Absentéisme : quelques idées reçues selon l’étude de Malakoff Médéric Humanis

Une étude présentée le 28 novembre par Malakoff Médéric Humanis après sondage des salariés et des dirigeants permet de mieux cerner les arrêts maladies.

1- Les salariés abusent des arrêts maladie  = Faux. Les salariés sont de plus en plus nombreux à ne pas respecter l’arrêt maladie prescrit par leur médecin. L’étude révèle que 28% des salariés s’étant vu prescrire un arrêt maladie en 2019 y a renoncé de façon partielle ou totale une hausse de 5 points par rapport à 2018 (9  points par rapport à 2016) : 11 % des arrêts ont été pris mais pas en totalité, et 17 pas pris du tout.

Les salariés renoncent principalement aux arrêts de courte durée. Les taux de renoncement concernent davantage les managers et les salariés télétravailleurs. Les seniors, ouvriers et employés des entreprises de plus de 250 salariés suivent davantage l’avis du médecin.

Principales raisons avancées par les salariés :*il n’est pas dans leurs habitudes de se laisser aller =39 % ; * ces journées non travaillées ne sont pas prises en charge =37 % ; *il est impossible de déléguer ses tâches =22 % ; *crainte d’être surchargé de travail au retour =21 %

A noter : * 38 % des entreprises prennent en charge le salaire de l’ensemble de leurs salariés durant les trois premiers jours d’arrêt maladie ; *47 %  des salariés n’ayant pas respecté leur arrêt de travail disent le regretter a posteriori : hausse de 8 points versus  2016 ; *63 % des salariés seraient favorables à bénéficier du télétravail au lieu d’avoir un arrêt maladie si leur médecin le jugeait approprié : point de vue identique pour 80 % des dirigeants.

2- Les seniors sont plus souvent absents = Faux. 49 % des 18-34 ans interrogés en 2019 se sont vu prescrire un arrêt maladie au cours des 12 derniers mois (44 %  pour l’ensemble des salariés) : ils sont pourtant engagés vis-à-vis de leur travail mais il semble qu’ils respectent davantage les avis médicaux.

3-  Les entreprises déploient des plans de prévention =  Oui et Non.  61 % des entreprises pratiquent des actions de prévention pour éviter les risques santé, (TMS, RPS …) et particulièrement lorsqu’elles font faire face à des arrêts de longue durée ; cependant elles connaissent des difficultés pour  détecter les facteurs de risque, notamment pour la répétition d’arrêts courts qui constituent des signes avant-coureurs.

4- Les entreprises facilitent le retour des salariés après un arrêt de  longue durée = Oui et Non. 63 % des managers ont mis en place des dispositifs d’accompagnement spécifique pendant l’absence du salarié : information sur la prise en charge financière de l’arrêt, actions pour garder le lien, aide  administrative…et  prévoient des actions spécifiques au moment de leur retour : aménagement d’horaire, mi-temps thérapeutique, télétravail, entretiens…Cependant  les mobilités restent rares : un tiers des entreprises utilisent la formation pour le reclassement.

5- Les arrêts maladies sont le fait de médecins conciliants =Faux. Près des ¾ des arrêts de travail sont prescrits par le médecin traitant : les prescriptions interviennent après des échanges sur la situation professionnelle des patients.

Pour en savoir plus :

https://www.actuel-rh.fr/content/cinq-idees-recues-sur-labsenteisme

• Etude Malakoff Médéric

 

Procès France Telecom : réflexion du cabinet Eléas sur les modes de management

Le contentieux pour harcèlement moral organisationnel  ouvert à l’encontre de France Télécom et de ses anciens dirigeants en lien avec une trentaine de suicides 2007 et 2009, a débuté le 6 mai devant le tribunal correctionnel de Paris. En raison de son ampleur, ses conséquences et de son impact médiatique, cette affaire a produit une forte prise de conscience au sein du monde du travail notamment lorsqu’il s’agit d’une démarche organisée au niveau de l’entreprise dans un contexte de stratégie de changement.

Face à un travail devenu source de souffrance susceptible d’entrainer des conséquences extrêmement graves, un grand nombre d’entreprises se sont emparées du sujet tant sur le plan de la santé au travail et sur celui de leur image. De nombreux travaux ont par ailleurs permis d’éclairer le sujet et d’impulser des démarches de prévention, facilitant la mesure du risque.

Dans ce contexte, le procès en cours incite à une réflexion sur les modes de management et à revisiter ses pratiques autour de l’exercice du pouvoir et la gestion des régulations, notamment  l’occasion des  réorganisations,  réorientations stratégiques,  mutations technologiques …

La question fondamentale est celle du changement, qui pour beaucoup de dirigeants est surtout un sujet de communication; or l’acceptation du changement passe par le vécu des personnes et leurs émotions. Ce qui suppose de prendre le temps de de faire un bilan du travail effectué et des conséquences à ne pas changer et les améliorations envisageables. Transformer radicalement et rapidement provoque une négation du passé, d’où l’importance de prévoir des périodes de transition pour faciliter la compréhension du changement et  des nouvelles contributions attendues. L’expérience montre qu’en voulant aller vite, on perd du temps en prenant des risques importants.

Tout ceci ne se résume pas à un sujet de réglementation ; les usages et la pratiques sur le terrain doivent évoluer au travers de la culture d’entreprise et du management. Il s’agit du fonctionnement organisationnel et relationnel dans les entreprises. Si, au cours des dernières années,  a été mise en avant la volonté de sécurisation juridique pour mettre en place des dispositifs de prévention,  l’enjeu pour l’avenir est tout autre: la nécessité pour les organisations  d’attirer et  fidéliser les personnes,   impliquant de proposer un cadre où les personnes se sentent bien dans le collectif de travail associant  reconnaissance, relations fluides avec le management, coopération…  Pour ce faire, des  marges de manœuvre doivent être laissées aux entreprises dans le choix des moyens à mettre en œuvre. Il est indispensable que l’engagement  vienne du plus haut de la hiérarchie, avec une prise de parole claire sur ce qui n’est pas acceptable et  que des sondages  QVT ou climat social donnent périodiquement la perception des salariés sur ces domaines.

Dans ce contexte, la  réflexion sur le management doit être générale ; critères de choix des managers, disponibilité, prise en compte des nouvelles attentes des salariés, impact du numérique, nécessité de passer d’un système de contrôle à un management  collaboratif et  relationnel. Le DRH est dans ce cadre garant de l’équilibre entre l’attention portée à l’individu et aux collectifs mais aussi à l’entreprise et ses impératifs. Cet équilibre est à rechercher via des diagnostics partagés, avec les élus, les managers et les service de santé au travail pour élaborer  des plans de prévention ou  programmes de QVT répondant  aux situations à traiter ; ce qui doit intégrer une politique de reconnaissance permettant au salarié de mieux cerner ce qu’est la valeur de sa contribution dans l’entreprise.  Cela suppose aussi de revoir la temporalité de l’entreprise en trouvant les moyens de réintroduire du temps long…

Pour en savoir plus :ttps://www.actuel-rh.fr/content/esperons-que-le-proces-amenera-une-reflexion-salutaire-sur-les-modes-de-management