Archives de Tag: Politiques rh

 L’APRÈS CRISE…en quelques chiffres

Enquête menée par Identité RH pour identifier les conséquences potentielles de la crise sur les politiques de ressources humaines des entreprises. 

* Les répondants ont l’intention de réinventer l’entreprise, dans toutes ses dimensions : sur une échelle de 1 à 10, le curseur des transformations nécessaires  est à 7,4.

– 80% des DRH et dirigeants considèrent que leur entreprise est aujourd’hui encore plus convaincue de l’importance de l’humain. 

–  62% entendent  changer de modèle, d’autres envisagent de  bouleverser leur supply chain, depuis les donneurs d’ordre jusqu’aux sous-traitants ».

66% estiment nécessaire d’envisager différemment le rôle sociétal de leur entreprise.  Pour 55%, l’après crise doit conduire à repenser le contrat social proposé aux salariés.  Équité, transparence et coopération = 3 composantes d’un contrat social régénéré

–  les distances hiérarchiques se sont estompées pendant le confinement : 71% considèrent qu’il sera nécessaire de capitaliser demain sur ces évolutions et qu’il s’agira de transformer durablement les modes de relation entre les différentes parties prenantes internes.

– 89% placent l’évolution de l’organisation du travail comme une priorité de sortie de crise : intensification du télétravail mais aussi  changements à conduire (évolution de la culture du présentéisme, droit à la déconnexion, transformation des pratiques de management…)

– 66% pensent indispensable de travailler sur la rapidité et l’agilité des processus de décision. 

– 72% souhaitent porter une plus grande attention à l’engagement des collaborateurs. 

– 68% comptent revoir la manière de mesurer la performance ou la contribution des salariés. 

– 69% considèrent qu’il est impératif de mettre en place de nouveaux dispositifs, plus flexibles, de gestion des emplois et des compétences. 

Pour en savoir plus : :rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/projet-dentreprise/quid-de-lapres-crise-en-chiffres

 

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Management : la discussion sur le travail au centre de l’action managériale.

Ne serait-il pas temps de reconnaître l’animation de la discussion sur le travail comme le cœur de l’action managériale ?  4 recommandations pour discuter du travail sans se disputer.

*Connaître le travail : ne pas croire qu’il n’est pas nécessaire de connaître le travail pour pouvoir le manager car il est essentiel d’avoir des managers ancrés dans la réalité de terrain.

*Distinguer conflits d’idées et conflits de personnes : le manager peut hésiter à débattre de situations concrètes avec son équipe par peur du conflit.  Or, le conflit peut être constructif s’il porte  sur les différentes façons de voir le travail, et non sur les personnes ; plus le manager met le travail en discussion, plus le risque de conflits interpersonnels diminue grâce à la dynamique collective générée.

*Accueillir sans jugement la parole de l’autre : pour éviter les conflits de personnes, un climat de bienveillance est nécessaire pour libérer la parole et écarter la peur d’être jugé.

*Favoriser la simplicité et la spontanéité des échanges : la bienveillance si elle nécessaire, n’est pas suffisante si le cadre d’échange reste excessivement formaliste.  Si simplicité et spontanéité permettent de trouver des solutions pratiques, certaines techniques  de créativité peuvent être utilisées pour faciliter la parole.

La discussion sur le travail doit être placée au centre des politiques  rh : recrutement, formation et de gestion des carrières. Promouvoir des personnes de dialogue aux postes à responsabilités est un signal très fort pour redonner de la visibilité et de l’efficacité au travail réel. Ce qui suppose de redonner des moyens et du pouvoir d’agir aux acteurs proches de terrain.

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.com/thematiques/management/collaboration-cooperation/discuter-sans-se-disputer

 

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