’il reviendrait à l’employeur d’en apporter la preuve contraire.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 21-11-2018 n° 17-11.122 et 5-12-2018 n° 17-17.687

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-a9c0f912-49c7-41a5-88d7-0e1fc338fde6&eflNetwaveEmail

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