Harcèlement sexuel: sujet encore banalisé en entreprise »

Retour sur une conférence organisée par Empreinte Humaine, cabinet spécialisé dans la prévention des Rps et Qvt pour rappeler les actions devant être mises par l’employeur face à des faits de harcèlement sexuel.

*Quelques constats

1- une difficulté réelle à s’exprimer sur ce sujet en raison du climat/ambiance générale, de la banalisation des blagues sexistes, des non-dits, des rumeurs… Il peut aussi s’agir d’étiquettes assignées des personnes (séductrice, un homme à femmes..). La cohésion d’équipe et l’ancienneté peuvent aussi être des facteurs aggravants.

2- : la précarité des victimes favorise des situations d’autocensure. Le contexte sociétal impacte la libération de la parole, la peur de perdre son emploi. 

3- sentiment de culpabilité des victimes est important avec le sentiment de ne pas avoir été assez claires. D’où l’importance du soutien du collectif et de l’écoute car le processus de harcèlement consiste fréquemment à renvoyer à la personne victime le sentiment qu’elle est responsable.

4- réflexe d’autocensure : crainte que les proches soient au courant, crainte de voir sa parole remise en cause…

*Plan d’action à mettre

Au delà des facteurs humains , les facteurs organisationnels doivent être analysés: concentration des pouvoirs, mode de gouvernance, mauvaise articulation vie personnelle/vie professionnelle, culture d’entreprise, système protecteur défaillant, méconnaissance de la loi,…

En toute hypothèse, l’entreprise doit réagir rapidement : l’employeur a l’obligation

– d’engager une enquête contradictoire et méthodique ( à charge/écharge),

-faire cesser les agissements; et sanctionner l’auteur des faits si ces derniers entrent dans la qualification d’ harcèlement sexuel,

– mettre en oeuvre des actions de prévention primaire et non seulement.

L’employeur peut mobiliser d’autres leviers:

-évolution de la culture d’entreprise,

-élaboration d’une charte rappelant les valeurs,

-sensibilisation du management et des salariés (espace de parole ou autre modalités.

-vrai rôle doit confié aux référents harcèlement sexuel, ce qui n’est pas défini par la loi

-association du service de santé au, acteur clef en raison de la confidentialité des échanges./

-appui sur tous les capteurs de l’entreprise assurant un rôle de sentinelle…

 Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/le-harcelement-sexuel-reste-encore-banalise-en-entreprise

INRS: Outil pour les petites entreprise « Faire le point RPS »

L’INRS propose pour  les petites entreprises un outil leur permettant de s’interroger sur la présence ou non de facteurs de risques psychosociaux et de les évaluer.

Destiné aux entreprises de moins de 50 salariés, cet outil est une aide à l’élaboration du document unique d’évaluation des RPS.

Il comprend 41 questions à renseigner collectivement (direction et salariés).

Une fois les questions renseignées, cet outil permet de générer :

• un tableau donnant les résultats de l’évaluation,
• le rapport détaillé de l’évaluation,
• un tableau de bord Excel pour élaborer le plan d’actions.

Pour en savoir plus :  http://www.inrs.fr/publications/outils/faire-le-point-rps-sanitaire-social

Sciences Po, 1ère université française labellisée Afnor “Égalité professionnelle Hommes/Femmes »

Ce label reconnaît l’engagement de Sciences Po:

*pour la consolidation de l’égalité femmes-hommes et le développement d’outils d’accompagnement et de suivi

*pour la diffusion de nouvelles pratiques au sein de l’enseignement supérieur et de la recherche.

Les actions menées par Sciences Po ont été impulsées par

*la nomination d’une référente égalité femmes-hommes,

*la formalisation d’un premier plan d’action dès 2015, autour de 4 objectifs :

● Améliorer les outils de mesure des inégalités femmes-hommes: création d’indicateurs, recueil de statistiques, publications d’études innovantes ;

● Diffuser la culture de l’égalité au sein des environnements de travail:

-égalité dans le recrutement, la gestion de carrière, la rémunération ;

-articulation vie privée/vie professionnelle, mixité des métiers et des fonctions,

-mise en oeuvre d’une gouvernance égalitaire, lutte contre le harcèlement et les violences sexuels;

Ces actions ont été reconnues par la note de 86/100 obtenue cette année par Sciences Po dans l’index de l’égalité professionnelle;

● Intégrer les questions liées aux inégalités entre hommes et femmes dans l’enseignement et la recherche: renforcer l’enseignement et promouvoir la recherche ;

● Informer et former l’ensemble de la communauté: rendre le sujet visible, sensibiliser, déployer un plan de formation, former des professionnels avertis.

Pour la communauté étudiante, Sciences Po a développé une offre importante de cours permettant une approche transversale de l’enseignement de façon à comprendre la formation des inégalités entre les sexes et l’impact des normes de genre.

Pour la communauté académique, Sciences Po a instauré un plan spécifique pour développer la parité: instauration de 2 mois dans l’année pendant lesquels les invitations de professeurs sont réservées aux femmes, encouragement auprès des femmes à solliciter des promotions pour soutenir leur évolution professionnelle.

Pour le personnel administratif, Sciences Po a engagé un travail sur la correction des inégalités, identifiées entre autres grâce au rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes et sur un meilleur pilotage des recrutements pour mettre en œuvre une mixité significative dans tous les corps de métiers. Un accord de télétravail, un une charte de droit à la déconnexion et des actions liées à la parentalité ont agi sur  l’articulation du temps de vie pour les salariés de Sciences .

Pour en savoir plus sur l’égalité femmes-hommes à Sciences Po : http://www.sciencespo.fr/students/fr/vivre/egalite-femmes-hommes

Mission sur le syndicalisme confiée au DRH d’Air France et à l’association Dialogues

Muriel Pénicaud, Ministre du Travail, a confié à Jean-Dominique Simonpoli, Directeur général de l’association Dialogues, et à Gilles Gateau, Directeur Général des Ressources Humaines d’Air France, une mission pour mettre en place le plan d’action défini suite à la remise du rapport du Conseil Economique Social et Environnemental sur les discriminations syndicales et le rapport Simonpoli sur la reconnaissance et la valorisation des compétences des élus et délégués syndicaux.

Les rapports du Conseil Economique Social et Environnemental sur les discriminations syndicales et de Jean-Dominique Simonpoli sur la reconnaissance et la valorisation des compétences des élus et délégués syndicaux ont nourri les ordonnances et permis d’identifier  3 voies prioritaires pour valoriser l’engagement des salariés :
  Favoriser la formation et plus largement l’employabilité des élus du personnel et des délégués syndicaux : valorisation des compétences des élus et des délégués syndicaux , bilan de compétences en fin de mandat permettant des évolutions de carrière, formations à la négociation réunissant employeurs et salariés.
  Développer le dialogue social dans les TPE-PME : binômes d’appui à la négociation employeur-salarié, rôle clef des branches pour soutenir le développement du dialogue social, participation des salariés des petites entreprises aux négociations de branche grâce au remboursement des frais induits ;
  Mettre en place un observatoire du dialogue social, en lien avec les instances existantes: suivi du  développement de la négociation et de ses pratiques,  meilleures pratiques, à diffuser, un état des lieux en matière de discrimination syndicale.

La remise des travaux à la ministre du travail est prévue avant la fin de l’année 2017.

Pour en savoir plus : 

http://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/muriel-penicaud-ministre-du-travail-confie-une-mission-a-jean-dominique

Analytique RH: démarche, bénéfices, enjeux: G.Pertinant, S.Richard, P.Storhaye, éditions EMS 2017

« Analytique RH : démarche, bénéfices, enjeux ».  Editions  EMS,   Février 2017 . 

 

La démarche analytique d’utilisation des données de l’entreprise gagne progressivement, mais lentement, la filière Ressources Humaines.  En effet les acteurs de la fonction RH créent et conservent  un très grand nombre d’informations précieuses dont ils ne font qu’une utilisation très limitée.

L’ouvrage souligne les avantages  de  l’analytique et les auteurs  proposent  un accompagnement de la fonction RH dans la mise en oeuvre opérationnelle d’une telle démarche en

* identifiant à travers des exemples simples tirés de cas réels illustrés, des sujets RH propices au déploiement de l’analytique RH : absentéisme, turnover, ROI formation…

* en ouvrant une réflexion générale sur la manière dont les acteurs doivent faire évoluer leurs pratiques, de la production des données à l’interprétation des résultats et la construction de plans d’action.

Les auteurs s’adressent aux cadres de la fonction RH souhaitant  déployer une démarche analytique dans leur périmètre d’action, en  appréciant les potentialités et évaluant les écueils., mais aussi aux étudiants des cycles RH qui s’intéressent aux  évolutions futures de leur activité.

Pour en savoir plus  : http://www.editions-ems.fr/livres/collections/pratiques-d-entreprises/ouvrage/428-analytique-rh.html