Une différence de traitement reposant sur un motif discriminatoire ne peut être présumée justifiée au regard du principe de la non-discrimination, même si elle résulte d’un accord collectif.
La Cour de cassation admet, dans certains cas, que les différences de traitement opérées par voie conventionnelle bénéficient d’une présomption de justification au regard du principe de l’égalité de traitement exonérant l’employeur de son obligation de justifier ces inégalités par des éléments objectifs et pertinents.
Pour les inégalités de traitement conventionnelles reposant sur un motif discriminatoire, la Cour de cassation vient de se prononcer clairement : la présomption de justification ne s’applique pas en présence d’une discrimination interdite.
Contexte : les dispositions d’un accord collectif conclu au sein d’une banque fixant de nouvelles modalités d’attribution des gratifications liées à l’obtention de la médaille d’honneur du travail ont été contestées car visant un mécanisme transitoire prévoyant un versement spécifique pour les salariés qui, « en application du nouveau dispositif et à la date d’entrée en vigueur de ce dernier, auraient dû percevoir une gratification au cours des 5 années précédentes et ne percevront aucune gratification au cours des 5 années suivantes, (…) sous réserve qu’ils ne perçoivent pas une gratification en application de l’ancien ou du nouveau dispositif au titre de la même médaille ».
Se considérant victime d’une discrimination en raison de l’âge car perdant le bénéfice d’un partie de la gratification contrairement aux plus jeunes, un salarié a engagé une action en justice.
La cour d’appel de Chambéry, constatant que le dispositif en cause résultait de l’application d’un accord collectif, a décidé retenu que la différence de traitement était présumée justifiée au regard du principe de l’égalité de traitement.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel en estimant que les juges du fond n’auraient pas dû regarder cette affaire sous le prisme de l’égalité de traitement mais sous celui de la non-discrimination qui était d’ailleurs le fondement de l’action du salarié.
A retenir :
*la cour de cassation pose le principe la règle selon laquelle, même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs discriminatoires visés à l’article L 1132-1 du Code du travail résulte des stipulations d’une convention ou d’un accord collectif, négocié et signé par des organisations syndicales représentatives, ces stipulations ne peuvent pas être présumées justifiées au regard du principe de la non-discrimination.
*elle applique strictement le régime probatoire applicable à la non-discrimination prévu par l’article L 1134-1 du Code du travail, prévoyant qu’il appartient au salarié s’estimant victime d’une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Pour en savoir plus : Cas. soc. 9-10-2019 n° 17-16.642 FS-PB
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