Prévention RPS : jurisprudence récente

Comment assurer une prévention convenable, notamment pour les risques de violence interne et de harcèlement dont on peut difficilement prédire l’occurrence ? Deux Jurisprudences récentes proposent une ligne de prévention dans le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Violence au travail : agir pour prévenir la récidive 😦Cas soc 30/11/2022)

Contexte: Dans un magasin de chaussures et de vêtements, deux vendeuses se disputent; l’employeur est informé par celles-ci par téléphone. Comme l’une des deux vendeuses souffre d’une migraine, l’employeur la remplace par une salariée d’un autre magasin. Pourtant, la vendeuse souffrante revient sur les lieux et insulte sa collègue, provoquant une nouvelle altercation : elle est licenciée pour faute grave.

Contentieux: La salariée licenciée conteste son licenciement au motif d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, mais les juges la déboutent en l’estimant seule responsable de l’altercation car :

*l’employeur n’était pas informé de l’inimitié entre les deux salariées avant l’événement ;

*il a mis en place des mesures permettant d’éviter une nouvelle altercation, en séparant les deux vendeuses. La salariée licenciée a été jugée seule responsable de la nouvelle altercation.

Harcèlement moral : prévenir et agir immédiatement :(Cas soc 07/12/2022)

Contexte: Une conseillère de vente dans un magasin se plaint de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique et en informe son employeur. Celui-ci organise le jour même une réunion avec la salariée et un représentant du personnel pour évoquer les faits et lui proposer de changer de secteur. La salariée est également reçue quelques jours plus tard par les ressources humaines. De leur côté, les représentants du personnel réalisent une enquête.

Contentieux: La salariée saisit le conseil de prud’hommes d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif du manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Les juges la déboutent en estimant que l’employeur avait justifié avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser les situations de harcèlement moral.

A retenir :

*En matière de RPS, l’employeur doit démontrer avoir pris des mesures en amont par des actions d’information et de formation et en aval, en faisant cesser immédiatement les situations problématiques permettant d’étudier les tenants et les aboutissants de ces situations, notamment en lien avec les représentants du personnel.

*Réunir les protagonistes le lendemain et périodiquement, tout en les laissant travailler ensemble, risque d’être considéré comme suffisant.

*Dans l’urgence, recevoir immédiatement et séparément les protagonistes et écarter l’un des deux (changement de poste ou d’horaires, sanction disciplinaire si faits avérés) pour éviter le contact dans l’attente d’une décision sur les actions à entreprendre durablement.

Pour en savoir plus: https://formation.lefebvre-dalloz.fr/actualite/obligation-de-securite-de-lemployeur-en-matiere-de-rps-deux-illustrations-jurisprudentielles-recentes?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterhse&utm_content=newsletter&utm_term=hse&IDCONTACT_MID=a51b114000c339230d246444422e0

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Harcèlement au travail: étude Qualisocial/Ipsos

Le bien-être au travail est au cœur des préoccupations de la fonction RH. Qualisocial, spécialiste du bien-être et de l’engagement au travail, a mené une étude sur le sujet. 

Depuis une quinzaine d’années, de nombreux mouvements dénonçant le harcèlement, dans la sphère privée comme professionnelle se développent; les témoignages de victimes n’ont cessé de fleurir et le secteur professionnel n’est pas en reste. Selon l’article L1152-1 du Code du travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»

Qualisocial et Ipsos ont mené une enquête sur le harcèlement au travail pour offrir un état des lieux neutre et objectif permettant aux entreprises et salariés de mieux appréhender la question.

Dans un contexte de quête de sens et de recherche du bien-être en entreprise, la question du harcèlement, moral ou sexuel, est importante pour les actifs : la dégradation des relations au travail est la troisième priorité des salariés, après la rémunération et les conditions de travail. 

Les salariés considèrent que les situations de harcèlement au travail sont répandues en entreprise (74%), ils sont 44 % à déclarer ne pas être bien informés sur le sujet. Ce manque d’information se traduit, chez une grande majorité des actifs, par des difficultés à identifier précisément les situations de harcèlement au travail. 

Les résultats de l’ étude prouvent que le sujet est encore trop méconnu en entreprise : 43% des interrogés obtiennent un résultat “quasi nul” tandis que seulement 4% d’entre eux ont un “bon” niveau de connaissances.

Les situations de harcèlement au travail ne sont pas toujours bien identifiées, pourtant 1 salarié sur 3 déclare en avoir déjà été victime au cours de sa carrière. Certaines catégories d’actifs sont particulièrement touchées, notamment les moins de 35 ans (43%) et les femmes (38%), même si les hommes sont loin d’être épargnés (31%). 

Seulement 6% des actifs pensent avoir déjà été auteurs de harcèlement envers un collègue. Toutefois, ce chiffre grimpe à 36% lorsque le salarié interrogé occupe des responsabilités de management. 

Parmi les victimes, 3 salariés sur 4 déclarent que la situation de harcèlement s’est produite en présence de témoins, des collègues dans 45 % des cas. Les victimes rapportent également que dans la majorité de ces situations, les témoins présents n’ont pas réagi (53%), ou qu’ils ont réagi a postériori (25%). 

Une entreprise sur 8 seulement affirme avoir mis en œuvre toutes les mesures obligatoires. l’étude livre quelques recommandations pour prévenir les risques de harcèlement au travail : 

• Sensibiliser les salariés et les managers sur le sujet ;
• Mettre en place un dispositif de signalement avec soutien psychologique ;
• Mener une enquête suite à chaque signalement ;
• Accompagner psychologiquement les salariés victimes comme les présumés coupables ;
• Mettre en œuvre des plans d’action concrets, afin que les situations ne se reproduisent plus ;
• Associer le CSE aux démarches de prévention.

Pour en savoir plus :https://www.parlonsrh.com/media/harcelement-travail-un-salarie-sur-trois-victime/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

Cap sur le capital humain pour renouer avec la croissance de la productivité : note du Conseil d’analyse économique, septembre 2022

La note récemment publiée par le Conseil d’analyse économique :

*montre que la productivité ralentit en France depuis une vingtaine d’années par rapport à l’Allemagne et les États-Unis. Ce ralentissement touche la majorité des secteurs et des entreprises et constitue un enjeu macroéconomique de l’ordre de 140 milliards d’euros de PIB. Ce constat remet en cause le diagnostic traditionnel du déclassement économique français selon lequel la productivité resterait forte et le problème principal serait un faible taux d’emploi.

*concentre son analyse sur deux leviers d’accélération de la productivité : le capital humain, levier sous-utilisé et défaillant en France, et les subventions aux entreprises, levier traditionnel utilisé pour compenser un système fiscal historiquement perçu comme punitif.

Le capital humain doit devenir un levier prioritaire, en commençant par l’éducation et l’acquisition de compétences mathématiques et socio-comportementales. Ces compétences jouent un rôle prépondérant pour la croissance de la productivité dans les économies modernes.  La France souffre d’un décrochage éducatif qui concerne jusqu’aux meilleurs élève.

*estime qu’une hausse de 10 points des compétences en mathématiques conduirait à une hausse de la croissance annuelle par habitant d’environ 0,2 point.

*recommande :

°une meilleure allocation du capital humain vers les carrières de la science et de l’innovation et l’adoption d’une « stratégie nationale d’innovation par tous » en développant des interventions (ateliers de découverte des carrières, rôle modèles, mentorat, stages) dont l’efficacité est évaluée et démontrée ; cette mobilisation pourrait augmenter la croissance économique de l’ordre de 0,2 point. L’amélioration de la qualité et l’allocation du capital humain pourrait ainsi permettre – en 15 ans – de combler la perte de productivité par rapport à l’Allemagne et les États-Unis observée depuis le milieu des années 2000.

°l’optimisation des subventions directes à l’innovation, dont le coût est élevé. Le Crédit d’impôt recherche (CIR, 7 milliards d’euros par an) favorise de manière disproportionnée les grandes entreprises et devrait être redéployé au bénéfice des PME et TPE pour être plus efficace.

Pour en savoir plus  :https://www.cae-eco.fr/staticfiles/pdf/

CNIL : Mode d’emploi de la Collecte des données des salariés en matière d’infractions routières

La CNIL a publié en avril 2021 un référentiel relatif à la collecte des données des salariés en matières d’infractions routières : préconisations et mode d’emploi…

Ce référentiel s’adresse aux employeurs de droit public ou privé mettant à disposition de leurs salariés
des véhicules, aux entreprises utilisatrices, aux professionnels fournissant à leurs clients, à titre onéreux
ou gratuit, des véhicules dits « de remplacement » ainsi qu’aux loueurs de véhicules courte et longue
durée.

Les organismes identifiant et désignant le conducteur en cas d’infraction au code de la route doivent
s’assurer de leur conformité :
• aux dispositions du règlement général sur la protection des données (RGPD) ainsi qu’à celles de
la loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée (LIL) ;
• aux autres règles éventuellement applicables, conformément à la réglementation en vigueur,
notamment le code de la route.

Ce référentiel porte sur les traitements de données à caractère personnel mis en œuvre
couramment par les organismes relatifs à l’identification des conducteurs dans le cadre
de la gestion du contentieux lié au recouvrement des contraventions au code de la route.
Il a pour objectif de fournir un outil d’aide à la mise en conformité des personnes et organismes
identifiant et désignant le conducteur en cas d’infraction routière via le système de contrôle automatisé
des infractions.

A souligner que ce référentiel n’a pas de valeur contraignante. Il permet en principe d’assurer la
conformité des traitements de données mis en œuvre par les organismes aux principes
relatifs à la protection des données, dans un contexte d’évolution des pratiques à l’ère du
numérique.

Il appartient aux acteurs concernés de s’assurer qu’ils respectent les
autres réglementations qui peuvent par ailleurs trouver à s’appliquer et notamment le code de la route.

Pour en savoir plus : https://www.cnil.fr/sites/default/files/atoms/files/referentiel_relatif_aux_traitements_de_donnees_personnelles_mis_en_oeuvre_dans_le_cadre_de_la_designation_des_conducteurs_ayant_commis_une_infraction_au_code_de_la_route.p

CSE: Prérogatives des Ex-DP et représentants de proximité, Olivier Sévéon, Gereso

L’un des objectifs de ce guide est de revisiter les pratiques et d’en proposer de nouvelles pour répondre aux évolutions de la réglementation. Au delà de la présentation des règles, l’ouvrage vise à identifier les problématiques induites, afin d’apporter des des préconisations et outils utiles.

C’est aussi l’occasion de souligner l’utilité sociale des représentants du personnel.

Pour en savoir plus : https://reunion.aract.fr/cse-prerogatives-des-ex-dp-et-representants-de-proximite

Offres d’emploi et absence de mention du salaire proposé.

Les candidats en recherche d’emploi disposent rarement d’informations sur leur éventuelle future rémunération, les formules étant généralement évasives : rémunération attractive, salaire à négocier selon profil et expérience…

Constats :

-le risque d’afficher une fourchette de salaire dans les annonces est que les collaborateurs internes constatent qu’ils gagnent moins ou sont en bas de la fourchette indiquée ; cela peut entrainer des ajustements en interne.

-certains recruteurs estiment ainsi bénéficier d’un champ libre pour négocier ; d’autres craignent d’être en dessous du marché…

-les pays anglo-saxons font preuve de plus de transparence alors que dans les pays latins, le salaire est un sujet tabou.

-à noter que certaines plateformes jouent un rôle en classant les annonces selon leur contenu, celles comportant le plus d’informations remontant dans la recherche…

–les français, de manière générale, ont peu confiance en eux pour exposer leurs prétentions salariales lors de l’embauche, la situation étant plus importante pour les femmes d’où les inégalités dès le début de carrière. Des ateliers gratuits sont proposés par différents organismes pour apprendre la technique de négociation salariale.

Préconisations :

1-se préparer à répondre à la question du salaire lors du processus d’embauche

2-consulter les grilles de salaire pouvant être mises en ligne et utiliser des simulateurs

3-s’attacher à une rémunération globale (bonus, prime, avantages en nature…) plutôt que du seul salaire

4-évoquer une fourchette plutôt qu’un chiffre

5-exprimer des sommes en Keuros brut annuel

Pour en savoir plus : lire l’article publié par Echos Start le 10 mars 2021

Elus CSE face à l’addiction : ITV P Bouyssou, secrétaire CSE

*Comment le contexte actuel vous a conduit vers l’addiction à l’alcool ? Le premier confinement a supprimé les barrières et donné la possibilité de consommer des boissons alcoolisées n’importe quand ; j’ai sombré petit à petit, dans ce nouveau contexte lié à la pandémie où je me suis retrouvé en télétravail total alors que mon métier consiste à être sur le terrain. Le télétravail est un contexte dangereux pour les salariés en termes d’addiction (alcool, drogues, médicaments, jeux) ; ce qui entraîne une perte du lien social, un risque d’addiction à l’écran.  Tous les éléments sont réunis pour basculer : vous pouvez ainsi boire sans vous faire repérer et rien ne vous oblige à prendre soin de vous.

*Comment avez-vous pu sortir de cette dépendance ? Le déclic s’est produit après qu’un jour où j’avais trois réunions en visioconférence, je ne me suis pas présenté à deux d’entre elles à cause d’une prise trop importante d’alcool. Le lendemain j’ai contacté mon N+1qui était prêt à mettre en place l’aide définie par mon entreprise. Cela fait désormais 300 jours que je n’ai plus touché une goutte d’alcool.

*Quels conseils donneriez-vous aux représentants du personnel pour prévenir ces addictions et aider des salariés qui ont un tel comportement ?  Les élus doivent être conscients du risque que représente l’addiction sinon ils ne seront pas en mesure de la détecter. Les formations, sur la question des addictions, sont donc importantes et les entreprises ont tout intérêt à en organiser pour sensibiliser les élus en premier, et le reste du personnel ensuite, en mettant un focus sur les managers. Si un élu détecte un problème avec un salarié, il doit pouvoir essayer d’établir un dialogue hors hiérarchie avec le collègue, le salarié se confiant généralement plus facilement aux représentants du personnel qu’aux managers. En tant qu’élu  on peut demander au DrH (si des procédures existent dans l’entreprise) de déclencher une aide en alertant le service de santé au travail notamment. Il faut qu’il soit prévenu en amont pour qu’il puisse agir au moment où il reçoit le salarié. Toutes les entreprises ont mesuré l’enjeu de l’addiction car elles sont conscientes que cela représente une perte de compétences et de capacité de travail.

La fonction RH doit mener une campagne d’information positive en incitant les salariés à demander de l’aide non pas pour les punir mais pour les aider à s’en sortir. Des cabinets de conseil spécialisés en addiction peuvent intervenir pour que les salariés comprennent les enjeux. Le CsE peut aussi, avec la CssCT, travailler sur des plans d’action pour la prise en compte et l’accompagnement des personnes souffrant d’addictions : nous avons soumis des idées  en vue de l’élaboration d’une charte sur les addictions et proposé d’étendre une règle instaurée dans le règlement intérieur du CsE, à savoir le fait de ne pas rembourser les frais d’alcool sur les frais de repas. Pour les pots d’entreprise, nous maintenons l’alcool dans les limites du Code du travail et nous préconisons aux salariés de signaler les collègues dans un état anormal le matin, avant leur prise de poste. En conclusion, il faut insister sur la formation des élus, l’accompagnement positif mais en aucun cas la sanction.

Pour en savoir plus : Les cahiers du CSE N°212 mars 2021

Santé au travail : contenu de l’ANI conclu par les partenaires sociaux

Les partenaires sociaux sont parvenus le 9 décembre 2020 à un accord national interprofessionnel sur la santé au travail qui intègre de nouvelles avancées en matière de prévention en entreprise : création d’un « passeport prévention » pour tous les salariés, rôle renforcé du DUERP, intégration d’un réseau de médecins de ville dans les services de santé interentreprises.

4 organisations syndicales se sont engagées à signer l’accord : CFDT, FO, CFE-CGC et récemment la CFTC. La CGT a donné un avis négatif sur le texte car il ne viserait qu’à transférer les responsabilités des employeurs vers la médecine du travail et les services associés mais aussi sur les travailleurs eux-mêmes.

*Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) constitue la base du plan d’action de prévention de l’entreprise qui suppose  la mobilisation des moyens techniques, humains et financiers nécessaires. Pour assurer la traçabilité des risques, les différentes versions successives du DUERP devront être conservées ; les branches sont incitées à proposer leur document d’aide à la rédaction du document unique.

Le DUERP doit servir à assurer la traçabilité du risque chimique et  les entreprises devront obtenir une vision collective de l’exposition de leurs salariés ; cette traçabilité doit aussi permettre d’évaluer l’effet combiné de l’exposition à plusieurs produits chimiques et de repérer les salariés devant faire l’objet d’un suivi post professionnel et post exposition, l’objectif étant que le suivi continue après un changement de métier.

*S’agissant du principe d’obligation de sécurité de l’employeur, le texte final rappelle l’existence de la jurisprudence, tout en réaffirmant qu’en droit français, le principe retenu est celui de la responsabilité de l’employeur en matière de santé au travail.

L’accord prévoit la création et la mise en place progressive d’un « Passeport prévention » pour tous les salariés et apprentis attestant de la réalisation : -d’un module de formation de base sur la prévention des risques professionnels, destiné aux salariés qui n’ont aucune formation de base sur ce sujet; -le cas échéant de modules spécifiques, dont le contenu serait défini par les branches professionnelles. Ce  passeport serait être étendu aux demandeurs d’emploi, mais également être portable d’une entreprise ou d’un secteur d’activité à un autre.

*Un dispositif spécifique est prévu pour les élus du CSE et des commissions santé, sécurité et conditions de travail qui doivent participer activement à la prévention des risques, et sont en charge de procéder à leur analyse. L’accord propose de porter, pour tous les élus, la durée de la formation en santé et sécurité à cinq jours (3 jours actuellement pour les entreprises de moins de 300 et 5 jours pour les autres). Le renouvellement de la formation lors d’un nouveau reste de 3 jours. Le financement de cette formation  reste à la charge de l’employeur, sauf  pour les entreprises de moins de 50 salariés.

*Les services de santé au travail interentreprises (SSTI) deviennent des services de prévention et de santé au travail inter-entreprise (SPSTI). Leurs missions se concentrent sur une offre socle » de services aux entreprises comprenant 3 axes : prévention, suivi individuel des salariés, prévention de la désinsertion professionnelle. Sur ce troisième axe, une cellule « prévention de la désinsertion professionnelle » sera mise en place au sein des SPSTI et proposera, en lien avec le salarié et l’employeur, des mesures de sensibilisation, de signalement précoce ou encore d’aménagement de poste, l’objectif étant d’anticiper les décrochages des salariés.

*L’accord préconise de systématiser la mise en œuvre des « visites de reprise », de « pré-reprise », demandées par le médecin, l’employeur, le salarié pour définir d’éventuels aménagements, et de mettre en œuvre une visite de mi-carrière pour repérer une inadéquation entre le poste de travail et l’état de santé.

*La montée en charge des SPSTI sera accompagnée de la création d’un nouveau référentiel d’évaluation servant à certifier les SPSTI pour  garantir aux entreprises la qualité de l’organisation de leurs services et l’efficacité de leurs prestations. L’élaboration devrait être faite des organisations paritaires (CNPST et COCT) et l’un des critères de certification serait lié à la mise en place d’un réseau de médecins praticiens correspondants.

*L’accord propose de permettre aux SPSTI de constituer une offre qui s’appuie sur toutes les ressources médicales disponibles sur son périmètre d’action : appel aux médecins de ville, selon un protocole à définir. L’objectif est de garantir aux salariés une surveillance médicale de proximité réalisée dans les délais réglementaires. Un réseau de médecins praticiens correspondants (MPC) sera créé avec des  médecins volontaires  formés pour assurer une partie du suivi médico-professionnel des salariés n’étant pas affectés à des postes à risque  (visites médicales initiales,  périodiques, de reprise).

*Certains actes restent réservés au médecin du travail :  suivi individuel renforcé (SIR) des salariés affectés à des postes à risque,  suivi de salariés dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle, visites de mi-carrière, visites de fin de carrière, visites justifiant d’un suivi médical particulier (SIA), visites de pré-reprise et visites demandées par le médecin, le salarié, ou l’employeur des salariés en SIR et des salariés VIP , prescription d’un aménagement du poste de travail,  rédaction d’un avis d’inaptitude. En cas de non-respect prévisible des délais de réalisation des visites de suivi, le SPSTI devra justifier auprès de l’entreprise adhérente avoir bien effectué la démarche de recours à un MPC et, le cas échéant, se justifier des raisons ayant rendu impossible ce recours.

*L’accord prévoir aussi un suivi médical mutualisé pour les salariés multi-employeurs occupant des postes identiques avec des risques équivalents : la réalisation d’une visite par l’un des employeurs étant valable pour l’ensemble des employeurs concernés.

*Un « Comité national de prévention de santé au travail,  tripartite sera constitué au sein du Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) avec les missions actuelles du groupe permanent d’orientation du COCT auxquelles s’ajouteraient des missions d’articulation et de suivi des nouveautés de l’accord ainsi que de l’offre de prévention de la désinsertion professionnelle, suivi de la mise en œuvre de la collaboration médecine du travail/médecine de ville et de la mise en œuvre du passeport prévention…. Ce comité serait décliné au niveau régional dans les Comités régionaux d’orientation des conditions de travail.

L’ANI sera intégré à la proposition de loi  qui sera sera débattue en février prochain au sein de l’Assemblée nationale.

Pour en savoir plus : ANI du 9 décembre 2020

Tests antigéniques: réactions des entreprises ?

Selon le nouveau protocole nationale sanitaire  du 29 octobre 2020, les entreprises peuvent  proposer à leurs salariés volontaires des tests antigéniques dont leprincipal intérêt est d’obtenir les résultats en 30 minutes sans recours à un laboratoire.        

Points de vue d’opérationnels sur l’appropriation des tests ?

* Philippe Maurette, Consultant Management et RH dans le secteur de l’agro-alimentaire, approuve  car les tests permettent de travailler dans un environnement sécurisé et de rassurer les salariés au regard de suspicion par rapport aux collègues et à la sécurité sanitaire mise en place.

*Tiffany Guilpain, Rrh d’une société de webmarketing se dit intéressée au moment du dé-confinement pour permettre à ses collaborateurs de revenir au travail plus sereinement.

*Pauline Saint-Jean, Drh de Saveurs et Vie reste dubitative  en raison de la mise en place d’une politique de sécurité solide  qu’elle ne veut pas perturber sauf cas des dépistages pour les personnes « cas contact » ou suspicion de foyer de contagion.

*Audrey Richard, présidente de l’ANDRH, estime  que l’outil est un supplément pour réduire la chaîne de transmission du virus, qui n’exonère pas l’employeur de mettre la priorité sur la prévention via gestes barrière et organisation du télétravail.

Préconisations :

*les Drh doivent s’entourer de multiples précautions avec une  concertation avec le CSE et avec la médecine du travail.

*Large communication sur le sujet,  à défaut, le dépistage sera mal perçu en interne.

*Vigilance sur le respect du secret médical : aucun résultat ne doit être communiqué à l’employeur ou à ses préposés et attention au risque juridique sur la protection des données personnelles conformément au RGPD.

Les DRH préfèrent investir sur des mesures d’accompagnement sanitaire, de sécurité, d’hygiène plutôt que sur des mesures qui relèvent du domaine de la santé et qui nécessitent l’accord du salarié

Bénéfices des tests antigéniques ? Pour  Philippe Maurette, un impact sur l’absentéisme et le fonctionnement opérationnel, une piste vers des mesures durables…

Inconvénients ? Pour Pauline Saint-Jean, un  potentiel coût trop élevé entièrement à la charge de l’entreprise et un manque de fiabilité par rapport aux tests PCR pour dépister des porteurs sans symptômes…

Pour en savoir plus : www.actuel-rh.fr/content/les-tests-antigeniques-vont-ils-faire-recett

Managers : en première ligne face à la gestion du coronavirus

Témoignage de C.Nguyen, psychologue du travail  au sein du cabinet Empreinte Humaine sur les enjeux RPS liés à la période de confinement et de sa sortie avec la nécessité d’accompagner les managers.

Le passage non préparé au télétravail, le maintien au poste et l’activité partielle entrainent des bouleversements dans la manière de travailler, ce qui crée un contexte propice aux risques psychosociaux  que les entreprises doivent prévenir et gérer : les managers y jouent un rôle majeur à condition d’être efficacement accompagnés.

Le confinement est  en lui-même un facteur de risque psychosocial  car il est susceptible de générer des problématiques psychologiques.

*Télétravail : il s’agit d’un axe de réflexion pour la période post-confinement pour adapter les outils, des accès, des procédures, la sécurisation des données. Pendant le confinement, ce sont renforcés les reportings  la surcharge de travail, less amplitudes horaires…. Or l’excès de reporting empêche les équipes d’être créatives et de s’engager  d’où l’utilité de diminuer le reporting  identifier les doublons,  prévoir des remontées coordonnées avec le management de proximité…

Les entreprises doivent donner les moyens aux managers pour leur permettre de soutenir les collaborateurs avec les bonnes postures liées au management à distance :

–adaptation et souplesse pour faire face aux réorganisations en continu.

-dialogue pour comprendre l’organisation et les conditions de travail et l’intégrer car répondre au besoin de sens et de transversalité.

–détection des situations de fragilité et de malaise.

-identification des référents sur ces sujets: médecin du travail, assistante sociale…  et apprentissage d’une communication adaptée. L’enjeu est de mettre en place des gestes barrières psychologiques pour les syndromes de stress post-traumatique.

*Salariés restés en poste sur les lieux de travail pendant la période de confinement : avec un risque d’isolement du fait des mesures de distanciation physique ; d’où l’importance de garder un lien et un  contact avec eux pour créer une proximité sociale : être très clair sur les consignes et  la communication, écouter les préoccupations, le risque étant  de perdre pied et de se culpabiliser…

*Préparation du déconfinement afin d’éviter les RPS après la crise : la priorité est d’intégrer la prévention en amont de la réflexion en matière d’organisation du travail futur.  Des méthodologies et des ressources doivent être mises en œuvre : valoriser ce qui s’est bien passé, témoigner de la reconnaissance avec vigilance et équité, préparer les nouvelles organisations, remettre de la convivialité, imaginer de nouvelles utilisations des outils numériques…  Ceci permettant d’envisager un engagement durable post-confinement.

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-managers-au-coeur-de-la-crise-sanitaire