Archives de Tag: Préconisations

CNIL : Mode d’emploi de la Collecte des données des salariés en matière d’infractions routières

La CNIL a publié en avril 2021 un référentiel relatif à la collecte des données des salariés en matières d’infractions routières : préconisations et mode d’emploi…

Ce référentiel s’adresse aux employeurs de droit public ou privé mettant à disposition de leurs salariés
des véhicules, a
ux entreprises utilisatrices, aux professionnels fournissant à leurs clients, à titre onéreux
ou gratuit, des véhicules dits « de remplacement » ainsi qu’aux loueurs de véhicules courte et longue
durée.

Les organismes identifiant et désignant le conducteur en cas d’infraction au code de la route doivent
s’assurer de leur conformité :
• aux dispositions du règlement général sur la protection des données (RGPD) ainsi qu’à celles de
la loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée (LIL) ;
• aux autres règles éventuellement applicables, conformément à la réglementation en vigueur,
notamment le code de la route.


Ce référentiel porte sur les traitements de données à caractère personnel mis en œuvre
couramment par les organismes relatifs à l’identification des conducteurs dans le cadre
de la gestion du contentieux lié au recouvrement des contraventions au code de la route.
Il a pour objectif de fournir un outil d’aide à la mise en conformité des personnes et organismes
identifiant et désignant le conducteur en cas d’infraction routière via le système de contrôle automatisé
des infractions.

A souligner que ce référentiel n’a pas de valeur contraignante. Il permet en principe d’assurer la
conformité des traitements de données mis en œuvre par les organismes aux principes
relatifs à la protection des données, dans un contexte d’évolution des pratiques à l’ère du
numérique.

Il appartient aux acteurs concernés de s’assurer qu’ils respectent les
autres réglementations qui peuvent par ailleurs trouver à s’appliquer et notamment le code de la route.

Pour en savoir plus : https://www.cnil.fr/sites/default/files/atoms/files/referentiel_relatif_aux_traitements_de_donnees_personnelles_mis_en_oeuvre_dans_le_cadre_de_la_designation_des_conducteurs_ayant_commis_une_infraction_au_code_de_la_route.p

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CSE: Prérogatives des Ex-DP et représentants de proximité, Olivier Sévéon, Gereso

L’un des objectifs de ce guide est de revisiter les pratiques et d’en proposer de nouvelles pour répondre aux évolutions de la réglementation. Au delà de la présentation des règles, l’ouvrage vise à identifier les problématiques induites, afin d’apporter des des préconisations et outils utiles.

C’est aussi l’occasion de souligner l’utilité sociale des représentants du personnel.

Pour en savoir plus : https://reunion.aract.fr/cse-prerogatives-des-ex-dp-et-representants-de-proximite

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Offres d’emploi et absence de mention du salaire proposé.

Les candidats en recherche d’emploi disposent rarement d’informations sur leur éventuelle future rémunération, les formules étant généralement évasives : rémunération attractive, salaire à négocier selon profil et expérience…

Constats :

-le risque d’afficher une fourchette de salaire dans les annonces est que les collaborateurs internes constatent qu’ils gagnent moins ou sont en bas de la fourchette indiquée ; cela peut entrainer des ajustements en interne.

-certains recruteurs estiment ainsi bénéficier d’un champ libre pour négocier ; d’autres craignent d’être en dessous du marché…

-les pays anglo-saxons font preuve de plus de transparence alors que dans les pays latins, le salaire est un sujet tabou.

-à noter que certaines plateformes jouent un rôle en classant les annonces selon leur contenu, celles comportant le plus d’informations remontant dans la recherche…

les français, de manière générale, ont peu confiance en eux pour exposer leurs prétentions salariales lors de l’embauche, la situation étant plus importante pour les femmes d’où les inégalités dès le début de carrière. Des ateliers gratuits sont proposés par différents organismes pour apprendre la technique de négociation salariale.

Préconisations :

1-se préparer à répondre à la question du salaire lors du processus d’embauche

2-consulter les grilles de salaire pouvant être mises en ligne et utiliser des simulateurs

3-s’attacher à une rémunération globale (bonus, prime, avantages en nature…) plutôt que du seul salaire

4-évoquer une fourchette plutôt qu’un chiffre

5-exprimer des sommes en Keuros brut annuel

Pour en savoir plus : lire l’article publié par Echos Start le 10 mars 2021

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Elus CSE face à l’addiction : ITV P Bouyssou, secrétaire CSE

*Comment le contexte actuel vous a conduit vers l’addiction à l’alcool ? Le premier confinement a supprimé les barrières et donné la possibilité de consommer des boissons alcoolisées n’importe quand ; j’ai sombré petit à petit, dans ce nouveau contexte lié à la pandémie où je me suis retrouvé en télétravail total alors que mon métier consiste à être sur le terrain. Le télétravail est un contexte dangereux pour les salariés en termes d’addiction (alcool, drogues, médicaments, jeux) ; ce qui entraîne une perte du lien social, un risque d’addiction à l’écran.  Tous les éléments sont réunis pour basculer : vous pouvez ainsi boire sans vous faire repérer et rien ne vous oblige à prendre soin de vous.

*Comment avez-vous pu sortir de cette dépendance ? Le déclic s’est produit après qu’un jour où j’avais trois réunions en visioconférence, je ne me suis pas présenté à deux d’entre elles à cause d’une prise trop importante d’alcool. Le lendemain j’ai contacté mon N+1qui était prêt à mettre en place l’aide définie par mon entreprise. Cela fait désormais 300 jours que je n’ai plus touché une goutte d’alcool.

*Quels conseils donneriez-vous aux représentants du personnel pour prévenir ces addictions et aider des salariés qui ont un tel comportement ?  Les élus doivent être conscients du risque que représente l’addiction sinon ils ne seront pas en mesure de la détecter. Les formations, sur la question des addictions, sont donc importantes et les entreprises ont tout intérêt à en organiser pour sensibiliser les élus en premier, et le reste du personnel ensuite, en mettant un focus sur les managers. Si un élu détecte un problème avec un salarié, il doit pouvoir essayer d’établir un dialogue hors hiérarchie avec le collègue, le salarié se confiant généralement plus facilement aux représentants du personnel qu’aux managers. En tant qu’élu  on peut demander au DrH (si des procédures existent dans l’entreprise) de déclencher une aide en alertant le service de santé au travail notamment. Il faut qu’il soit prévenu en amont pour qu’il puisse agir au moment où il reçoit le salarié. Toutes les entreprises ont mesuré l’enjeu de l’addiction car elles sont conscientes que cela représente une perte de compétences et de capacité de travail.

La fonction RH doit mener une campagne d’information positive en incitant les salariés à demander de l’aide non pas pour les punir mais pour les aider à s’en sortir. Des cabinets de conseil spécialisés en addiction peuvent intervenir pour que les salariés comprennent les enjeux. Le CsE peut aussi, avec la CssCT, travailler sur des plans d’action pour la prise en compte et l’accompagnement des personnes souffrant d’addictions : nous avons soumis des idées  en vue de l’élaboration d’une charte sur les addictions et proposé d’étendre une règle instaurée dans le règlement intérieur du CsE, à savoir le fait de ne pas rembourser les frais d’alcool sur les frais de repas. Pour les pots d’entreprise, nous maintenons l’alcool dans les limites du Code du travail et nous préconisons aux salariés de signaler les collègues dans un état anormal le matin, avant leur prise de poste. En conclusion, il faut insister sur la formation des élus, l’accompagnement positif mais en aucun cas la sanction.

Pour en savoir plus : Les cahiers du CSE N°212 mars 2021

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Santé au travail : contenu de l’ANI conclu par les partenaires sociaux

Les partenaires sociaux sont parvenus le 9 décembre 2020 à un accord national interprofessionnel sur la santé au travail qui intègre de nouvelles avancées en matière de prévention en entreprise : création d’un « passeport prévention » pour tous les salariés, rôle renforcé du DUERP, intégration d’un réseau de médecins de ville dans les services de santé interentreprises.

4 organisations syndicales se sont engagées à signer l’accord : CFDT, FO, CFE-CGC et récemment la CFTC. La CGT a donné un avis négatif sur le texte car il ne viserait qu’à transférer les responsabilités des employeurs vers la médecine du travail et les services associés mais aussi sur les travailleurs eux-mêmes.

*Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) constitue la base du plan d’action de prévention de l’entreprise qui suppose  la mobilisation des moyens techniques, humains et financiers nécessaires. Pour assurer la traçabilité des risques, les différentes versions successives du DUERP devront être conservées ; les branches sont incitées à proposer leur document d’aide à la rédaction du document unique.

Le DUERP doit servir à assurer la traçabilité du risque chimique et  les entreprises devront obtenir une vision collective de l’exposition de leurs salariés ; cette traçabilité doit aussi permettre d’évaluer l’effet combiné de l’exposition à plusieurs produits chimiques et de repérer les salariés devant faire l’objet d’un suivi post professionnel et post exposition, l’objectif étant que le suivi continue après un changement de métier.

*S’agissant du principe d’obligation de sécurité de l’employeur, le texte final rappelle l’existence de la jurisprudence, tout en réaffirmant qu’en droit français, le principe retenu est celui de la responsabilité de l’employeur en matière de santé au travail.

L’accord prévoit la création et la mise en place progressive d’un « Passeport prévention » pour tous les salariés et apprentis attestant de la réalisation : -d’un module de formation de base sur la prévention des risques professionnels, destiné aux salariés qui n’ont aucune formation de base sur ce sujet; -le cas échéant de modules spécifiques, dont le contenu serait défini par les branches professionnelles. Ce  passeport serait être étendu aux demandeurs d’emploi, mais également être portable d’une entreprise ou d’un secteur d’activité à un autre.

*Un dispositif spécifique est prévu pour les élus du CSE et des commissions santé, sécurité et conditions de travail qui doivent participer activement à la prévention des risques, et sont en charge de procéder à leur analyse. L’accord propose de porter, pour tous les élus, la durée de la formation en santé et sécurité à cinq jours (3 jours actuellement pour les entreprises de moins de 300 et 5 jours pour les autres). Le renouvellement de la formation lors d’un nouveau reste de 3 jours. Le financement de cette formation  reste à la charge de l’employeur, sauf  pour les entreprises de moins de 50 salariés.

*Les services de santé au travail interentreprises (SSTI) deviennent des services de prévention et de santé au travail inter-entreprise (SPSTI). Leurs missions se concentrent sur une offre socle » de services aux entreprises comprenant 3 axes : prévention, suivi individuel des salariés, prévention de la désinsertion professionnelle. Sur ce troisième axe, une cellule « prévention de la désinsertion professionnelle » sera mise en place au sein des SPSTI et proposera, en lien avec le salarié et l’employeur, des mesures de sensibilisation, de signalement précoce ou encore d’aménagement de poste, l’objectif étant d’anticiper les décrochages des salariés.

*L’accord préconise de systématiser la mise en œuvre des « visites de reprise », de « pré-reprise », demandées par le médecin, l’employeur, le salarié pour définir d’éventuels aménagements, et de mettre en œuvre une visite de mi-carrière pour repérer une inadéquation entre le poste de travail et l’état de santé.

*La montée en charge des SPSTI sera accompagnée de la création d’un nouveau référentiel d’évaluation servant à certifier les SPSTI pour  garantir aux entreprises la qualité de l’organisation de leurs services et l’efficacité de leurs prestations. L’élaboration devrait être faite des organisations paritaires (CNPST et COCT) et l’un des critères de certification serait lié à la mise en place d’un réseau de médecins praticiens correspondants.

*L’accord propose de permettre aux SPSTI de constituer une offre qui s’appuie sur toutes les ressources médicales disponibles sur son périmètre d’action appel aux médecins de ville, selon un protocole à définir. L’objectif est de garantir aux salariés une surveillance médicale de proximité réalisée dans les délais réglementaires. Un réseau de médecins praticiens correspondants (MPC) sera créé avec des  médecins volontaires  formés pour assurer une partie du suivi médico-professionnel des salariés n’étant pas affectés à des postes à risque  (visites médicales initiales,  périodiques, de reprise).

*Certains actes restent réservés au médecin du travail :  suivi individuel renforcé (SIR) des salariés affectés à des postes à risque,  suivi de salariés dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle, visites de mi-carrière, visites de fin de carrière, visites justifiant d’un suivi médical particulier (SIA), visites de pré-reprise et visites demandées par le médecin, le salarié, ou l’employeur des salariés en SIR et des salariés VIP , prescription d’un aménagement du poste de travail,  rédaction d’un avis d’inaptitude. En cas de non-respect prévisible des délais de réalisation des visites de suivi, le SPSTI devra justifier auprès de l’entreprise adhérente avoir bien effectué la démarche de recours à un MPC et, le cas échéant, se justifier des raisons ayant rendu impossible ce recours.

*L’accord prévoir aussi un suivi médical mutualisé pour les salariés multi-employeurs occupant des postes identiques avec des risques équivalents : la réalisation d’une visite par l’un des employeurs étant valable pour l’ensemble des employeurs concernés.

*Un « Comité national de prévention de santé au travail,  tripartite sera constitué au sein du Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) avec les missions actuelles du groupe permanent d’orientation du COCT auxquelles s’ajouteraient des missions d’articulation et de suivi des nouveautés de l’accord ainsi que de l’offre de prévention de la désinsertion professionnelle, suivi de la mise en œuvre de la collaboration médecine du travail/médecine de ville et de la mise en œuvre du passeport prévention…. Ce comité serait décliné au niveau régional dans les Comités régionaux d’orientation des conditions de travail.

L’ANI sera intégré à la proposition de loi  qui sera sera débattue en février prochain au sein de l’Assemblée nationale.

Pour en savoir plus : ANI du 9 décembre 2020

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Tests antigéniques: réactions des entreprises ?

Selon le nouveau protocole nationale sanitaire  du 29 octobre 2020, les entreprises peuvent  proposer à leurs salariés volontaires des tests antigéniques dont leprincipal intérêt est d’obtenir les résultats en 30 minutes sans recours à un laboratoire.        

Points de vue d’opérationnels sur l’appropriation des tests ?

* Philippe Maurette, Consultant Management et RH dans le secteur de l’agro-alimentaire, approuve  car les tests permettent de travailler dans un environnement sécurisé et de rassurer les salariés au regard de suspicion par rapport aux collègues et à la sécurité sanitaire mise en place.

*Tiffany Guilpain, Rrh d’une société de webmarketing se dit intéressée au moment du dé-confinement pour permettre à ses collaborateurs de revenir au travail plus sereinement.

*Pauline Saint-Jean, Drh de Saveurs et Vie reste dubitative  en raison de la mise en place d’une politique de sécurité solide  qu’elle ne veut pas perturber sauf cas des dépistages pour les personnes « cas contact » ou suspicion de foyer de contagion.

*Audrey Richard, présidente de l’ANDRH, estime  que l’outil est un supplément pour réduire la chaîne de transmission du virus, qui n’exonère pas l’employeur de mettre la priorité sur la prévention via gestes barrière et organisation du télétravail.

Préconisations :

*les Drh doivent s’entourer de multiples précautions avec une  concertation avec le CSE et avec la médecine du travail.

*Large communication sur le sujet,  à défaut, le dépistage sera mal perçu en interne.

*Vigilance sur le respect du secret médical : aucun résultat ne doit être communiqué à l’employeur ou à ses préposés et attention au risque juridique sur la protection des données personnelles conformément au RGPD.

Les DRH préfèrent investir sur des mesures d’accompagnement sanitaire, de sécurité, d’hygiène plutôt que sur des mesures qui relèvent du domaine de la santé et qui nécessitent l’accord du salarié

Bénéfices des tests antigéniques ? Pour  Philippe Maurette, un impact sur l’absentéisme et le fonctionnement opérationnel, une piste vers des mesures durables…

Inconvénients ? Pour Pauline Saint-Jean, un  potentiel coût trop élevé entièrement à la charge de l’entreprise et un manque de fiabilité par rapport aux tests PCR pour dépister des porteurs sans symptômes…

Pour en savoir plus : www.actuel-rh.fr/content/les-tests-antigeniques-vont-ils-faire-recett

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Managers : en première ligne face à la gestion du coronavirus

Témoignage de C.Nguyen, psychologue du travail  au sein du cabinet Empreinte Humaine sur les enjeux RPS liés à la période de confinement et de sa sortie avec la nécessité d’accompagner les managers.

Le passage non préparé au télétravail, le maintien au poste et l’activité partielle entrainent des bouleversements dans la manière de travailler, ce qui crée un contexte propice aux risques psychosociaux  que les entreprises doivent prévenir et gérer : les managers y jouent un rôle majeur à condition d’être efficacement accompagnés.

Le confinement est  en lui-même un facteur de risque psychosocial  car il est susceptible de générer des problématiques psychologiques.

*Télétravail : il s’agit d’un axe de réflexion pour la période post-confinement pour adapter les outils, des accès, des procédures, la sécurisation des données. Pendant le confinement, ce sont renforcés les reportings  la surcharge de travail, less amplitudes horaires…. Or l’excès de reporting empêche les équipes d’être créatives et de s’engager  d’où l’utilité de diminuer le reporting  identifier les doublons,  prévoir des remontées coordonnées avec le management de proximité…

Les entreprises doivent donner les moyens aux managers pour leur permettre de soutenir les collaborateurs avec les bonnes postures liées au management à distance :

adaptation et souplesse pour faire face aux réorganisations en continu.

-dialogue pour comprendre l’organisation et les conditions de travail et l’intégrer car répondre au besoin de sens et de transversalité.

détection des situations de fragilité et de malaise.

-identification des référents sur ces sujets: médecin du travail, assistante sociale…  et apprentissage d’une communication adaptée. L’enjeu est de mettre en place des gestes barrières psychologiques pour les syndromes de stress post-traumatique.

*Salariés restés en poste sur les lieux de travail pendant la période de confinement : avec un risque d’isolement du fait des mesures de distanciation physique ; d’où l’importance de garder un lien et un  contact avec eux pour créer une proximité sociale : être très clair sur les consignes et  la communication, écouter les préoccupations, le risque étant  de perdre pied et de se culpabiliser…

*Préparation du déconfinement afin d’éviter les RPS après la crise : la priorité est d’intégrer la prévention en amont de la réflexion en matière d’organisation du travail futur.  Des méthodologies et des ressources doivent être mises en œuvre : valoriser ce qui s’est bien passé, témoigner de la reconnaissance avec vigilance et équité, préparer les nouvelles organisations, remettre de la convivialité, imaginer de nouvelles utilisations des outils numériques…  Ceci permettant d’envisager un engagement durable post-confinement.

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-managers-au-coeur-de-la-crise-sanitaire

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Nouvelle approche du dialogue social selon le réseau d’entreprises dédié aux RH

Frédéric Guzy, directeur général du réseau d’entreprises dédié aux RH, prône une nouvelle approche du dialogue social.

*Quels ont été les leviers de la rénovation du dialogue social en France ?

A l’origine, le modèle de « flexisécurité » au coeur des ordonnances Macron, visait à assouplir les modalités de contractualisation : temps de travail, salaires, réduction des effectifs… et à fondre, dans une instance unique, les différentes instances représentatives du personnel.L’objectif étant d’avoir un dialogue social à la carte, davantage orienté sur les performances de l’entreprise et le partage des enjeux.

La loi Avenir de 2018 a réformé la formation professionnelle : réorientation des financements, accent mis sur les compétences et l’accompagnement des salariés des petites entreprises, rénovation du compte personnel de formation (CPF)…pour permettre de contrebalancer une potentielle insécurité en termes d’emploi, en permettant aux salariés de rebondir plus facilement.

*Quel bilan ? Le problème est que l’assurance chômage est un élément essentiel dans l’équilibre du système: or la dernière réforme en la matière suscite inquiétude, sentiment d’insécurité et peur du déclassement que la prochaine réforme des retraites risque d’accentuer.En dépit d’avancées intéressantes,  le modèle de flexisécurité est avant tout  perçu comme un modèle de flexibilité. 

La mise en place des CSE n’a pas totalement produit les effets escomptés: certaines entreprises ont cherché à optimiser les moyens des instances, et les syndicats, préoccupés par la baisse du nombre d’élus ont tenté de reproduire l’ancien système: il y a cependant un fort enjeu de renouvellement des effectifs lié à une pyramide des âges vieillissante.

*La nouvelle organisation du dialogue social est-elle adaptée à la situation ? Le modèle d’une grande entreprise où tout est régulé par les instances du personnel, avec des syndicats politisées et à fortes audiences s’est éteint et les syndicats ne représentent plus autant les travailleurs. Par ailleurs, le rapport au travail et à l’entreprise a changé: les salariés ont d’autres engagements et centres d’intérêt en se centrant sur des enjeux sociétaux. Le lien à l’entreprise devient également plus ponctuel: changement d’employeur et de statut, développement des plates-formes et multiplication des travailleurs indépendants…

*Quelles préconisations ?

*Le dialogue social ne doit plus être mené uniquement au niveau de l’entreprise, mais avec tous les acteurs à l’échelle du territoire pour rassembler des représentants des salariés – donneurs d’ordre et sous-traitants –, des collectifs d’auto-entrepreneurs, associations, instances politiques régionales… Si certains sujets doivent être négociés en interne, d’autres doivent l’être dans des collectifs plus larges: conditions de travail et organisation sur un même site avec des travailleurs de statuts différents. Emploi et compétences pourraient être abordés au niveau du bassin d’emploi.

*Le principal enjeu est de revaloriser l’intérêt de la régulation et du dialogue social: les syndicats devraient nouer des partenariats avec les autres collectifs de travailleurs et les DRH ne doivent pas mettre en concurrence ces différents collectifs qui sont complémentaires. Direction générale et management doivent être convaincus que le dialogue social débouche sur du concret et qu’il est utile d’avoir des interlocuteurs pour discuter de performance.

*Les DRH doivent travailler sur le maintien des compétences et de l’engagement de tous les travailleurs intervenants pour l’entreprise.

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Evénements festifs de fêtes de fin d’année : points de vigilance pour les entreprises

Beaucoup d’entreprises organisent des événements festifs pour réunir le personnel : rappel de quelques obligations et préconisations …

Obligation de participer : Si  l’employeur organise une fête rassemblant le personnel, il doit en principe y convier tous les salariés compris dans le périmètre d’organisation sous peine de répondre à une mise à l’écart vexatoire de certains. Le salarié n’est pas tenu d’y assister, notamment si l’événement est organisé en dehors du temps de travail ou pendant des congés : il est libre de refuser d’y participer,  même sans motif, et son absence ne peut justifier une sanction.  Si l’événement a lieu pendant le temps de travail, le salarié ne souhaitant pas y participer doit rester à disposition de l’employeur pour effectuer son travail.

Possibilité de sanction : lors d’une fête de fin d’année organisée en dehors du temps et du lieu de travail, le salarié n’est plus sous la subordination juridique de l’employeur et ses actes relèvent de sa vie personnelle et échappent au pouvoir disciplinaire de l’employeur sauf si des comportements peuvent se rattacher à la vie professionnelle, par exemple, justifient un licenciement  pour faute :

–  des violences à l’égard de collègues de travail, même en dehors du temps et du lieu de travail

– attitude déplacée à l’encontre de collègues, susceptible d’être qualifiée de harcèlement sexuel

– comportement se rattachant à la vie professionnelle dès lors qu’il est commis à l’égard de personnes avec lesquelles le salarié est en contact en raison de ses fonctions.

Responsabilité de l’employeur : ont été reconnus comme victime d’un accident du travail

-un salarié ayant reçu dans l’œil un bouchon de champagne au cours d’une réception dans la salle des fêtes de l’entreprise

-un représentant du personnel blessé en démontant le matériel ayant servi à la fête.

Points de vigilance : si des activités spécifiques sont proposées, la participation des salariés doit rester facultative, et ne pas mettre en danger la santé et la sécurité des participants : a été récemment reconnu le licenciement pour faute grave d’un manager qui n’avait mis fin à une activité dangereuse.

S’agissant du trajet du retour et le risque alcool, chacun doit avoir une attitude responsable et prendre soin de sa propre sécurité et à celle des autres. L’employeur peut avoir un rôle de prévention en mettant à disposition des éthylotests, ou en organisant un système de transports (navettes,  covoiturage). Des salariés n’ayant pas empêché un collègue de conduire, alors qu’ils avaient conscience qu’il n’était pas en état de le faire, peuvent être poursuivis pour non-assistance à personne en danger.

Pour en savoir plus :fl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=fbe871abe-ce7f-434c-9e32-368edea36658&eflNetwaveEmai

 

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Pratiques addictives au travail : étude GAE Conseil novembre 2019

La sphère professionnelle n’est pas épargnée des pratiques addictives: un sondage publié à l’occasion de la 1ère édition des Rencontres de l’addictologie, (Paris 12 11 19) montre que la moitié des salariés français sont confrontés à des collègues addicts à des substances toxiques ou à des comportements de dépendance.

Alexis Peschard, addictologue a apporté son éclairage sur l’attitude des managers face aux pratiques de leurs collaborateurs:

*près d’un cadre sur deux exposé fréquemment aux pratiques addictives au travail
*46 % des cadres sont exposés aux pratiques addictives dans leur entourage professionnel= près d’un cadre sur deux côtoie une personne: collègue, responsable, collaborateur, stagiaire, intérimaire … consommant des produits – alcool , drogue, tabac, médicaments -et/ou ayant un comportement pouvant rendre dépendant- (téléphone, dépendance au travail, jeux vidéo…-

Selon le sondage de l’institut de sondage Elabe réalisé pour le compte du cabinet GAE Conseil, *

*les cadres ne sont pas plus témoins de ce type de pratique que l’ensemble des salariés (44 %)

*les managers s’estiment mal préparés à gérer ce sujet: comme les autres salariés, les cadres (71 %) se déclarent mal informés sur la manière d’aborder le sujet. De ce fait ils peuvent commettre des  managers.

*ce tabou encore très présent dans le monde du travail sur les pratiques addictives, met également en souffrance le reste des équipes. et peut susciter des inégalités de traitement.l

*le recours à la fonction Rh est souvent tardif : face à une situation dégradée au fil du temps, l’issue est fréquemment de prendre des sanctions à l’encontre du salarié concerné.

* 81 % des cadres sont favorables à la mise en place d’une politique globale de santé, de sécurité et de prévention des addictions au travail et souhaitent pour une majorité une intervention de consultants extérieurs.

*les managers sont moins favorables aux actions de dépistage surtout  si cette tâche leur incombe … salarié concerné.

Alexis Peschard milite pour que des formations aux pratiques addictives soient intégrées le plus tôt possibles aux cursus de l’enseignement supérieur : il faut préparer le plus tôt possible  les personnes qui seront les acteurs sur ces sujets.

Pour en savoir plus : https://gaeconseil.fr/wp-content/uploads/2019/11/2019-11-13-www.cadremploi.fr-13-novembre-2019-50000000335037937.pdf

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