Période d’essai, essai professionnel, période probatoire: distinctions utiles

3 dispositifs à ne pas confondre :

*Période d’essai. L’article L1221-20 du code du travail, précise que « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas: elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Cela signifie que la période d’essai doit être prévue au contrat de travail dès l’engagement, avec sa durée, et être expressément acceptée par les parties.

Le renvoi du contrat de travail à une éventuelle convention collective prévoyant l’application automatique d’une période d’essai ne suffit pas. Selon l’article L 1221-19 du code du travail, « le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai avec une durée maximale :

°pour les ouvriers et les employés, de deux mois,

°pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois,

°pour les cadres, de quatre mois ».

Cette période peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit, cet accord fixant les conditions et les durées de renouvellement sachant que la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

°quatre mois pour les ouvriers et employés,

°six mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

°huit mois pour les cadres (C trav art L 1221-21).

Le renouvellement n’est envisageable que si un accord collectif étendu le prévoit et le contrat de travail doit expressément prévoir cette possibilité de renouvellement .

*l’essai professionnel est une épreuve de courte durée destinée à évaluer la qualification professionnelle et l’aptitude du salarié à occuper l’emploi offert; il précède la conclusion du contrat de travail. Dès lors qu’il s’agit d’un essai professionnel, le salarié concerné, sauf disposition conventionnelle plus favorable, ne peut prétendre à aucune rémunération.  

*la période probatoire concerne la proposition faite par un employeur à son salarié pour changer de fonctions pendant l’exécution de son contrat, peut mettre en œuvre une période probatoire. Le principe de cette période probatoire doit être négociée par avenant au contrat de travail et ne pas avoir une durée abusive. En cas d’échec de cette période, le salarié doit être rétabli dans ses fonctions antérieures. A noter que les manquements invoqués par un employeur, qui se situent pendant une période probatoire, et qui sont sans relation avec l’aptitude du salarié à ses nouvelles fonctions, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour en savoir plus : .https://www.elegia.fr/actualites/droit-social-grh/periode-essai-essai-professionnel-periode-probatoire?IDCONTACT_MID=a51b99633c339230d217649375e0

Epidémie Coronavirus et Recrutement

Point sur quelques aspects pratiques des effets de l’épidémie en matière de recrutement:

*Processus d’embauche en cours: Tant que le processus d’embauche est en cours et qu’aucune proposition d’embauche n’a été adressée au candidat, l’employeur reste libre de poursuivre le processus si son besoin existe toujours en dépit des circonstances; les entretiens seront tenus avec des moyens de communication à distance (visioconférence).

Si une promesse unilatérale de contrat avait été adressée au candidat avec précision du  poste, rémunération et date d’entrée en fonction, elle engage l’employeur à partir du moment où elle est émise: elle vaut contrat de travail et l’employeur ne peut se rétracter, sans quoi il engage sa responsabilité et peut être condamné à indemniser le salarié.

A retenir : on opère une distinction entre promesse unilatérale de contrat qui  engage l’employeur dès l’émission et offre de contrat où, sauf abus manifeste, où il est possible de  se rétracter dans le délai de réflexion accordé au candidat.

Si le contrat a été déjà signé mais que le salarié n’a pas encore pris son poste, il doit être traité comme les autres salariés de l’entreprise: prendre son poste en télétravail à la date convenue ou être placé en activité partielle à compter de celle-ci. L’épidémie n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat.

*Situation des salariés CDD  intérimaires: Ces contrats ne peuvent être rompus par anticipation que dans un nombre limité de situations (article L.1243-1 du code du travail) dont la force majeure. A ce stade, CDD et missions d’intérim doivent se poursuivre ou les salariés concernés être mis en activité partielle.

*Période d’essai: si l’entreprise est passée en activité partielle, le salarié ne peut fournir de travail effectif durant la ou les journées chômées, son contrat de travail étant en effet suspendu durant cette période : la période d’essai est suspendue pour une durée équivalente, son terme étant repoussé d’autant. S si le salarié travaille dans l’entreprise, ou en en télétravail, la période d’essai se poursuit normalement.

Cependant l’employeur peut, à condition de respecter le délai de prévenance prévu, la rompre sans se justifier, le salarié disposant d’ailleurs de la même possibilité… Vigilance sur l’action possible du salarié qui produirait des éléments prouvant que la rupture est en réalité liée à la crise actuelle, ce qui pourrait la faire reconnaître abusive.

 

Pour en savoir plus : 

https://www.actuel-rh.fr/content/comment-lepidemie-de-coronavirus-affecte-les-embauches

Période d’essai: une infographie de synthèse de ce qu’il faut savoir…

L’essentiel de la période d’essai sous forme d’infographie proposée par les éditions Francis Lefebvre: condition de validité, durée, renouvellement, prolongation, préavis de rupture…

Pour en savoir plus : https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-6d4c2956-ced5-4df8-b25f-dec3d004f1df