Archives de Tag: Ordonnances réformant le code du travail

« Ordonnances validées »

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Le chemin à parcourir pour atteindre le terme de la procédure des ordonnances  réformant le code du travail est maintenant terminé… Le Conseil Constitutionnel a désormais validé définitivement l’ensemble des textes qui avaient fait l’objet de différents recours à l’initiative de plusieurs groupes parlementaires.

Il s’agit maintenant de passer à la mise en oeuvre !https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/code-du-travail/ordonnances-validees

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« Prise de poids »

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De très nombreux décrets ont été publiés en décembre 2017 pour assurer la mise en application des ordonnances réformant le code du travail, ce qui conduit inévitablement à augmenter le volume du dudit code… La prescription visant à lutter contre l’obésité va-telle être suivie d’effets ?

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/code-du-travail/reprise-de-poids

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Ordonnances : la suite …

Publiées le 23 septembre 2017, les ordonnances sont applicables à compter de cette date. Elles doivent être cependant être complétées par des mesures réglementaires, être modifiées, et peut-être contestées après leur ratification.

La ratification: Pour acquérir valeur législative, les ordonnances doivent être ratifiées : le projet de loi de ratification a été régulièrement déposé dans les temps et adopté par les députés la semaine dernière ; reste l’examen des sénateurs.

Les députés ont apporté certaines modifications qui pourront être complétées par celles des sénateurs ; si désaccord, une commission mixte paritaire devra intervenir avant que l’Assemblée nationale tranche définitivement. L’entrée en vigueur se fera à la date de publication au JO, avec possibilité d’une saisine du Conseil constitutionnel avant promulgation.

-Une ordonnance correctrice :  La loi d’habilitation du 15 septembre 2017 donne la possibilité au gouvernement de prendre une ordonnance pour prévoir des mesures de coordination et de mise en cohérence. D’où la rédaction en cour d’une 6ème ordonnance correctrice qui devrait contenir des dispositions de mise en cohérence du code compte tenu de nombreux renvois à d’autres codes, et des précisions limitées nécessitant une entrée en vigueur rapide, notamment l’absence de limite à la négociation pour le conseil d’entreprise, les modalités de maintien du salaire des salariés en formation syndicale… L’ordonnance correctrice devra aussi être ratifiée soit de manière distincte, soit en étant intégrée au projet de loi de ratification en cours d’examen ou dans un autre projet de loi à venir.

Les prochains décrets : Selon le ministère du travail, une complète publication est prévue avant la fin de l’année pour permettre la mise en application notamment le nouveau comité social et économique.

-Les recours initiés : Plusieurs instances sont en cours devant le Conseil d’Etat, celles de la CGT sur des recours sur les ordonnances 1, 2 et 3 (un premier recours en référé a été rejeté ) et celle de la CFDT sur le référendum au sein des TPE.

Pour en savoir plus :http://www.actuel-rh.fr/content/le-long-parcours-des-ordonnances

 

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Point de vue sur les ordonnances réformant le code du travail:  Maryline LEON, Secrétaire nationale CFDT

Dans le cadre de la conférences du 10 octobre 2017 organisée par l’association DIALOGUES, une intervention de Maryline Léon, secrétaire nationale de la CFDT en charge du dialogue social …

1-La concertation

*Constats : une réelle concertation approfondie et loyale, sans pour autant constituer une négociation ; des échanges ayant permis la connaissance au fil de l’eau de l’ensemble du contenu des projets.

* des  séquences thématiques : nouvelle articulation des normes entre branche et entreprise, dialogue social dans l’entreprise avec modalités de négociation et de représentation collective, nouveaux dispositifs de relation de travail autour notamment du licenciement.

*Difficultés : l’absence de texte dans le cadre d’une concertation  et des éléments potentiellement susceptibles d’arbitrage (Ministère du travail, Matignon, Elysées) portés à la connaissance des organisations syndicales lors de la présentation des ordonnances. (ex : modalités de négociation dans les entreprises de moins de 20 salariés à défaut de présence syndicale).

La position de la CFDT dans la phase de concertation a été de donner toutes les chances au débat pour faire bouger les lignes.

2-Analyse de la CFDT au regard des ordonnances

*Dans un premier temps, l’expression d’une déception résultant des fortes attentes exprimées par la CFDT, notamment en ce qui concerne l’évolution du dialogue social. La CFDT avait en effet pour objectif de remettre au cœur du débat :

-la participation des salariés aux décisions les concernant au travers de la réforme des IRP et  l’évolution de la gouvernance de l’entreprise

-un système de codétermination à la française en instaurant au moins une thématique sur la base d’une codécision. L’idée a été rejetée après arbitrage en raison d’un constat d’insuffisance de maturité des acteurs sur ce sujet avec un renvoi au Conseil d’entreprise.

-un élargissement de la présence des représentants des salariés dans les conseils d’administration.

Ces attentes non prises en compte ont produit un sentiment de défiance vis-à-vis du dialogue social et des organisations syndicales.

*La conception du dialogue social de la CFDT s’inscrit dans une approche d’un syndicalisme d’entreprise. Un rappel historique d’étapes importantes à l’initiative de  la CFDT en témoigne :

-1968 = instauration de la section syndicale d’entreprise

-1982 = obligation de négociation dans l’entreprise et droit d’expression des salariés dans une logique d’équilibre favorable aux salariés et à l’entreprise par la négociation et non l’affrontement.

-2013 = création de la BDES pour obtenir les informations utiles à la compréhension  et à la négociation

-2016 = exigence d’un accord majoritaire.

Ces différentes positions au fil du temps correspondent à la cohérence de la stratégie de la CFDT. Or en 2017, le schéma est différent et le renforcement attendu du dialogue social est trop incohérent en fonction de la taille des entreprises et en raison d’un défaut d’encouragement fort du dialogue social.

3-Stratégie de la CFDT

*La faiblesse de l’implantation syndicale dans les petites entreprises est souvent reprochée ; cependant une dynamique  intéressante s’est développée depuis 2012 avec le vote des salariés des petites entreprises. Pour la CFDT il est nécessaire d’ouvrir le syndicalisme à toutes les entreprises, ce que les dispositions actuelles n’encouragent pas.

L’organisation s’inscrit dans une logique moyen/long terme en intégrant d’ores et déjà les réformes à venir : formation professionnelle, assurance-chômage, retraite…

La CFDT se situe dans un équilibre entre les points positifs de la réforme et la critique sur d’autres, tout en restant dans l’ouverture sur les sujets d’avenir sur lesquels elle souhaite peser.

La préoccupation majeure est aujourd’hui d’accompagner les  militants et les délégués dans la mise en œuvre des nouveaux dispositifs.

A propos des relations intersyndicales actuelles :
– dès le début de la concertation, les objectifs des différentes organisations étaient différents, certains étant dans la continuité de leur position de 2016, d’autres saisissant l’occasion d’un repositionnement.
– les relations peuvent être qualifiées de cordiales au niveau des dirigeants mais compliquées aux autres niveaux compte tenu de nombreux points de désaccord.
-la CFDT considère qu’il est de sa responsabilité d’accompagner ses militants et sa priorité est de mobiliser dans l’entreprise et non dans la rue. Dans ce contexte, une journée d’action est prévue le 9 novembre pour aller à la rencontre des salariés pour débattre sur l’organisation du travail.
– la réunion intersyndicale du 9 octobre très médiatisée n’a pas donné lieu à une position commune y compris avec FO qui a pris position pour une action nationale sans pour autant s’associer à la journée de manifestation retenue par la seule CGT. En parallèle une autre rencontre est prévue le 24 octobre avec l’ensemble des organisations pour un échange sur les nouveaux sujets devant faire l’objet d’une prochaine concertation.

 

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Santé au travail : focus sur les dispositions des ordonnances

3 points à retenir des ordonnances en matière de  Santé au travail 

1-Inaptitude : périmètre de l’obligation de reclassement

Le périmètre de la recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur en cas d’inaptitude du salarié est limité au territoire national: ce dispositif sera applicable au plus tard au 1er janvier 2018.

2-Recours contre l’avis du médecin du travail

Les recours contre l’avis du médecin du travail –  notamment les avis d’aptitude ou d’inaptitude – continuent à relever de la compétence du conseil de prud’hommes, saisi en la forme des référés.

Cependant le CPH n’est plus chargé de désigner un médecin-expert près la cour d’appel mais peut saisir le médecin-inspecteur du travail d’une mesure d’instruction.

Un médecin mandaté par l’employeur peut se voir notifier les éléments médicaux ayant justifié l’avis du médecin du travail.

Le coût de la procédure, en principe à la charge de la partie perdante, est  fixé par arrêté ministériel.

Ce nouveau dispositif doit entrer en vigueur à la date de publication d’un décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

3-Prévention de la pénibilité

Le compte personnel de prévention de la pénibilité devient le « compte professionnel de prévention».

A compter du 1er janvier 2018, sa gestion et son financement seront assurés par la branche accidents du travail/maladies professionnelles de la caisse nationale d’assurance maladie: les contributions pénibilité seront donc supprimées à cette date.

A compter du 1er janvier 2019, l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés d’engager une négociation sur un plan de prévention de la pénibilité ou, à défaut, d’établir un plan d’action, se déclenchera

*lorsque leur sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles serait supérieure à un seuil déterminé par décret,

*et non plus seulement dans le seul cas où un nombre minimal de salariés est exposé aux facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires.

Pour en savoir plus : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2017/9/22/MTRT1724790R/jo/texte

 

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« Lâcher de ballons en Macronie »

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Avec la publication des ordonnances, la mise en oeuvre de la réforme du code du travail est en marche .

A suivre les effets réels des nouveaux dispositifs …

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Conférence DIALOGUES 12 09 17 Y.Struillou , Directeur DGT, Ministère du travail « A propos de ordonnances réformant le code du travail »

Actuellement les ordonnances sont en phase d’écriture finale pour la présentation au Conseil des Ministres le 22 septembre 2017.

Les ordonnances assurent une grande transformation du système des relations collectives de travail au travers de 2 fils conducteurs :

-assurer l’effectivité du droit du travail  en accordant plus de garanties aux salariés et aux entreprises, en réduisant  les incertitudes et en sécurisant les pratiques.

donner de l’autonomie aux acteurs sociaux, ce qui implique plus de responsabilisation.

2 points majeurs de cette transformation :

1-Primauté de l’accord d’entreprise, autour de 3 piliers :

*Domaines réservés à la Branche avec d’une part un rôle exclusif (ex : 24h temps partiel) et d’autre part un filet de sécurité (ex : classification). Par ailleurs, il est possible d’aménager l’accord de branche par accord d’entreprise dès lors que sont prévues des garanties équivalentes.

*Domaines où la Branche peut « verrouiller » : l’accord d’entreprise pouvant également déverrouiller avec des garanties équivalentes.

*Pour le reste, la primauté à l’accord d’entreprise : il s’agit de la prolongation des dispositions de la loi Travail.

2-Fusion des instances de représentation

Il s’agit d’une décision politique reposant sur un diagnostic d’inefficacité des instances séparées ; les  3 instances ensemble doivent permettre :

-d’une part, assurer les équilibres économiques et sociaux.

-d’autre part, articuler les approches individuelles et collectives dans les domaines juridiques, organisationnels, ergonomiques..

Entrée en vigueur: Le regroupement des instances doit intervenir au plus tard en 2020, soit avec le Comité Social et Economique, soit avec le Conseil d’entreprise.

30 renvois à des décrets doivent intervenir avec une publication avant la fin de l’année.

Dès la publication des ordonnances, s’appliqueront le barème des DI CPH et la revalorisation de l’indemnité légale de licenciement. Au 01 01 2018, les modalités de recours devant le CPH pour les avis médicaux entreront en application. Pour le CES, il s’agit d’une application glissante : au plus part 01 01 2020, ou en fonction  de la date des élections professionnelles avec des souplesses par décision unilatérale ou par accord collectif avec prorogation du mandat. L’objectif est de mieux préparer le basculement.

L’accord majoritaire est généralisé dès mai 2018.

Opportunité pour l’entreprise de définir l’agenda social: Des facilités sont ouvertes  pour fixer la périodicité des négociations et des thèmes  y compris les outils du dialogue social : c’est une marge importante d’autonomie et de responsabilité pour les acteurs sociaux.

Responsabilité de l’Administration dans la mise en place des ordonnances

Premier rôle : « écoute, appui, conseil » , ce qui suppose  la capacité à répondre aux questions  des différents acteurs et à les faire remonter pour assurer la cohérence de la mise en œuvre des nouveaux dispositifs .

-Un observatoire Appui et Analyse pour les entreprises de moins de 50 salariés sera mis en place afin de les accompagner, les  soutenir  et résoudre leurs difficultés.

 

 

 

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Ordonnances réformant le code du travail : la liste des 36 mesures

En synthèse, la liste des 36 mesures des 5 ordonnances :

1/ Une négociation simple et accessible pour les entreprises de moins de 50 salariés, grâce à la possibilité de négocier directement avec un élu du
personnel sur tous les sujets.
2/La possibilité, dans toutes les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel, de négocier avec ses salariés sur tous les  sujets.
3/ L’accès à un code du travail numérique clair, accessible et compréhensible,répondant aux questions concrètes que se posent les chefs d’entreprise des TPE/PME et les salariés.
4/ Un barème de dommages et intérêts impératif qui donne sécurité et visibilité sur les contentieux potentiels.

5/ Une réforme des règles de licenciement permettant que les vices de forme ne l’emportent plus sur le fond.
6/ Un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie pour éviter les erreurs de procédure lors d’un licenciement.
7/ La suppression de contraintes administratives inapplicables en matière de déclaration administrative sur la pénibilité.
8/ La clarification des règles du contentieux en cas d’inaptitude.
9/ Une nouvelle obligation pour les accords de branche de prévoir des dispositions spécifiques qui tiennent compte de la réalité des TPE/PME.
10/ La prise en charge des salaires et frais de déplacement des salariés des TPE/PME qui participent à des négociations de branche, par un financement mutualisé.

11/La possibilité d’anticiper et de s’ adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché par des accords  majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité.

12/De nouveaux champs de négociation ouverts à l’entreprise.

13/Un dialogue social simplifié et opérationnel, par la fusion des trois instances d’information et de consultation en une seule, le comité social et économique (CSE),pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
14/ La possibilité accrue de promouvoir le dialogue social et la coconstruction de la stratégie avec les salariés et leurs représentants, par la mise en place par accord majoritaire d’un conseil d’entreprise intégrant l’ensemble des fonctions (information, consultation , négociation).
15/ L’instauration de la rupture conventionnelle collective.
16/ La régulation des expertises, par la mise en place d’une participation financière forfaitaire de 20% du coût des expertises par le conseil social et économique sur les expertises ponctuelles (sauf expertise PSE et risques graves, qui restent pris en charge à 100% par l’employeur)

17/Des règles encadrant les CDD correspondant à la spécificité des secteurs d’activité, négociées et mises en place par accord de branche, dans le cadre de la nouvelle compétence de branche sur la gestion et la qualité de l’emploi.
18/ La possibilité d’accéder à des contrats de chantier grâce à la négociation d’accord de branche fixant les règles permettant d’y recourir.

19/ Un périmètre d’appréciation du motif économique fixé au niveau national, comme dans la grande majorité des pays européens.
20/ Des obligations absurdes et sources de contentieux supprimées et des processus de reclassement simplifiés.
21/ Des délais de recours harmonisés à un an en cas de contestation de la rupture du contrat de travail.

22/ La mise en place d’une co-décision à la française, sur la formation professionnelle ou l’égalité femmes-hommes notamment, dans les entreprises mettant en place
le conseil d’entreprise par accord majoritaire.
23/ Des accords d’entreprise qui devront être majoritaires à partir du 1er mai 2018.
24/ Un droit au télétravail sécurisé,souple, permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
25/ Des indemnités légales de licenciement augmentées de 25%.

26/ Davantage de prévisibilité, d’équité et de protection en cas de litige avec l’employeur, grâce à la mise en place d’un plancher et d’un plafond de dommages et intérêts, et d’un formulaire-type rappelant les droits et obligations de chaque partie en cas de licenciement.

27/Un abondement de compte personnel de formation de 100 heures financé par l’employeur, en cas de refus par le salarié d’un accord majoritaire signé par les organisations syndicales portant sur le temps de travail ou la rémunération.
28/ Des nouvelles compétences pour les branches professionnelles permettant d’assurer davantage d’équité entre les salariés d’un même secteur.
29/ Des procédures de reclassement plus transparentes et plus équitables, grâce à l’accès à l’ensemble des emplois disponibles dans l’entreprise.

30/ Un code du travail numérique permettant une meilleure compréhension du droit, y compris pour les salariés handicapés

31/ Des moyens garantis et des formations renforcées pour exerceron mandat.
32/ Un accès à la formation professionnelle et au bilan de compétences renforcé pour concilier engagement syndicalet évolution professionnelle.
33/ Une plus grande facilité à nommer un délégué syndical.
34/ La création d’un observatoire de la négociation.

35/ Le renforcement des possibilités d’évolution vers l’inspection du travail (par concours) pour les élus du personnel et les délégués syndicaux.
36/ La mobilisation d’un réseau de grandes écoles et universités volontaires pour former chaque année des militants syndicaux.

 

Pour en savoir plus : consulter le dossier de presse du gouvernement sur la présentation des ordonnances

 http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece-jointe/2017/08/170831-dp_travail.pdf

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