Archives de Tag: Obligation de sécurité

Santé au travail : contenu de l’ANI conclu par les partenaires sociaux

Les partenaires sociaux sont parvenus le 9 décembre 2020 à un accord national interprofessionnel sur la santé au travail qui intègre de nouvelles avancées en matière de prévention en entreprise : création d’un « passeport prévention » pour tous les salariés, rôle renforcé du DUERP, intégration d’un réseau de médecins de ville dans les services de santé interentreprises.

4 organisations syndicales se sont engagées à signer l’accord : CFDT, FO, CFE-CGC et récemment la CFTC. La CGT a donné un avis négatif sur le texte car il ne viserait qu’à transférer les responsabilités des employeurs vers la médecine du travail et les services associés mais aussi sur les travailleurs eux-mêmes.

*Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) constitue la base du plan d’action de prévention de l’entreprise qui suppose  la mobilisation des moyens techniques, humains et financiers nécessaires. Pour assurer la traçabilité des risques, les différentes versions successives du DUERP devront être conservées ; les branches sont incitées à proposer leur document d’aide à la rédaction du document unique.

Le DUERP doit servir à assurer la traçabilité du risque chimique et  les entreprises devront obtenir une vision collective de l’exposition de leurs salariés ; cette traçabilité doit aussi permettre d’évaluer l’effet combiné de l’exposition à plusieurs produits chimiques et de repérer les salariés devant faire l’objet d’un suivi post professionnel et post exposition, l’objectif étant que le suivi continue après un changement de métier.

*S’agissant du principe d’obligation de sécurité de l’employeur, le texte final rappelle l’existence de la jurisprudence, tout en réaffirmant qu’en droit français, le principe retenu est celui de la responsabilité de l’employeur en matière de santé au travail.

L’accord prévoit la création et la mise en place progressive d’un « Passeport prévention » pour tous les salariés et apprentis attestant de la réalisation : -d’un module de formation de base sur la prévention des risques professionnels, destiné aux salariés qui n’ont aucune formation de base sur ce sujet; -le cas échéant de modules spécifiques, dont le contenu serait défini par les branches professionnelles. Ce  passeport serait être étendu aux demandeurs d’emploi, mais également être portable d’une entreprise ou d’un secteur d’activité à un autre.

*Un dispositif spécifique est prévu pour les élus du CSE et des commissions santé, sécurité et conditions de travail qui doivent participer activement à la prévention des risques, et sont en charge de procéder à leur analyse. L’accord propose de porter, pour tous les élus, la durée de la formation en santé et sécurité à cinq jours (3 jours actuellement pour les entreprises de moins de 300 et 5 jours pour les autres). Le renouvellement de la formation lors d’un nouveau reste de 3 jours. Le financement de cette formation  reste à la charge de l’employeur, sauf  pour les entreprises de moins de 50 salariés.

*Les services de santé au travail interentreprises (SSTI) deviennent des services de prévention et de santé au travail inter-entreprise (SPSTI). Leurs missions se concentrent sur une offre socle » de services aux entreprises comprenant 3 axes : prévention, suivi individuel des salariés, prévention de la désinsertion professionnelle. Sur ce troisième axe, une cellule « prévention de la désinsertion professionnelle » sera mise en place au sein des SPSTI et proposera, en lien avec le salarié et l’employeur, des mesures de sensibilisation, de signalement précoce ou encore d’aménagement de poste, l’objectif étant d’anticiper les décrochages des salariés.

*L’accord préconise de systématiser la mise en œuvre des « visites de reprise », de « pré-reprise », demandées par le médecin, l’employeur, le salarié pour définir d’éventuels aménagements, et de mettre en œuvre une visite de mi-carrière pour repérer une inadéquation entre le poste de travail et l’état de santé.

*La montée en charge des SPSTI sera accompagnée de la création d’un nouveau référentiel d’évaluation servant à certifier les SPSTI pour  garantir aux entreprises la qualité de l’organisation de leurs services et l’efficacité de leurs prestations. L’élaboration devrait être faite des organisations paritaires (CNPST et COCT) et l’un des critères de certification serait lié à la mise en place d’un réseau de médecins praticiens correspondants.

*L’accord propose de permettre aux SPSTI de constituer une offre qui s’appuie sur toutes les ressources médicales disponibles sur son périmètre d’action appel aux médecins de ville, selon un protocole à définir. L’objectif est de garantir aux salariés une surveillance médicale de proximité réalisée dans les délais réglementaires. Un réseau de médecins praticiens correspondants (MPC) sera créé avec des  médecins volontaires  formés pour assurer une partie du suivi médico-professionnel des salariés n’étant pas affectés à des postes à risque  (visites médicales initiales,  périodiques, de reprise).

*Certains actes restent réservés au médecin du travail :  suivi individuel renforcé (SIR) des salariés affectés à des postes à risque,  suivi de salariés dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle, visites de mi-carrière, visites de fin de carrière, visites justifiant d’un suivi médical particulier (SIA), visites de pré-reprise et visites demandées par le médecin, le salarié, ou l’employeur des salariés en SIR et des salariés VIP , prescription d’un aménagement du poste de travail,  rédaction d’un avis d’inaptitude. En cas de non-respect prévisible des délais de réalisation des visites de suivi, le SPSTI devra justifier auprès de l’entreprise adhérente avoir bien effectué la démarche de recours à un MPC et, le cas échéant, se justifier des raisons ayant rendu impossible ce recours.

*L’accord prévoir aussi un suivi médical mutualisé pour les salariés multi-employeurs occupant des postes identiques avec des risques équivalents : la réalisation d’une visite par l’un des employeurs étant valable pour l’ensemble des employeurs concernés.

*Un « Comité national de prévention de santé au travail,  tripartite sera constitué au sein du Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) avec les missions actuelles du groupe permanent d’orientation du COCT auxquelles s’ajouteraient des missions d’articulation et de suivi des nouveautés de l’accord ainsi que de l’offre de prévention de la désinsertion professionnelle, suivi de la mise en œuvre de la collaboration médecine du travail/médecine de ville et de la mise en œuvre du passeport prévention…. Ce comité serait décliné au niveau régional dans les Comités régionaux d’orientation des conditions de travail.

L’ANI sera intégré à la proposition de loi  qui sera sera débattue en février prochain au sein de l’Assemblée nationale.

Pour en savoir plus : ANI du 9 décembre 2020

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Faute inexcusable de l’employeur

Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Dès lors qu’au jour de l’accident survenu à un conducteur d’autobus, 4 agressions en 20 mois avaient été signalées sur la ligne, l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du risque d’agression physique auquel étaient exposés les conducteurs ; en conséquence a justement été relevé à son encontre une faute inexcusable.

Pour en savoir plus : Cass. 2e civ. 8-10-2020 n° 18-25.021 FS-PBI

http://fl.fr/actualites/social/hygiene-et-securite/details.html?ref=fe1332f2c-00b7-44ea-9489-41053f01dc2c&eflNetwaveEmail

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Recommandations visant à favoriser le télétravail : valeur impérative ?

Les recommandations gouvernementales n’ayant pas été intégrées dans un texte officiel, n’ont pas en principe juridiquement de valeur contraignante.

Cependant un risque existe car l’obligation de sécurité  de l’employeur l’oblige à assurer la santé et la sécurité de ses salariés ; s’agissant de l’épidémie de Covid-19, cette obligation implique que l’employeur mette en oeuvre toutes les mesures pour éviter le risque de contamination du personnel.  Le télétravail est ainsi devenu une des mesures permettant d’éviter la concentration de personnes dans les locaux des entreprises et par voie de conséquence de la circulation du virus.

Les risques seront d’autant plus élevés si un salarié contaminé sur son lieu de travail agit contre son employeur: les juges, au regard de l’absence mise en place du télétravail si celui-ci était possible,  pourraient retenir un non- respect de l’obligation   de sécurité.

Sur le plan pénal, la question pourrait se poser sur le fondement de l’article 121-3 du code pénal au regard d’une faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi pouvant  constituer un délit s’il est établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait.

Par ailleurs, demeure le point de  savoir si la recommandation vise exclusivement le télétravail à 100%, qui supprime totalement les contacts entre salariés. En cas de litige, le juge pourrait analyser dans  quelle proportion de télétravail était possible compte tenu du poste tenu par le salarié concerné ; si le refus de mettre le télétravail à 100% n’est pas justifié, un manquement de l’employeur à ses obligations pourrait être retenu.

Pour en savoir plus :mailto:https://www.actuel-rh.fr/content/lemployeur-encourt-il-un-risque-en-nappliquant-pas-les-recommandations-des-autorites-sur-le

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Obligation de sécurité  et responsabilité des employeurs liées au Covid-19

Comment éviter les risques liés à l’obligation de sécurité de l’employeur ? La recommandation est de documenter au maximum l’ensemble des mesures prises.  

*Principes de responsabilité de l’employeur :  si chaque salarié a une responsabilité individuelle  en cas de maladie contagieuse, (contamination de collègues du fait de la dissimulation de la maladie), l’obligation de sécurité s’impose à l’employeur : assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale (art L.4121-1 CT) en respectant les 9 principes généraux de prévention (art L. 4121-2 CT).

Pour mémoire, si jusqu’en 2015, une interprétation stricte de ces deux articles se traduisait par une obligation de résultat, l’arrêt du 25 novembre 2015, (Air France) a initié un revirement de jurisprudence, toujours en vigueur, selon lequel  l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires respecte  son obligation de sécurité. L’obligation de résultat  s’oriente vers une obligation de moyens renforcée en passant d’une logique de réparation en une logique de prévention. Cette obligation suppose d’appliquer strictement les à la lettre les 2 articles  précités ; en cas de difficultés, le juge appréciera si les mesures ont été suffisantes  à savoir, éviter les risques et mettre en œuvre les  mesures de protection individuelle, en donnant des  instructions efficaces aux salariés.

Dans le cadre de la crise sanitaire, comment apporter la preuve du respect de ces principes ? Selon la ministre du travail, cela vise « une obligation pour l’employeur de mettre en place les mesures qui ont été définies par les autorités »: fiches pratiques et  un protocole de déconfinement, élaborés par le ministère du travail. Si ces documents n’ont pas de valeur réglementaire, ils servent de base à l’Inspection du travail.

Au civil, la faute inexcusable peut être reconnue si le dirigeant avait ou aurait dû avoir conscience du danger et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires. Au pénal, la mise en danger de la vie d’autrui est reconnue en cas d’exposition directe et immédiate au risque de mort ou blessure grave par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité (obligation de sécurité imposée par le code du travail).

L’employeur est également  exposé à la reconnaissance d’accident du travail ou maladie professionnelle, qui entraîne une hausse du taux de cotisation AT-MP. Certaines  organisations syndicales  (Solidaires notamment) envisagent  la possible utilisation du préjudice d’anxiété. La Cour de cassation a admis qu’il pouvait être reconnu à tout salarié qui justifie d’une exposition à « une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » en cas de non-respect de l’obligation de sécurité de son employeur. D’où l’importance de rapporter les éléments concrets permettant aux juges de se prononcer.

Avocats d’entreprises et de salariés se rejoignent pour affirmer qu’ « il est important d’anticiper en documentant l’ensemble des mesures prises, au cas où elles seraient remises en question par un salarié contaminé ». 

Pour en savoir plus https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=f2fcfad0d-8638-4a87-ad91-5e8566ccc585&eflNetwaveEmail

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Préjudice d’anxiété et Obligation de Santé-sécurité : une série d’arrêts en date du 11 septembre 2019…

La cour de cassation a rendu le 11 septembre 2019 en matière d’obligation de Santé-sécurité : une série d’arrêts en date du 11 septembre 2019 relatifs au préjudice d’anxiété.

*Application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur en matière de préjudice d’anxiété :le salarié qui justifie d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité

= Cass. soc. 11-9-2019 n° 17-24.879 .

*Absence de lien avec le bénéfice de la préretraite amiante:  le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, quand bien même il n’aurait pas travaillé dans l’un des établissements figurant sur la liste fixée par arrêté ministériel et ouvrant droit à la préretraite amiante

= Cass. soc. 11-9-2019 nos 17-26.879 et 17-18.311.

*Prescription de l’ action relative au préjudice d’anxiété; l’action en reconnaissance du préjudice d’anxiété se prescrit par 5 ans à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître le risque à l’origine de l’anxiété, c’est-à-dire, pour les salariés susceptibles de bénéficier de la préretraite amiante, à compter du jour de la publication de l’arrêté ministériel ayant inscrit l’établissement employeur sur la liste permettant la mise en œuvre du régime légal de préretraite

= Cass. soc. 11-9-2019 n° 18-50.030 .

Pour en savoir plus https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=fbe968133-c3ae-4bf4-9953-37a6d35ad0bf&eflNetwaveEmai

 

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Principe d’adaptation du travail à l’homme: commentaire de l’arrêt de la Cour d’appel de Douai du 30 11 18.

La cour d’appel de Douai (30 11 1018) s’est fondée sur le principe d’adaptation du travail, un des 9 principes généraux de prévention, dans une affaire de harcèlement moral lié à une surcharge de travail. Hervé Lanouzière, membre de l’Igas et ancien directeur de l’Anact propose, dans un article publié  le 10 09 19, par les éditions Lamy, une analyse d’une amorce d’évolution de jurisprudence …

Contexte : action d’une salariée contestant son licenciement pour inaptitude médicale et invoquant sa nullité pour des faits de harcèlement moral et violation du principe d’adaptation du travail à l’homme (article L 4121-2 du code du travail).

Faits: une  assistante RH est affectée au poste de chargé de clientèle; après un arrêt maladie, le médecin du travail la déclare inapte à son poste en préconisant  un poste identique dans un environnement différent, ceci aboutissant à un licenciement  pour inaptitude.

Contentieux .Le CPH ayant validé le licenciement, la salariée demande en appel sa nullité pour manquement de l’employeur à son devoir de prévention du harcèlement moral en se fondant sur  des conditions de travail sous pression, une surcharge de travail avec heures supplémentaires non rémunérées, une évaluation dévalorisante, un avertissement injustifié, tout ceci ayant eu des conséquences sur son état de santé.
L’employeur soutient que la salariée a été avertie dès sa prise de fonctions de la difficulté de son poste, de la charge de travail, et que d’autres chargés de clientèle exerçant les mêmes fonctions dans les mêmes conditions n’ont fait état d’aucune surcharge ou de pression et considère que l’état de santé de la salariée n’est pas lié à ses conditions de travail.

Dans son arrêt, la cour de Douai rappelle que :* le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité peuvent résulter des méthodes de gestion de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique : * l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, ne méconnaît pas l’obligation légale de sécurité à sa charge.

Les juges d’appel ont en l’espèce relevé que :

*en tant que chargée de clientèle la salariée était chargée du suivi du nettoyage de 75 agences  impliquant les relations avec les clients, la gestion de production et administrative  et  le management.

*une collègue ayant été arrêtée pour maternité, la salariée a dû prendre en charge  65 agences supplémentaires, ce qui établit que ce remplacement a nécessairement entraîné pour elle une charge supplémentaire.
* la salariée, devant gérer 2 portefeuilles et devant passer sur les sites tard le soir, effectuait des journées de 12 heures sans aide, travaillait tous les samedis matins sans être rémunérée et transmettait de nombreux courriels en dehors de ses horaires de travail.

*des témoignages démontrent le responsable d’agence, alerté à plusieurs reprises sur la fatigue physique et morale de la salarié, n’a pas réagi.

*des pièces médicales attestent l’altération de la santé entraînant des arrêts de travail pour burn-out.

La cour a en conséquence  estimé que non seulement l’entreprise ne justifie pas avoir mis en œuvre les mesures de prévention prévues par le code du travail et notamment celles permettant d’adapter le travail à l’homme en particulier, mais qu’informée de la situation, elle n’a pris aucune mesure immédiate propre à faire cesser les faits susceptibles de porter atteinte à la santé de la salariée. L’arrêt, infirmant le jugement de première instance, reconnait que la salariée a été victime d’un harcèlement moral.

Commentaires :
Le principe d’adaptation résulte de l’article L. 4121-2 4° CT: « adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ». Adaptation est utilisée ici dans le sens d’approprier =  penser le travail et l’ajuster à ses besoins pour en faciliter la réalisation, voire en améliorer le résultat.

Adapter le travail à l’homme participe aussi à la prévention des discriminations car ce principe suppose de ne pas renoncer à la prise en compte des facteurs individuels (âge, formation,  expositions, taille, sexe, état de santé…) sans pour autant en faire des critères de sélection : il ne s’agit pas de concevoir un poste standard pour un salarié moyen mais un poste adaptable,  indépendamment des caractéristiques individuelles de celui qui l’occupe.

A retenir : la Cour d’appel de Douai rappelle que l’obligation d’adaptation du travail au sens de travail approprié énoncée au 4° de l’article L. 4121-2 revêt un caractère universel et s’applique de la même manière aux activités de service, lesquelles ne sont pas exemptes de risques professionnels, en particulier de risques psychosociaux (RPS) ; il appartient  à l’employeur de les évaluer et de mettre en place, au vu du résultat de cette évaluation pour « une organisation et des moyens adaptés ». En l’espèce,  la cour a identifié les méthodes de travail (durée, organisation du temps de travail, cadence, intensité) pour conclure à cadre organisationnel inapproprié dans lequel la salariée avait été placée.

Le terme adaptation dans les principes généraux de prévention peut aussi être utilisé au regard de l’article  L. 4121-1, dernier alinéa : « l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. » Le changement de circonstances  constitue le déclencheur décisif de la nécessité d’adaptation : des mesures de prévention, satisfaisantes à un moment donné, doivent être révisées au regard de circonstances nouvelles. Ceci suppose une attitude proactive pour mettre à niveau le cadre dans lequel s’exerce le travail chaque fois que les circonstances le justifient.
L’arrêt de la Cour d’appel de Douai met bien en évidence la survenue d’un changement de circonstances constitué par l’arrêt de travail prématuré d’une salariée enceinte. Bien qu’il reconnaisse la difficulté du poste, l’employeur lui transfère la charge de travail de sa collègue, sans considération des effets sur ses conditions de travail : il lui appartenait  d’examiner les adaptations de l’organisation du travail rendues nécessaires pour rendre cette charge de travail soutenable. 

En soulevant le non-respect de l’un des neuf de prévention, l’arrêt souligne le fait que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures requises par le code du travail du travail ;  l’exigence de prendre toutes les mesures prévues à l’article L. 4121-1 vise 3 catégories d’action : prévention des risques,  organisation et  moyens adaptés, information et formation. Il s’agit d’obligations cumulatives, ce qui suppose d’agir simultanément sur les trois registres. Le plan d’action doit distinguer, pour chacun des volets technique, organisationnel et humain, les mesures de court terme d’une part (réduction immédiate des risques) et celles de moyen et long terme d’autre part (amélioration durable de la prévention, généralisation…) .

A souligner sur un plan plus général que  l’ambition première du 3ème Plan santé au travail est de diffuser la culture de prévention auprès des employeurs et des travailleurs pour s’approprier la démarche de prévention.

https://www.actualitesdudroit.fr/browse/social/sante-securite-et-temps-de-travail/23266/adapter-le-travail-a-l-homme-la-portee-pratique-et-juridique-insoupconnee-d-un-principe-essentiel-de-la-sante-au-travail

 

 

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Obligation de sécurité : difficultés relationnelles

Dans une récente décision, la Cour de cassation a confirmé un arrêt d’appel ayant retenu l‘absence de manquement d’un employeur à son obligation de sécurité, en retenant les éléments suivants :

* l’employeur, à qui le salarié reprochait de n’avoir pris aucune mesure en réponse aux difficultés relationnelles qu’il avait dénoncées dans plusieurs courriers une fois placé en arrêt de travail, avait proposé rapidement et à plusieurs reprises de recevoir l’intéressé

*il avait diligenté une enquête,

*il avait proposé de recevoir l’association spécialisée mandatée par le salarié

*il avait organisé le retour du salarié dans l’entreprise en liaison étroite avec le médecin du travail.

En conséquence l’employeur avait pleinement rempli les obligations qui lui incombaient pour assurer son obligation de sécurité .

Pour en savoir plus : Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-20.892

https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=ui-29644a8e-ba5f-49d8-b986-c1f76e38a55a

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Incidence des barèmes des indemnités prud’homales sur les contentieux.

La forte diminution du nombre des contentieux de 50 % en 10 ans est principalement  liée :

*au succès des ruptures conventionnelles

*à la réduction de la prescription de 30 ans à 1 an pour la rupture du contrat

*à la réforme de la procédure prud’homale rendue plus complexe,

Cependant en parallèle, on constate une augmentation :

*d’un part des contentieux en nullité pour harcèlement et discrimination , lesquels échappent à l’application du barème
*d’autre part, des demandes accessoires de dommages-intérêts portant notamment sur :

*l’obligation de sécurité et la prévention des risques professionnels,

*la durée du travail et le forfait jour,

*l’inexécution fautive du contrat de travail,

*la violation de l’obligation de formation,

*. les circonstances vexatoires de licenciement,

Pour en savoir plus : dossier publié par Liaisons Sociales du 09.10.2018

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Obligation de sécurité: manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Dans un arrêt rendu le 16 novembre 2016, la Cour de cassation confirme le  manquement de l’employeur à son obligation de sécurité rendant impossible la poursuite du contrat de travail , ce qui justifie la résolution du contrat à ses torts.

Dans cette affaire, il était relevé que l’employeur :

*n’avait  pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs,

*n’avait pas respecté les  règles de prévention et de sécurité ,

de tels comportements étant à l’origine de la dégradation de l’état de santé du salarié.

Pour en savoir plus :  Cas. soc. 16-11-2016 n° 15-21.226 F-D

http://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-13c7c75c-1231-4bcd-a1dc-cf682331f9f0

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Obligation de sécurité de l’employeur: faits de harcèlement commis par des tiers

Dans un arrêt rendu le 19 octobre 2016, la Cour de Cassation a jugé qu’un manquement à l’obligation de sécurité ne peut pas être retenu à l’encontre d’un employeur dès lors que:

-les faits de harcèlement moral invoqués et établis par un salarié ont été commis par des tiers

-ces tiers  n’exerçaient pas tant  de fait ou de droit, pour le compte de cet employeur, une autorité  sur le salarié concerné

Pour en savoir plus : Cass. soc. 19-10-2016 n° 14-29.624 F-D

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