Un rapport sur « Le futur du recrutement des jeunes diplômés » mené par JobTeaser, une start-up spécialisée dans le recrutement des jeunes diplômés, propose quelques grandes tendances du recrutement à l’horizon 2030 : Etat des lieux du recrutement des jeunes diplômés français, notamment au regard de la crise sanitaire.
* 36 % des jeunes ont vu leur processus de recrutement annulé ou suspendu pendant le confinement selon un sondage demandé par la Fédération des associations générales étudiantes en juin 2020 ; sachant que cette génération va se retrouver en concurrence avec les promotions de 2021 et avec des salariés licenciés pendant la crise. Une enquête Adecco relève que 68 % des entreprises ayant licencié certains de leurs employés ces derniers mois prévoient de les réembaucher dans les six prochains mois.
*Les mesures du plan du plan de relance ne sont pas négligeables. En matière d’apprentissage, la réponse est conséquente sur l’accès immédiat à l’emploi. Il ne s’agit pas simplement de proposer des offres d’emploi mais également de permettre aux jeunes de réfléchir à leur parcours et trouver des options compatibles non envisagées jusque-là. L’employabilité doit désormais se travailler tout au long de la vie, ce qui implique d’associer les enjeux de recrutement et orientation.
*Pour mémoire en 2008, le décrochage des salaires s’est maintenu pendant les 7 ans suivants. On peut redouter une dégradation de la qualité de l’emploi, notamment en termes de contrat (1er CDI plus tard), de statut (statut cadre plus rare) et en termes de salaires.
*Le freelancing connaît un développement constant depuis plus de 10 ans sous l’influence de la digitalisation d’un nombre plus grand de métiers et de la création du régime d’auto-entrepreneuriat Le manque de visibilité économique pourrait favoriser certaines entreprises recourir à ce type de statut. En outre, certains jeunes aspirent à être indépendant, ce statut permettant de diversifier ses sources de revenus mais d’autres s’y résigneront, en l’absence d’opportunités plus stables.
*Les recruteurs utilisent les soft skills pour évaluer la capacité à faire face aux mutations des métiers à venir : ils cherchentdes profils adaptables, capables de se projeter non pas uniquement sur le poste à pourvoir à l’instant mais dans 2 à 3 ans. Si le diplôme est le reflet des connaissances acquises, il ne traduit pas obligatoirement une capacité à apprendre et à s’adapter aux changements : ce que permettent les soft skills via l’évaluation de la capacité à faire face aux mutations des métiers à venir : adaptabilité, esprit d’équipe, rigueur, organisation, motivation, empathie, écoute, esprit d’entreprendre… Mais les soft skills dépendent du contexte dans lequel elles sont évaluées, confiance en soi et créativité par exemple. Les candidats doivent rattacher ces compétences à leurs expériences extra-professionnelles, (milieu associatif, vie quotidienne) pour donner des preuves tangibles.
*Les outils d’intelligence artificielle, surtout utilisés pour les premières étapes du processus de recrutement (sourcing, tri, fléchage des candidatures), occupent désormais une place centrale au niveau des entretiens et de l’évaluation des compétences. Cependant l’I.A n’est pas une science exacte ; elle peut être dangereuse si elle enferme la sélection en amplifiant le profil dominant. L’I.A comporte des risques discriminatoires et d’uniformisation des profils. L’expertise des recruteurs demeure nécessaire lors de la sélection finale des candidats.
Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/les-recruteurs-cherchent-sentourer-de-profils-adaptables-capables-de-se-projeter-dans-deux
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