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Crise sanitaire et pratiques professionnelles : Enseignements à retenir d’une enquête pilotée par François DUPUY

François Dupuy, sociologue,  a coordonné une enquête auprès de salariés, cadres et dirigeants pour comprendre les modifications des  pratiques professionnelles issues de la crise sanitaire : enquête qualitative menée, entre mai et août 2020, sur la base de plus de 500 entretiens auprès de 7 entreprises de différents secteurs, 1 administration, 1 collectivité territoriale. Principaux éléments à retenir :

*Un premier confinement globalement bien vécu par les Français : La moitié du temps gagné sur le transport a été restitué à l’entreprise, le reste pour faire ce que l’on souhaitait. Avec le télétravail,  le temps retrouvé s’est transformée en autonomie retrouvée : les personnes se sont débrouillées par elles-mêmes pour travailler, avec quelques points fixes à distance avec les managers. Cette capacité à s’auto-organiser pose question : si les salariés constatent que cela marche aussi bien quand ils s’organisent eux-mêmes, vont-ils accepter de revenir à un mode de management plus directif ?

*Les représentants du personnel interrogés ont globalement exprimé une  satisfaction à l’égard de leur direction sur les politiques de prévention mises en place dans l’urgence.

*Un phénomène d’exclusion ressort cependant des entretiens qualitatifs. Les entreprises  n’étaient pas préparées à un basculement en télétravail et ne disposaient pas de bande passante pour permettre de faire télé-travailler tout le monde ; de fait, certains salariés ont été écartés pour en privilégier d’autres, jugés prioritaires pour la continuité de l’activité. Les salariés exclus se sont interrogés sur la valeur et le sens de leur travail, d’où une certaine réticence à reprendre le travail en présentiel. Un autre type d’exclusion est aussi lié l’outil numérique, avec l’utilisation de diverses plateformes dans le cadre de consignes plus ou moins contraignantes.

*Le confinement a resserré les liens familiaux, à la fois au sein de la famille parents/enfants et au sein de la famille élargie via des groupes Whats App permettant la multiplication des échanges. De même dans l’entreprise, des groupes se sont créés spontanément avec des  salariés  intéressants du point de vue professionnel. Ces collectifs étaient plus des collectifs affinitaires que des collectifs de travail, ce qui a pu générer un mécanisme d’exclusion avec des possibilités de tensions internes. 

*Les groupes affinitaires ont conduit à une  « désobéissance organisationnelle » de la part de l’encadrement au contact direct des équipes opérationnelles à qui on a demandé non seulement d’assurer la continuité de l’activité mais aussi de se soucier de la situation des personnes fragiles. Dans ce contexte, des cadres de proximité ont désobéi aux consignes donnés par leur organisation de façon à pouvoir travailler.  En pratique, les entreprises ont adopté deux stratégies différentes : soit une  stratégie d’accentuation en considérant que la situation étant grave, il faut émettre plus de process pour expliquer que faire dans toutes les situations :  face à cette réaction, l’encadrement de proximité n’en a plus tenu compte et a pratiqué différemment pour faire fonctionner l’activité, ce que personne ne leur a reproché ; soit une stratégie d’atténuation en considérant que les personnes de terrain agissant pour faire le nécessaire, il n’y a pas lieu de les surcharger. Ceci a montré que les choses fonctionnaient aussi bien  qu’avec une surcharge bureaucratique  des fonctions support. Toute la question est de savoir si, à l’avenir, les entreprises vont choisir de réduire les fonctions siège, ou revenir à un système de process et de contrôle.

*Une place à part doit être faite aux ressources humaines car la fonction RH a été très sollicitée non seulement pour poser le cadre et accompagner les opérationnels mais aussi pour traiter les très nombreuses demandes individuelles relatives aux nouveaux modes de fonctionnement.

* *Impacts sur les pratiques de télé-travail ? Un télétravail permanent n’est pas souhaité par la grande majorité des salariés aspirant à une part de présentiel, (2/3 jours par semaine). A noter que  les plus réticents au télétravail ont été les jeunes, même s’ils maîtrisent les outils de travail à distance. L’utilité de l’Ani sur le travail n’apparaît pas partagée, son contenu étant assez limité et non prescriptif, ne faisant que compléter l’accord de 2005 et renvoyant sur différents points à une une négociation collective, ce qui sera certainement le cas dans beaucoup d’entreprises.

*Quel paysage social dans la perspective des élections présidentielles de 2022 ? cela dépend des réponses apportées à 3 questions ;  1- Jusqu’à quand ce virus va-t-il condamner à se priver d’une partie de ses activités et ses libertés ? 2-  Les Français auront-ils conscience qu’ils vivent dans un pays  ayant fortement agi pour amortir le choc ? 3- Les différents mécontentements/insatisfactions de la population peuvent-ils ou non s’agréger ? 

Pour en savoir plus :https://www.editions-legislatives.fr/actualite/travail-et-management-que-nous-apprend-la-crise-sanitaire

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