Reconversion professionnelle : mesures intégrées au Plan de relance gouvernemental

Face à la recrudescence du chômage, le gouvernement souhaite encourager les transitions professionnelles, sujet qui est à l’ordre du jour de la concertation récemment ouverte entre le ministère du travail et les partenaires sociaux.

Dans ce contexte, le Plan de relance, proposé début septembre, prévoit un budget spécifique pour le développement des compétences au travers de différents dispositifs et notamment :

-le renforcement du FNE-formation pour les salariés placés en chômage partiel de longue durée.

-le dispositif « Pro-A » de reconversion et de promotion par l’alternance.

-la création du Compte personnel de formation de transition professionnelle et la dotation spéciale du  CPF classique sous forme d’abondements pour les demandeurs d’emploi et les salariés s’orientant vers les métiers porteurs : transition écologique, numérique et métiers du soin…

Certaines branches professionnelles, la Métallurgie par exemple, se sont déjà engagées dans des mesures visant à anticiper la mutation des métiers de la filière automobile via la signature d’un accord sur  l’accompagnement à l’évolution des métiers. La branche Syntec (Etudes et Conseils) développe des programmes de formation pour favoriser les reconversions mobilités intersectorielles  vers un métier du numérique.

Les transitions écologique  et numérique ouvrent de nouveaux horizons : ainsi, la filière électrique  vient de signer un accord-cadre national d’Engagement de développement de l’emploi et des compétences afin de répondre aux enjeux actuels. Certaines entreprises suivent aussi cette voie via : par exemple une préparation opérationnelle à l’emploi (dispositif cofinancé par Pôle emploi) pour former des informaticiens (Talan) ou mise en œuvre d’un programme de formations aux « softs skills », compétences transverses, pour l’ensemble des salariés (Orange).

Une nouvelle concertation est prévue à la fin du mois d’octobre dans l’objectif de recueillir les propositions des partenaires sociaux.

Pour en savoir plus : mailto:https://www.actuel-rh.fr/content/reconversion-professionnelle-le-pari-est-il-gagnable

Avenir de la fonction RRH

Les nombreuses transformations au sein de l’entreprise ont positionné la fonction RRH comme un rouage essentiel de la performance RH; selon Gilles Verrier, il est donc nécessaire de lui accorder attention et reconnaissance.

La notion de « Business partner  » est-elle dépassée ? Dans les entreprises d’une certaine taille, tous les modèles organisationnels comprennent un interlocuteur RH de proximité:  « responsable ressources humaines ». Le terme de « HR business partner » qui s’était largement répandu, fait l’objet de critiques. Cette notion a pu conduire à un alignement de la fonction RH sur les besoins opérationnels de court terme et à oublier la dimension humaine du poste.

Dans certaines entreprises, les RRH sont positionnés comme des DRH de premier niveau, disposant d’une réelle marge de manœuvre, dans la limite du respect des processus du groupe. La décision locale permet de gagner en efficacité: autonomie pour les recrutements, les formations, les relations sociales à animer.

Selon un autre modèle, le rôle du RRH est celui d’un intermédiaire entre les centres de services partagés/centres d’expertises localisés au siège, et les managers et collaborateurs: ce modèle est celui de la plupart des grands groupes.

Dans tous cas, le RRH constitue le dernier maillon de l’ensemble des dispositifs RH et le plus visible vis-à-vis des salariés. Le RRH intervient sur de nombreux processus : recensement des besoins en compétences; entretiens de recrutement et finalisation avec les managers; identification des besoins de formation; animation des people reviews et mise en œuvre des plans de développement individuels; gestion du cycle de management (fixation des objectifs, évaluation de la performance, appréciation des compétences, mesure du potentiel, conséquences en matière de développement et de rémunération).

Quel avenir pour la fonction RRH ?  Etre l’interlocuteur quotidien sur la gestion et les processus RH récurrents tout en devenant un « accélérateur des transformations » ? De nouvelles pratiques se développent :

*« staffing managers » ayant pour rôle d’assurer la bonne allocation des compétences dans l’organisation, (recrutements /mobilités internes).

* »people partner  » en charge de prestations plus poussées en matière de gestion individuelle des parcours, nouveaux parcours, accompagnement des mobilités et reconversions…

*développement de la communauté des RRH autour de l’importance des compétences comportementales: renforcement de la posture des RRH, amélioration de la capacité à interagir avec les dirigeants, capacité à mobiliser l’équipe RH ,à faire respecter les contrats de services avec les centres d’expertise ou de services partagés.

Ainsi, certaines entreprises ont renforcé le partenariat entre les RRH et leur ligne managériale. autour de points essentiels :

-connaissance fine des collaborateurs (parcours, attentes, potentiel), et des activités (enjeux, transformations en cours),

-clarté dans les rôles et fonctions de chacun, des objectifs communs

-obligations réciproques, avec une formalisation minimale, par exemple dans une charte.

Pour en savoir plus : 

https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/le-rrh-une-fonction-negligee-un-role-pivot/

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Apparence physique au travail : le Défenseur des droits interpelle les employeurs via une décision-cadre.

Questionnement autour du vêtement, de la coiffure, de la barbe, des tatouages, des piercings… ces points font l’objet d’une interpellation des employeurs sur leurs règlements intérieurs et leurs pratiques en dessinant la frontière entre ce qui est possible et ce qui est répréhensible. 

L’ apparence physique est devenue l’un des critères les plus fréquents de discrimination depuis ces deux dernières décennies rappelle le Défenseur des droits, dans une décision-cadre du 2 octobre 2019 qui constitue un vademecum invitant les employeurs à réinterroger les codes vestimentaires et de manière générale leurs pratiques, à la lumière du droit de la non-discrimination.

*tatouages et piercings : le Défenseur des droits demande aux employeurs de définir avec précision leurs exigences, sachant que des considérations générales liées à l’image de l’entreprise ou à l’obligation de dignité ne permettent pas de justifier des restrictions générales et absolues en ce domaine. Les tatouages discrets et non choquants devraient être tolérés dans le cadre professionnel pour les personnes en contact avec la clientèle ou les usagers du service public ; a priori, les postes sans contact avec la clientèle ne devraient pas être concernés par ce type de restriction. Des limitations restent possibles en lien avec les exigences du poste. Les tatouages comportant des images ou des messages violents ou offensants, racistes, antisémites, sexistes, contraires à la morale ou à l’ordre public peuvent être interdits sur le fondement de l’obligation de santé et de sécurité exigeant d’interdire la violence, le harcèlement et la discrimination ou encore sur le trouble à l’ordre public. Enfin, des considérations liées à la sécurité ou à l’hygiène peuvent conduire les employeurs à limiter ou interdire ces tatouages ou piercings, dans le respect du principe de nécessité et de proportionnalité.

* barbes : véritable phénomène de mode, l’évolution de la société conduit à une révision des codes professionnels. Des restrictions sont toutefois admises : exiger que la barbe soit soignée et entretenue reste possible. Ex : l’apparence physique d’un soignant mal rasé a été vue comme ne participant pas à l’image de la plus grande propreté corporelle requise par le règlement intérieur d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes.  Le respect des consignes de sécurité peut être appliqué. Ex : est justifié le licenciement d’un salarié travaillant dans une société de démantèlement et de logistique nucléaire qui refuse de raser sa barbe, alors que le port de cette dernière empêche l’étanchéité du masque de sécurité. Mais le port de la barbe en lien avec des convictions religieuses est en principe protégé dans le secteur privé.

*grossophobie : le fait pour un employeur ou un collègue de tenir des propos vexants, dégradants, offensants ou humiliants en lien avec le surpoids des salariés relève de la qualification de faits de harcèlement discriminatoire à raison de l’apparence physique. Ce n’est que dans des circonstances exceptionnelles justifiées que des exigences liées au poids pourraient être admises. Ex : un employeur peut valablement licencier une danseuse du Moulin rouge qui ne répondait plus aux exigences physiques et esthétiques lui permettant de poursuivre la relation de travail après 11 ans d’absence suite à des congés parentaux.

*Tenues vestimentaires et coiffure : si l’effacement progressif des frontières entre les sphères privée et professionnelle autorise plus de liberté, certaines restrictions demeurent possibles. Ex : un employeur peut exiger le port d’une tenue de travail destinée à protéger le salarié contre l’utilisation de produits ou d’outils dangereux si cette obligation est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. De même, si de simples négligences vestimentaires ne peuvent pas justifier un licenciement, l’employeur est a priori en droit d’exiger que ses salariés en contact avec le public soient coiffés et habillés de manière convenable.
Un employeur peut interdire le port de tenues considérées comme indécentes susceptibles de créer un trouble dans l’entreprise ou de choquer la clientèle. Ex : est justifié le licenciement d’une salariée qui se déplaçait dans l’entreprise vêtue d’un chemisier transparent sans soutien-gorge.
En matière de coiffure, le non-respect des mesures d’hygiène corporelle, tel qu’avoir des cheveux propres, les attacher ou porter une charlotte de protection, notamment lorsque les salariés ou les agents publics sont en contact avec des denrées alimentaires ou travaillent dans le secteur médical, peut valablement justifier des sanctions. Pour le reste, les restrictions posées par les employeurs concernant la coiffure de leurs salariés doivent être appréciées in concreto en fonction des postes occupés et au regard de l’évolution de la société.

Pour en savoir plus : Décision-cadre du Défenseur des droits n° 2019-205 du 2-10-2019

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f2d9b532b-6cd8-4e9b-8f67-f228e76f8816&eflNetwaveEmail

 

Comment réagir lorsqu’un salarié est atteint d’un cancer ?

Lors d’une table ronde organisée le 5 février, dans le cadre du point d’étape du Plan national santé travail, associations et médecins ont évoqué les bonnes pratiques en termes d’accompagnement du salarié et de son équipe.

« Entreprise et cancer », association sensibilisant et formant RH et directions à l’accompagnement des salariés atteints de cancers, intervient également en accompagnant sur le terrain ces acteurs dans le dialogue avec les équipes concernées.

*Avant le départ : L’association traite avec l’entreprise l’aspect relationnel du départ en congé maladie. S’agissant des prises de contact avec le salarié malade, il est possible d’envoyer un message pour demander des nouvelles si on a eu une discussion claire, directement avec le salarié concerné et son équipe et si on définit les modalités du maintien du lien avant le départ du salarié.

*Le déroulement du dernier jour du salarié avant son départ qui n’est pas un jour comme les autres car il s’agit d’une préparation au départ de la personne. Il faut penser à l’intégration de la personne qui remplacera le salarié absent.

 Fastracs, « Faciliter et soutenir le retour au travail après un cancer du sein« , piloté par Jean-Baptiste Fassier, médecin du travail, agit en ce sens en associant les patientes, associations, entreprises, chercheurs et professionnels de santé. L’objectif est de développer, implanter et évaluer une intervention pour faciliter le retour au travail, le maintien dans l’emploi et la qualité de vie au travail après un cancer du sein. Le manque de soutien social, parfois la discrimination constituent des obstacles lors du retour à l’emploi.

*Le retour : La médecine de ville et les services de santé au travail, fonctionnant encore trop en silos, doivent agir de façon coordonnée. A la fin du congé, le généraliste doit évaluer les besoins du patient et l’orienter vers une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail. Celui-ci peut ensuite faire le lien avec l’encadrement de proximité, la direction, les collègues, pour proposer un aménagement du poste de travail. Il faut viser l’emploi durable, plutôt qu’une reprise précoce entraînant un risque d’arrêts à répétition, et parfois une perte d’emploi.

La fonction Ressources humaines doivent aussi anticiper la venue du salarié : organiser la journée de retour du salarié et son accueil ; dans le processus de retour à l’emploi, le manager de proximité a une importance capitale même si sa position est complexe : manager, mais aussi être humain, il doit concilier performance, vulnérabilité, équité dans l’équipe. L’accompagnement du manager est nécessaire pour lui permettre d’assurer cette responsabilité supplémentaire.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/cancer-une-bombe-emotionnelle-dans-le-collectif-de-travail

 

Pratiques d’entreprise : négociations sociales en cours chez Orange

Après la signature de l’accord sur l’évaluation de la charge de travail intervenu en début d’été,  voir l’article publié sur cet accord par feel-rh en juillet  2016: https://feelrh.wordpress.com/2016/07/11/charge-de-travail-accord-orange-sur-levaluation-et-ladaptation-de-la-charge-de-travail/

deux négociations novatrices sont à relever au sein du groupe Orange;

– transformation numérique qui donne lieu à de nouvelles discussions après l’exercice du droit d’opposition par 3 organisations syndicales

– reconnaissance des compétences actuellement  en cours

A suivre l’aboutissement de ces négociations

Pour en savoir plus :

http://www.usine-digitale.fr/article/pourquoi-l-accord-sur-la-transformation-numerique-d-orange-va-etre-rediscute.N390817

http://www.cfecgc-orange.org/emploi-metiers/