Résistances au télétravail et vision du management: témoignage de F Bonot, Consultant

Sur le terrain, la mise en place du télétravail ne fait pas l’objet d’une position homogène sachant que cette nouvelle modalité d’organisation du travail, peut générer de nouveaux risques : isolement,  perte de repères,  désociabilisation …

Une réponse unique ne peut exister pour l’ensemble des entreprises en terme de télétravail ; il est donc nécessaire les acteurs sociaux de l’entreprise, institués ou non, soient parties prenantes de l’élaboration des modalités de mise en place des différentes formes de télétravail au sein de leur entreprise.

Dans les entreprises où les réticences à la mise en place du télétravail sont fortes, le sujet du contrôle de l’activité du collaborateur est très prégnant : peur de l’encadrement du dirigeant engendrée par une perte de contrôle des équipes en situation de télétravail, ce qui peut aboutit à des situations visant à prendre des photos à périodicité rapprochée pour s’assurer de la présence du télétravailleur.

Cela correspond à une certaine vision faisant du  management un  but de contrôle de la productivité en s’assurant que les salariés soient physiquement pleinement mobilisés à la tâche qui leur est attribuée. Ces positions doivent être revues à un moment où le travail à distance se développe.

Il y a là des opportunités de faire évoluer les relations de travail en y associant les institutions représentatives du personnel pour répondre à des questions essentielles:  donner du sens au travail,  faire collectif avec des collaborateurs isolés , animer ces collectifs, recréer les moments d’échanges informels… 

Un point d’attention à prendre  en compte dans le cadre de la négociation nationale sur le télétravail au regard d’une potentielle  plate-formisation de certains services de l’entreprise,  comme souligné par le Professeur Jean Emmanuel Ray avec le développement du travail à distance et  une obligation renforcée du résultat avec une mise en cause du statut de salarié des télétravailleurs et une forme d’ubérisation…

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/les-resistances-au-teletravail-temoignent-de-la-persistance-dune-vision-du-management-dont

Température au bureau, qualité de vie au travail et productivité…

Une étude d’un spécialiste de génie climatique montre que la température des locaux affecte la productivité au travail : cf infographie de  Andrews Sykes Group.

La température dans les locaux de travail génère une insatisfaction générale : 80% des salariés se plaignant d’un trop chaud ou d’un trop froid, les hommes et les femmes n’ayant pas les mêmes perceptions à cet égard.

Outre les éventuels conflits entre salariés, les différences de température engendrent  une baisse de productivité des équipes : la température idéale se situant entre 20 et 25 degré selon le type d’activité et différents facteurs  liés à l’environnement (circulation de l’air et taux d’humidité).

Au quotidien,  s’il n’est pas simple de trouver un compromis sur la température au bureau, il est nécessaire de proposer aux collaborateurs des options pour éviter un » gaspillage d’énergie  » , préjudiciable à la performance des équipes.

http://www.scoop.it/t/qualite-de-vie-au-travail-by-erick-hostachy/p/4056015836/2015/11/30/qvt-la-guerre-de-la-temperature-au-bureau-est-declaree

Incivilités au travail : enquête 2015

L’enquête du cabinet  Eléas offre un panorama des incivilités au travail

Cliquer pour accéder à DP_ELEAS_2015_-_Colloque_Incivilites_au_travail_5_nov.pdf

*42 % des salariés sont exposés aux incivilités sur le lieu de travail.

*pour 54% des salariés, ces incivilités sont provoquées par des clients ou des personnes extérieures à l’entreprise,

*pour 48% des salariés par leurs collègues de travail .

quelles situations concrètes ?  Le plus souvent, c’est la répétition des comportements qui pose problème:  ne pas dire bonjour ou au revoir, dégrader les outils communs, déranger ses collègues,  omettre une formule de politesse dans les mails, avoir des conversations privées.. .La perception de la gravité des situations  est  bien entendu différente selon les individus.

quel lien avec l’organisation du travail ? Les nouvelles formes d’organisation du travail  développent les incivilités : open space = 58 % des salarié;  collaboration en mode projet = 52 % des salariés en raison du bruit, de l’utilisation des smartphones  des interactions permanentes, de la propagation des émotions et des humeurs…

quels effets pour les salariés et l’entreprise ? 22 % des salariés déclarent ne pas souffrir des incivilités,  33 % estiment  être affectés personnellement avec des conséquences à 2 niveaux :

* la santé : les personnes exposées régulièrement développent des symptômes de stress (68 %) .

* la productivité: l’incivilité entraîne désengagement et perte de sens,  avec un effet sur l’absentéisme = arrêts maladie (35%) et sur la démotivation (65%) , d’où un impact sur la performance de l’entreprise

quels rôles pour les managers de proximité ? Il est essentiel de former et d’accompagner les managers de proximité pour leur permettre d’intervenir efficacement : agir à temps et à bon escient, cadrer  et gérer les comportements individuels et collectifs et surtout développer une culture professionnelle autour du respect et de la coopération.

Des indicateurs utiles pour approfondir ce sujet et construire les plans d’action pertinents à mettre en oeuvre; et toujours la mise en évidence du rôle majeur du management de proximité et la nécessité de leur donner les moyens utiles à l’exercice de leur mission.