L’ANI Santé au travail devenu loi en 2021 associé au 4ème Plan de Santé au Travail font évoluer la QVT en QVCT. La prévention primaire est mise au cœur des priorités managériales et donne une dimension plus stratégique aux sujets de santé au travail : la création de sens au travail dans une communauté de pratiques est aussi d’une question de leadership.
Wilfred H. Drath et Charles J. Palus, chercheurs américains du Center for Creative Leadership, ont repensé le leadership : plus qu’un processus d’influence sociale, ils considérent le leadership comme un processus de construction de sens social qui se produit dans des groupes de personnes engagées dans une activité commune. Ce changement de perspective est utile pour les questions de santé au travail actuelles.
Lorsque les individus, membres d’une communauté de pratique, se développent psychologiquement, cela engendre des nouvelles formes de pratique et fait évoluer les structures organisationnelles par la création de sens généré. D’une logique exclusivement exogène on passe alors à une logique aussi endogène, ce qui est justement ce que recherchent les récentes évolutions en matière de santé au travail.
La loi de 2021, la conception de la QVT évolue en ce sens : d’une logique de meilleures conditions de vie au travail on passe à la QVCT qui interroge les membres de l’organisation dans leur propre rapport au travail. Puisque les questions d’équilibre vie professionnelle – vie privée, la qualité des pratiques managériales y compris sur les questions de genre ou d’handicap, le maintien dans l’emploi et les trajectoires professionnelles, l’organisation du travail dans toutes ses dimensions mais aussi la santé et la sécurité sans oublier la question du sens au / du travail sont désormais aussi examinées avec ce prisme, la prévention primaire n’est plus le domaine réservé des spécialistes de santé au travail associés aux parties prenantes engagées dans les négociations : chaque membre de l’organisation peut s’en emparer à titre individuel et en tant qu’être socialement intégré. En découle un système d’interactions qui évolue et fait évoluer les pratiques managériales par la capacité de chacun d’adopter le point de vue de l’autre et celle d’engager le dialogue.
Cette considération du leadership par la création de sens dans la communauté de pratique est une manière de répondre aux attentes des différents objectifs du PST4.
Quelques exemples.
-Comment développer une culture de prévention (objectif 1) et une approche partagée de la santé (objectif 5) mais aussi travailler à la QVCT (objectif 3) et à la prévention de la désinsertion et de l’usure professionnelles (objectif 4) sans donner à l’ensemble des salariés des éléments qui font sens ?
-Comment également renforcer le dialogue social (objectif 8) sans développer un leadership fort basé justement sur cette question du sens ?
-Comment enfin répondre aux situations de crises (objectif 6) sans créer du sens ?
Tout cela suppose que les managers changent de façon de penser leur responsabilité de créateurs de sens : de récents travaux universitaires montrent que les managers n’ont pas l’obligation de donner du sens au travail de leurs collaborateurs mais plutôt de créer les conditions d’un environnement créateur de sens.
Selon certains chercheurs, il y a 5 composantes du sens au travail au leadership :
*Exemplarité morale = comportements profondément ancrés sur leurs valeurs des leaders permettant à leurs collaborateurs d’adopter des comportements analogues.
*Conscience de soi = assurer la cohérence entre son être profond, ses actes et la manière dont on est perçu est essentiel pour les leaders porteurs de sens au travail
*Accompagnement personnel et professionnel = attention régulière au travail de chaque collaborateur et son épanouissement au travail
*Contribution à l’esprit communautaire = implication/soutien de ces leaders aux travaux collectifs sont constants.
*Attitude positive envers chacun et en toute circonstance =signes de confiance et de bienveillance envers les autres et croyance que tout problème peut trouver sa solution.
Ces composantes du sens au travail sont essentielles pour les dirigeants, les managers et leurs collaborateurs car elles permettent à chacun de bénéficier d’un environnement créateur de sens, non d’imposer un sens au travail.
Par cette forme de leadership, ces dirigeants permettent à chacun de pouvoir trouver du sens à leur travail car ils sont les créateurs des conditions qui permettent au sens d’émerger, libre après à chacun de générer ce sens en fonction de ce qu’il est, de ce qu’il fait, de ses propres valeurs et de ses croyances.
Chaque collaborateur peut mieux se comprendre en tant qu’individu et en tant qu’être socialement intégré mais aussi mieux se représenter dans le système d’interactions qui évolue et fait évoluer les pratiques managériales de l’organisation. Les problématiques de QVCT pourront alors être abordées d’une façon plus inclusive pour les non spécialistes et la prévention primaire mieux s’en porter.
Cela répondra au besoin de sens qu’a révélé un récent sondage Opinion Way pour l’Anact publié en juin 2022 (Semaine QVT) : si 84% des actifs considèrent avoir un métier porteur de sens au printemps 2022, ils sont pourtant 4 sur 10 à envisager de quitter leur emploi dans les deux ans dans la perspective d’un poste qui aurait plus de sens, Ce sondage montre également que loin de la représentation d’une quête de sens au travail essentiellement individuelle, répondre à ces inspirations implique des démarches collectives permettant de mieux reconnaître le travail. Les démarches QVCT sont des leviers pour progresser dans ces directions.
Pour en savoir plus :https://www.preventica.com/actu-enbref-qvt-sens-leadership-190922.php?utm_source=Dolist&utm_medium=email&utm_campaign=news-emag-septembre-22-5
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