Le conseil en évolution professionnelle (CEP), mode d’emploi

Le CEP est un dispositif d’accompagnement accessible à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. C’est un service gratuit et personnalisé délivré par des organismes extérieurs à l’entreprise. L’employeur doit informer le salarié sur l’existence du CEP lors de son entretien professionnel.

Objectif : Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit permettant à tout actif de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité) ou un projet de formation.

Ainsi, un salarié peut décider de rencontrer un conseiller en évolution professionnelle pour plusieurs raisons parmi lesquelles : faire le point sur ses compétences et sa situation professionnelle, préparer une fin de carrière, s’informer sur la réalité du marché du travail dans son bassin d’emploi, sécuriser le choix d’une formation et en connaître les modalités de financement ou simplement prendre un peu de recul.

Bénéficiaires: Le CEP est accessible à tout actif, quels que soient son statut, son âge, son secteur d’activité et sa qualification. Il est délivré à l’initiative de la personne. Peuvent notamment en bénéficier les personnes en recherche d’emploi, indemnisées ou non, et les salariés du secteur privé, à temps complet ou partiel. Il est également ouvert aux travailleurs indépendants, artisans, professions libérales, ou auto-entrepreneurs, et aux salariés du secteur public, fonctionnaires titulaires, contractuels ou vacataires.

A contrario, il n’est pas ouvert aux inactifs : élèves, étudiants et retraités. Toutefois, lorsque l’étudiant ou le retraité occupe un emploi, celui-ci peut recourir au CEP.

Organismes compétents : Le CEP est délivré par des organismes extérieurs à l’entreprise :

• Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi ;
• l’APEC pour les cadres en activité ou en recherche d’emploi ;
• la mission locale pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans en activité ou en recherche d’emploi ;
• Cap emploi pour les personnes en situation de handicap en activité ou en recherche d’emploi ;
• les opérateurs régionaux du CEP mandatés par France compétences pour les salariés du secteur privé et les indépendants. A titre d’exemple, en Île-de-France, l’organisme Tingari peut délivrer le CEP.

Sur le site http://www.mon-cep.org, chaque personne peut trouver le conseiller qui correspond à son profil.

Organisation : Le CEP s’organise en deux niveaux :

• premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne ;
• second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé.

Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d’analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider.

Le second niveau vise à clarifier la demande du bénéficiaire et à caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle. Objectif : « l’accompagner et le soutenir dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés ». Ce second niveau peut notamment permettre de préciser le plan de financement et un calendrier prévisionnel.

Il est possible de suivre le premier niveau et de s’arrêter à cette étape. L’organisation du CEP n’implique pas une mise en œuvre systématique en deux étapes successives. Elle constitue deux niveaux de conseil dont la délivrance doit être ajustée en fonction des souhaits et des besoins du bénéficiaire, notamment de son degré d’autonomie et de la maturation de son projet.

Obligation de l’employeur : Selon l’article L. 6315-1 du code du travail et l’arrêté du 29 mars 2019 fixant le cahier des charges du CEP, les salariés sont informés au sein de l’entreprise de la possibilité de recourir au CEP lors de leur entretien professionnel.

Le CEP peut-il être réalisé sur le temps de travail ?En principe, le CEP est réalisé en dehors du temps de travail, c’est-à-dire sur le temps libre du salarié (par exemple, pendant un jour RTT ou le soir) et en toute confidentialité. Le code du travail ne prévoit pas une autorisation d’absence spécifique pour le CEP.

Toutefois, un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles le CEP peut être réalisé sur le temps de travail. Il est également toujours possible pour un employeur d’autoriser un salarié à réaliser son CEP sur son temps de travail.

Document remis :Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse. Ainsi, le bénéficiaire dispose d’un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié et la description de son projet d’évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d’action lié comprenant, le cas échéant, le parcours de développement des compétences envisagé.

Le premier niveau du conseil en évolution professionnelle peut également donner lieu à la formalisation d’un document (par exemple dans les cas où le bénéficiaire changerait d’opérateur). Ce document précise notamment la demande du bénéficiaire, la clarification de son besoin, le type d’informations qui lui ont été délivrées, sa décision de poursuivre ou non l’accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle et, le cas échéant, son orientation vers l’opérateur le plus pertinent pour délivrer le conseil.

Pour en savoir plus :https://www.flf.fr/actualite/le-conseil-en-evolution-professionnelle-mode-demploi?utm_source=ldc&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterformationdecideurs&utm_content=newsletter&utm_term=rh&IDCONTACT_MID=a51b110410c339230d239864387e0

Lanceur d’alerte : statut juridique en France

La première consécration juridique du lanceur d’alerte remonte à 2016 et provient de la loi Sapin II ; la loi du 21 mars 2022 est venue combler les lacunes de la loi Sapin II. Elle avait aussi pour objectif de transposer la directive européenne 2019/1937 du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union. La loi nouvelle entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2022.

Définition du lanceur d’alerte ? Selon la loi du 21 mars 2022, pour être reconnu lanceur d’alerte, il faut :

*être obligatoirement une personne physique, ce qui exclut de fait les personnes morales dont les associations et les syndicats ;

*être désintéressé de « contrepartie financière directe », ce qui autorise à l’inverse tout lien autre que financier avec les informations divulguées dont notamment le lien de subordination employeur-salarié ;

*signaler ou divulguer des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international, du droit de l’union européenne, de la loi ou du règlement ;

*être de bonne foi, c’est-à-dire, pour la Cour de cassation, ne pas signaler ou divulguer une information que l’on sait fausse ;

*avoir eu personnellement connaissance des informations si celles-ci n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles.

Le législateur a posé des garde-fous en précisant que ne peuvent faire l’objet d’une divulgation les informations ayant trait au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l’enquête ou de l’instruction judiciaires ou au secret professionnel de l’avocat.

Dans l’entreprise, la définition trouve à s’appliquer à tout salarié qui, ne percevant aucune contrepartie financière à la divulgation des informations, dénoncera un délit (entrave, harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination, abus de biens sociaux, blanchiment…), un crime mais également « une menace ou un préjudice pour l’intérêt général », cette notion pouvant être source de bien des discussions.

Procédure à suivre pour bénéficier du statut de lanceur d’alerte La procédure est désormais plus souple, en laissant le choix au lanceur d’alerte d’opérer le signalement dans un premier temps :

*soit par la voie interne auprès du supérieur hiérarchique, de l’employeur ou d’un référent désigné par l’employeur ;

*soit par la voie externe auprès, notamment, du défenseur des droits, de l’autorité judiciaire, d’une institution ou organisme européen, un décret en Conseil d’Etat devant venir préciser la liste exacte de ces autorités ;

Dans un second temps par la voie publique si aucune mesure appropriée n’a été prise en réponse au signalement opéré par la voie interne ou externe. Le lanceur pourra néanmoins divulguer directement les informations via des canaux publics :

– « en cas de danger grave et imminent », sans que soit précisé le périmètre de ce danger

-« lorsque la saisine de l’une des autorités compétentes ferait courir à son auteur un risque de représailles ou qu’elle ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de la divulgation 

Régime de protection : Le lanceur d’alerte bénéficie d’une immunité civile et de l’irresponsabilité pénale et également d’une protection générale contre le licenciement, sanction disciplinaire et toute mesure discriminatoire. Le texte fait une référence directe aux nouvelles dispositions édictées par la loi du 21 mars 2022 avec une liste des formes de représailles prohibées :

*suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes ;

*rétrogradation ou refus de promotion ;

*transfert de fonctions, changement de lieu de travail, réduction de salaire, modification des horaires de travail ;

*suspension de formation ;

*évaluation de performance ou attestation de travail négative ;

*mesures disciplinaires imposées ou administrées, réprimande ou autre sanction, y compris sanction financière ;

*coercition, intimidation, harcèlement, ostracisme ;

*discrimination, traitement désavantageux ou injuste ;

*non-conversion d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat temporaire en un contrat permanent, lorsque le travailleur pouvait légitimement espérer se voir offrir un emploi permanent ;

*non-renouvellement ou résiliation anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat temporaire ;

*mise sur liste noire sur la base d’un accord formel ou informel à l’échelle sectorielle ou de la branche d’activité, pouvant impliquer que la personne ne trouvera pas d’emploi à l’avenir dans le secteur ou la branche d’activité.

Obligations de l’employeur

La première obligation de l’employeur reste de ne pas discriminer ou sanctionner son salarié-lanceur d’alerte, à peine de nullité de la sanction. A compter du 1^er septembre 2022, l’employeur sera tenu de mettre son règlement intérieur à jour pour y rappeler l’existence du dispositif de protection attaché aux lanceurs d’alerte.

Les entreprises employant au moins 50 salariés seront tenues d’établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances représentatives du personnel et dans des conditions qui seront fixées, dans l’avenir, par décret.

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/le-nouveau-lanceur-dalerte/?utm_source=eloqua&utm_medium=email&utm_campaign=ESI_FY23_FR_Q1_Newsletter_RH-Info-Blog-July3&cid=elq_sales_enablement_40447&campaignid=40447&ecid=25483195

Reclassement du salarié : notification des motifs qui s’y opposent

L’employeur a l’obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi.

Dans un récent arrêt, la Cour de cassation a retenu que :

. Aux termes de l’article L. 1226-12 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il en résulte que l’employeur a l’obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi.

Il n’est pas tenu de cette obligation lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 du code du travail.

La cour d’appel, qui a retenu que l’employeur avait proposé au salarié des offres de reclassement conformes aux exigences de l’article L. 1226-10 du code du travail, que le médecin du travail avait validé leur compatibilité avec l’aptitude résiduelle du salarié, qui les avait refusées, a exactement décidé que la demande de dommages-intérêts pour non information des motifs de l’impossibilité de reclassement devait être rejetée.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 24-3-2021 n° 19-21.263

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/373_24_46707.html

Mise à jour du DUER : points de vigilance après l’arrêt Amazon

De l’importance de mettre à jour le DUER à l’occasion du déconfinement et du retour des salariés sur les lieux de travail : quelques enseignements après l’arrêt de la cour d’appel de Versailles condamnant Amazon à restreindre l’activité de ses entrepôts français aux seules opérations de réception des marchandises, préparation et expédition des commandes de produits jugés essentiels.

*impérative nécessité de pouvoir s’appuyer sur une solide évaluation des risques pour poursuivre ou reprendre son activité : un travail sérieux d’analyse et la mise en œuvre de mesures de prévention et de réduction des risques sont indispensables.

*un focus sur la nécessaire prise en compte des risques psycho-sociaux compte tenu du caractère anxiogène pour des salariés restés en activité ou placés en télétravail.

*des moyens mis en œuvre en fonction de la taille des entreprises concernées : les fiches de prévention diffusées par le ministère du travail et les organisations syndicales de branche peuvent constituer un support utile.

*l’appui du responsable prévention  et/ou  du service de santé au travail dont le rôle est primordial dans l’accompagnement des entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates.

*le recours à un prestataire est encouragé pour traiter les risques psycho-sociaux résultant de la crise sanitaire.

*une concertation avec le CSE pour la mise à jour du DUER, voire une association des salariés.

*une information a posteriori du CSE sur le DUER, le document devant être tenu à disposition du CSE et intégré à la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

*le risque de voir considérer les mesures mises en œuvre pour faire face au coronavirus comme un projet important  avec la conséquence de donner compétence au CSE Central ; cette analyse laisse craindre de réelles difficultés de gestion.

*la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs est une obligation essentielle de l’employeur, ce qui impose la plus grande vigilance : ce qui doit conduire à anticiper la reprise d’activité et à associer tous les acteurs concernés à la refonte du DUER et des plans de prévention. 

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/theme-list/16954/Sante-et-securite

Coronavirus : questions à traiter en matière de santé et sécurité

L’urgence de de la situation n’autorise pas à se soustraire aux obligations en matière de santé et de sécurité, sujet majeur  en période de crise sanitaire.

Quelques éléments de réponse aux questions  concrètes à traiter :

*Refus du salarié  de venir travailler ?

L’employeur qui veut imposer à un salarié de travailler, doit mettre en œuvre l’ensemble des mesures « barrières » préconisées par le gouvernement : en respectant ces mesures,  l’employeur peut imposer à un salarié de venir pour un travail nécessaire et ne pouvant pas être fait à distance ; à défaut, le salarié pourrait être considéré  injustifiée.

*Droit de retrait ?

Les textes applicables précisent que le droit de retrait vise un danger grave et imminent et une situation particulière de travail et non une situation générale, comme une épidémie ou une pandémie. L’utilisation du droit de retrait exercée dans le contexte actuel nécessite l’appréciation des juges en cas de contestation. Si l’utilisation justifiée du droit de retrait ne peut faire l’objet de sanction, une utilisation abusive est constitutive, non pas d’une faute grave, mais d’un motif réel et sérieux de licenciement.

*Actualisation du document unique ?

Il est indispensable que le document unique d’évaluation des risques soit à jour du risque Covid-19 ; il doit faire l’objet d’une actualisation, de même que  le plan de prévention, lui-même encore moins respecté en temps normal.  Notamment les entreprises  doivent  y inscrire les risques liés au télétravail qui se développe de manière très importante mais souvent improvisée…

*Un risque de Faute inexcusable de l’employeur ?

Pour qu’un employeur puisse demander à un salarié de venir travailler, il est nécessaire d’avoir fait au préalable une analyse du risque Covid-19, avec un représentant du personnel, et reporter les résultats de l’analyse et les mesures de prévention attachées dans le DUER, lequel devra être mis à disposition sur l’affichage obligatoire de l’entreprise. Ainsi, en présence effective de mesures barrières mais en l’absence de DUER, l’employeur n’est pas fondé à imposer la venue d’un salarié.

Quid si  un salarié contracte le virus alors que son employeur  n’avait mis en place que les mesures barrières ? Il s’agira d’un accident du travail ou une maladie professionnelle. Par ailleurs, le salarié pourrait invoquer la faute inexcusable de l’employeur car ce dernier, ne pouvant ignorer le danger, engage sa responsabilité pénale.

A retenir : si l’urgence de la situation a créé implicitement  une certaine souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, il est impossible, sans risques pour les entreprises de s’affranchir de leurs obligations.

 Pour en savoir plus :  

mailto:https://www.actuel-rh.fr/content/employeurs-noubliez-pas-dactualiser-votre-document-unique-devaluation-des-risques

http://Pour plus de précisions sur les obligations des employeurs : http://www.inrs.fr/publications/juridique/focus-juridiques/focus-juridique-coronavirus.html

 

Violences sexistes et sexuelles au travail: Mooc de l’Université de Lille

L’Université de Lille met en ligne un mooc gratuit – cofinancé par le Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, sur les violences sexuelles et sexistes au travail- pour prévenir et réagir en tant que victime ou témoin de tels agissements.

Ce Mooc, en ligne sur le site internet fun mooc. et ouvert à tous, a débuté mardi 7 janvier et se déroule sur 5 semaines au rythme de 2 heures par semaine.

Les inscriptions sont ouvertes jusqu’au 4 février 2020 en vue d ‘un programme en 6 séquences:

*Introduction au MOOC

*Identification des violences sexuelles et sexistes au travail

* Employeur, entre prévention et réaction

*Rôle des acteurs internes à l’entreprise

*Rôle des acteurs externes à l’entreprise

*Contentieux

Avec le soutien d’experts apportant leur point de vue sur ces situations, des discussions réalisées sur un forum et des supports des présentations et vidéos mis à disposition.

Chaque semaine, un quiz valide le niveau de connaissances requis.; une attestation de suivi est délivrée aux participants ayant obtenu au minimum 60 % de bonnes réponses sur l’ensemble du mooc.

Pour en savoir plus : https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=fb1bb45b1-7ce1-471f-9130-ac87f517d885&eflNetwaveEmail=e

A regarder également vidéo des éditions F Lefebvre sur le thème  Entreprise : Comment réagir en cas de signalement de harcèlement ?

 

Formation à la sécurité : projet de loi sur diverses mesures d’ordre social

Un projet de loi portant sur diverses mesures d’ordre social a été présenté au Conseil des Ministres  le 27 novembre 2019 et déposé à l’Assemblée nationale.

Parmi les mesures présentées, figure une modification des obligations en matière de formation à la sécurité.

Dans l’objectif de réduire le nombre et la durée des arrêts de travail liés aux accidents du travail et maladies professionnelles, le projet de loi enrichit le contenu de la formation pratique à la santé et sécurité.

Pour rappel, cette formation est aujourd’hui prévue dans un certain nombre de cas :

*lors de l’embauche,

*lors d’un changement de poste de travail ou de technique,

*pour les salariés temporaires

*à la demande du médecin du travail.

Le contenu de cette formation était encadré par loi 1976, l’étude d’impact réalisée constate la nécessité d’une rénovation.

Dans ce contexte, le projet de loi précise  2 points majeurs :

-cette formation devra s’adapter aux risques et à leurs évolutions et favoriser la maîtrise par les travailleurs d’un geste professionnel sûr,tout  en tenant compte de leur parcours professionnel antérieur.

-introduction de  l’obligation, pour l’employeur, de former les encadrants aux risques et mesures de prévention propres à leurs fonctions.

En conséquence, un nouvel article  L 4141-2 devrait être intégré au code du travail.

A noter que l’étude d’impact indique que cette mesure ne ferait pas augmenter le coût des formations pour l’employeur, mais améliorerait leur efficacité;

A suivre l’évolution de ce projet…

Pour en savoir plus : 

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f3a9fb806-2881-4ddf-bb8a-6caa29f91ad9&

Inaptitude et reclassement : une jurisprudence toujours abondante

Le 23 novembre 2016, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a rendu une série d’arrêts sur les obligations de l’employeur en matière d’inaptitude et le reclassement. A retenir que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche relève du pouvoir souverain des juges du fond.

–Recherche sérieuse de reclassement dans un périmètre élargi :

*Cas. soc. 23-11-2016 n° 15-18.092 et 14-26.398:  Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. 

*Cas soc. 23-11-2016 n° 15-16.716 : L’employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement d’un salarié inapte en interrogeant le médecin du travail qui a préconisé un reclassement sur un poste de travail à domicile, un tel poste n’existant pas dans l’entreprise, et en étendant ses recherches de reclassement aux autres sociétés du groupe, qui ne disposaient pas de poste compatible avec les restrictions émises par le médecin.

*Cas. soc. 23-11-2016 n° 15-18.886 : .L’employeur justifie d’une impossibilité de reclassement du salarié inapte sur un poste conforme aux préconisations du médecin du travail dès lors que ce dernier a proscrit toute manutention et que les seuls emplois disponibles impliquent une telle manutention, ce qui empêche toute adaptation de poste, et qu’il n’existe dans l’entreprise que trois postes administratifs déjà pourvu.

–Consultation des délégués du personnel : Cas. soc. 23-11-2016 n° 15-21.711 : Si l’employeur doit prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du  reclassement  du salarié déclaré inapte, il lui appartient de tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé. La consultation des délégués du personnel ne peut pas porter sur un poste non susceptible, au regard de ce refus, d’être proposé à titre de reclassement

Pour en savoir plus : 

http://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-ba48c3ac-b681-4fd8-b2cb-c27fd663eea3&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20161202

 

Harcèlement moral : des mesures de prévention sont nécessaires selon la Cour de cassation

Dans un arrêt rendu le 1er juin 2016, (Cas Soc 1 06 16 N°14 19 702),  la Cour de Cassation a considéré que l’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral s’il satisfait aux deux obligations :

• au préalable,  éviter tout cas de harcèlement moral en mettant en place des mesures de prévention prévues par le code du travail (ex:  actions de formation).
•  dans le cas où un harcèlement moral surviendrait,  y mettre fin immédiatement en prenant les mesures adéquates.

Un arrêt du  5 octobre 2016 (Cas Soc 5 10 16 N°15 20 140) a  illustré ces principes dans la situation suivante :

-Une employée  administrative s’estimant victime d’un harcèlement moral de la part de son supérieur  a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

-la cour d’appel a débouté la salariée, en estimant bien fondée la décision de l’employeur, suite à la dénonciation des faits, de licencier pour faute grave le manager et en procédant à une enquête interne.

-cette décision est cassée par la Cour de cassation qui relève

*d’une part que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de prévention imposées par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment des actions d’information et de formation pour prévenir les faits de harcèlement moral.

*d’autre part que  la cour d’appel avait seulement vérifié que l’employeur avait pris les mesures suffisantes pour faire cesser le dommage, mais n’avait pas caractérisé les mesures de prévention.

On  rappelle ainsi l’importance de la politique de prévention en matière de harcèlement moral qui demeure difficile  à mettre en place; le plus souvent, les entreprises réagissent efficacement face à une situation d’ harcèlement moral mais ont des pratiques insuffisantes en matière de  mesures de prévention.

Pour en savoir plus :https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000033213609

Frais professionnels : actualité jurisprudentielle

*Retard dans le remboursement des frais professionnels : pas de dommages-intérêts sans faute de l’employeur ni preuve d’un préjudice distinct : Cass 8 juin 2016 n° 14 – 27 .137

La Cour d’appel a condamné l’employeur à rembourser à un salarié des frais professionnels et  au paiement de 2 000 € de dommages-intérêts au titre du préjudice matériel du salarié résultant de l’absence de remboursement de ses frais professionnels.

La Cour de cassation confirme la décision sur le principe du remboursement des frais professionnels, mais pas sur celui du versement de dommages-intérêts.

Pour condamner l’employeur à réparer le préjudice matériel du salarié au titre de l’absence de remboursement de ses frais professionnels, les juges du fond avaient simplement estimé la demande du salarié justifiée en son principe. La Cour de cassation considère que les juges auraient dû caractériser une faute de l’employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct du retard apporté dans le remboursement de ses frais professionnels.

*Cessation sans justification du paiement d’indemnités kilométriques : Cass. soc. 8-6-2016 n° 14-22.740.

Si un salarié a bénéficié d’indemnités kilométriques en remboursement de ses frais de déplacement au titre des trajets domicile-travail et s’il n’y a pas eu de changement dans les conditions d’exercice des fonctions, l’employeur ne peut pas cesser, sans justification, de rembourser les frais qu’il avait pris l’initiative d’indemniser.

 

Pour en savoir plus :