Contrat de travail, clause de loyauté, clause de non concurrence : nullité et indemnisation du préjudice.

Certains contrats de travail de cadres relevant de la convention collective Syntec contiennent des clauses restreignant leur liberté de s’engager auprès de l’employeur de leur choix ou de développer une activité concurrente via clauses de non-concurrence ou  clauses de loyauté.

La jurisprudence de la Cour de cassation retient que lorsque la clause de non-concurrence ne répond pas aux conditions de validité posées par la convention collective ou par la jurisprudence, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de nullité et d’indemnisation du préjudice subi ; dans un arrêt récent la Cour de cassation adopte la même analyse lorsque le salarié sollicite la requalification de la clause de loyauté en clause de non-concurrence illicite. L’arrêt rendu le 2 mars 2022 précise en outre que  le point de départ de l’action indemnitaire du salarié fondée sur la nullité d’une clause de loyauté.

Contexte : 2 ingénieurs consultants ont souscrits une clause de non-concurrence assortie d’une contrepartie financière, ainsi qu’une clause de loyauté lors de la conclusion de leur contrat de travail. Ils ont saisi le Conseil de prud’hommes en estimant que la clause de loyauté s’apparente à une clause de non-concurrence illicite, ils saisissent le conseil de prud’hommes pour une  nullité de la clause contractuelle de loyauté, et l’’indemnisation du préjudice subi  en raison de la restriction, sans contrepartie financière, de leur faculté d’exercer une activité conforme à leurs formation et expérience professionnelle.

Contentieux : La cour d’appel a déclaré les demandes irrecevables après avoir retenu comme point de départ du délai de prescription la date de signature des contrats de travail en considérant que : °- le point de départ du délai de prescription en matière de responsabilité civile est la date à laquelle le dommage se manifeste au titulaire du droit ; °- le préjudice, consistant en la restriction des possibilités du salarié de rechercher du travail du fait de l’application d’une clause de loyauté qui serait nulle, s’est manifesté au titulaire du droit lors de la signature de son contrat de travail contenant ladite clause ; °- les salariés avaient connaissance du préjudice à la date de signature de leur contrat de travail, plus de 5 ans s’étaient écoulés entre cette date et la saisine du Cph .

La Cour de cassation censure cette décision en rappelant :

-l’article 2224 du Code civil selon lequel les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par 5 ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer,

– la prescription d’une action en responsabilité civile court à compter de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révèlé à la victime si elle n’en avait pas eu précédemment connaissance.

En conséquence, doit être écarté le point de départ constitué par la signature du contrat de travail :  l’action indemnitaire fondée sur l’application de la clause de loyauté était en l’espèce recevable.

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 2-3-2022 n^os 20-19.832 et 20-19.837 https://www.efl.fr/actualite/actu_f50f4a641-47b5-453d-9942-2a22a0b30e9c?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220406&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Nullité de la rupture conventionnelle pour cause de pression de l’employeur

Le consentement d’un salarié à la rupture conventionnelle est vicié lorsque celle-ci est signée à la suite de 2 avertissements successifs et injustifiés ayant dévalorisé l’intéressé et entraîné une détérioration de son état de santé.

Selon une jurisprudence constante, l’existence d’un différend au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité d’une rupture conventionnelle ; cependant, celle-ci  ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Le consentement à rupture doit être donné librement ; à défaut, celle-ci est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est le cas lorsque l’employeur exerce des pressions sur un salarié pour l’inciter à signer une convention de rupture.

Dans l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 juillet 2020, à la suite de la nomination d’un nouveau dirigeant, un salarié dont les compétences n’avaient jusqu’alors jamais été mises en cause, a fait l’objet de deux avertissements en l’espace d’un mois, lui reprochant des fautes, son insubordination. Ces sanctions disciplinaires ont détérioré l’état de santé du salarié, arrêté à 3 reprises pour syndrome anxio-dépressif avant de conclure une rupture conventionnelle.

La Cour de Cassation confirme la décision des juges du fond, dont la décision qui ont considéré que l’employeur avait fait pression sur le salarié en lui adressant deux sanctions successives et injustifiées l’ayant dévalorisé et ayant détérioré son état de santé. La violence morale exercée par l’employeur n’a pu qu’altérer le consentement du salarié à la rupture conventionnelle, ce qui justifiait son annulation.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-15.441

La rupture conventionnelle est nulle lorsque l’employeur fait pression sur le salarié

Le consentement d’un salarié à la rupture conventionnelle est vicié lorsque celle-ci est signée à la suite de 2 avertissements successifs et injustifiés ayant dévalorisé l’intéressé et entraîné une détérioration de son état de santé.

Selon une jurisprudence constante, l’existence d’un différend au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité d’une rupture conventionnelle ; cependant, celle-ci  ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Le consentement à rupture doit être donné librement ; à défaut, celle-ci est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est le cas lorsque l’employeur exerce des pressions sur un salarié pour l’inciter à signer une convention de rupture.

Dans l’arrêt du 8 juillet 2020, à la suite de la nomination d’un nouveau dirigeant, un salarié dont les compétences n’avaient jusqu’alors jamais été mises en cause, a fait l’objet de deux avertissements en l’espace d’un mois, lui reprochant des fautes, son insubordination. Ces sanctions disciplinaires ont détérioré l’état de santé du salarié, arrêté à 3 reprises pour syndrome anxio-dépressif avant de conclure une rupture conventionnelle.

La Cour de Cassation confirme la décision des juges du fond, dont la décision qui ont considéré que l’employeur avait fait pression sur le salarié en lui adressant deux sanctions successives et injustifiées l’ayant dévalorisé et ayant détérioré son état de santé. La violence morale exercée par l’employeur n’a pu qu’altérer le consentement du salarié à la rupture conventionnelle, ce qui justifiait son annulation.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-15.441

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f6fe2e683-af2c-4c54-a452-701f69cc2307&eflNetwaveEmail

 

 

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Forfait jours : pas de nullité en cas de non-respect de l’accord collectif et d’absence de consultation du comité d’entreprise.

Dans un arrêt du 22 juin 2016 (N°14 15 171) la cour de cassation a considéré  le non-respect par l’employeur des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’exécution de la convention de forfaits en jours et l’obligation de consulter le comité d’entreprise en ce domaine n’a pas pour effet la nullité de la ladite convention.

La convention individuelle de forfait n’est alors pas nulle mais est simplement privée d’effet.

En l’espèce, une  directrice des ventes, licenciée pour faute, invoquait la nullité de sa convention individuelle de forfait en jours. en faisant valoir que  l’employeur:

*n’avait pas respecté les dispositions de l’accord collectif prévoyant la remise annuelle d’un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celles relatives à l’établissement d’un bilan semestriel permettant de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

*n’avait pas consulté le comité d’entreprise sur le recours et les modalités de suivi des conventions de forfait, en application de l’article L. 2323-9 du Code du travail. 

L’argument visant à invalider la convention de forfait a été rejeté au motif que : « le non-respect par l’employeur tant des dispositions de l’accord d’entreprise relatives à l’exécution de la convention de forfaits en jours que de l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur le recours à ce dispositif n’a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours ». Ainsi  la salariée ne pouvait  prétendre à des dommages et intérêts sur le fondement de l’absence de validité de sa convention de forfait.

Pour en savoir plus: lire l’arrêt

https://www.courdecassation.fr/publications_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2016_7412/juin_7485/1286_22_34574.html