1er baromètre de la formation professionnelle Lefebvre Dalloz, Sondage, Décembre 2022

Cette étude permet de faire le point sur la situation actuelle concernant les ressources humaines à la suite de la crise sanitaire et également de déterminer les tendances futures concernant la formation professionnelle continue.

Fortement impactée par la crise sanitaire, la fonction RH a dû s’adapter et a fait l’objet d’évolutions concernant les pratiques liées aux nouveaux enjeux humains.

Par ailleurs, les actifs souhaitent s’investir d’autant plus dans leur montée en compétences et développer leur employabilité.

Face à ces évolutions les enjeux des décideurs formation sont multiples:

* Ils doivent accompagner les actifs pour mettre en place les dispositifs de formation adéquats mais également gérer efficacement le budget formation.

*Ils doivent également mettre en œuvre une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en lien avec les orientations stratégiques formation de l’entreprise.

Par ailleurs, suite à la réforme de la formation professionnelle, loi « Avenir Professionnel » les décideurs ont notamment fait face à des ajustements de méthodes et pratiques qui sont au coeur des préoccupations pour les entreprises.

Ce baromètre vise à faire un état des lieux et ainsi percevoir la vision des actifs et des décideurs concernant la Formation Professionnelle continue, ainsi que les impacts sur les pratiques en entreprise.

Il permettra également d’établir les perspectives d’évolution de la formation professionnelle continue.

Pour en savoir plus :https://go.lefebvre-dalloz.fr/barometre-formation/?utm_source=blog&utm_medium=actualites&utm_campaign=article_barometre_parlons_rh

Job via net

http://www.rhinfo.com/thematiques/recrutement/job-net

Aujourd’hui « offreurs » et « chercheurs » utilisent  naturellement les  réseaux sociaux comme outils de recrutement.

A titre d’exemple, Accenture  a lancé sa première campagne de recrutement sur Twitter pour réaliser 1000 recrutements en 2016 en misant sur les réseaux sociaux pour être en prise directe avec les candidats et notamment les jeunes. Après Viadeo et LinkedIn, Accenture  a choisi  Twitter pour avoir des échanges directs entre recruteurs et candidats et des réactions plus spontanées.

Prochaine Campagne de Testing à l’embauche

Comme prévu dans le programme du Ministère du travail, 1 000 entreprises (+ de 1 000 salariés) vont être concernées par la  campagne nationale de testing prévue en mars 2016,  l’objectif étant de mesurer d’éventuelles discriminations à l’embauche. 

– Modalités de l’opération : Les entreprises sollicitées sont choisies au hasard ; le prestataire en charge de l’opération est retenu sur la base d’un cahier des charges élaboré par la Dares; en pratique, 2 CV quasi-identiques sont envoyés aux employeurs proposant des emplois correspondant aux candidatures-tests ; ils se différencient par un critère potentiellement discriminant – nom de famille, lieu de domicile..-. ; seule la phase de sourcing – échange d’emails et de CV.- est testée.

–Traitement des données : Dans l’objectif pédagogique de faire évoluer les comportements, les noms des employeurs indélicats ne seront pas publiés. Le but est d’effectuer une évaluation objective des pratiques de recrutement, en étant le plus proche possible des pratiques effectives réelles. A noter que les pratiques de discrimination sont souvent non intentionnelles ; elles résultent fréquemment de stéréotypes qui orientent de manière inconsciente les choix  de candidats.

–Des initiatives sont d’ores et déjà prises par certaines entreprises : Randstad et  Casino par exemple  pratiquent  volontairement des auto-testing, parfois en association avec des représentants du personnel ou un membre du Bureau international du travail ou encore un représentant du Défenseur des Droits. Il ressort de ces expériences que le testing constitue un véritable outil managérial permettant d’affirmer la politique de l’entreprise en matière d’intégration.

–Le sujet garde encore une dimension contentieuse : La gestion des dossiers de discrimination demeure difficile devant les tribunaux car l’employeur doit apporter la preuve de l’absence de  discrimination par des motifs objectifs. La question des actions de groupe doit revenir en mars à L’Assemblée nationale avec projet de loi Justice: l’enjeu est important pour 2 raisons : d’une part, l’existence d’une discrimination est plus facile à établir à partie d’un groupe de victimes ; d’autre part, le risque de condamnation à des indemnisations conséquentes est élevé.

Plan Egalité : séminaire du 10 12 15 de la Direccte Ile de France

Au cours du séminaire  « Plan égalité », organisé le 10 12 2015 par la Direccte Ile de France  et regroupant  entreprises, start-up, partenaires sociaux,  institutions et consultants sont  notamment intervenus :

– le Préfet de la région Ile-de-France et de Paris rappelant les  chiffres-clés et les particularités de la région la plus féminisée de France ;

– Jacques Toubon, Défenseur des droits, relevant que les femmes sont toujours discriminées dans le monde professionnel du seul fait d’être femmes ;

2  tables-rondes ont permis des débats sur :

-les différentes pratiques de TPE/PME en matière d’égalité professionnelle.  Des témoignages ont mis en avant les déclics à l’origine de la mise en place de démarches,  la manière dont les négociations se sont déroulées et  les  difficultés/ doutes des acteurs. A noter une expérience visant à garantir l’égalité Femmes/Hommes qui a  initié  un changement de mentalité dans et hors de l’entreprise  et  a impacté la vision et la manière d’envisager la place des femmes dans la société.

–l’accès des femmes dans les métiers du numérique.  Les échanges ont montré que ce secteur attire peu de candidates, car  considéré par les femmes comme  un univers trop technique. Diverses initiatives ont illustré les actions mises en œuvre : formations,  création de récompenses/prix, valorisation de start-ups innovantes recherchant des profils féminins. Beaucoup de questions demeurent encore sur la façon d’engager les femmes dans l’ère du numérique.

La conclusion de Pascale Bourrat-Housni , région IDF et de  Nadia Castain, Direccte Ile-de-France, a soulingé que  si région et territoires restent vigilants sur les entreprises qui ne respectent pas la législation , ils s’attachent fortement à développer l’égalité professionnelle par la mise en valeur de nombreuses initiatives.

Pour en savoir plus : L’Ile de France, territoire d’excellence en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes =  Fiche action de la région Ile-de-France/DRDFE/Direccte IDF