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Des pistes pour l’emploi des seniors : proposions mises en débat…

En parallèle de la mission sur le maintien en emploi des séniors confiée par le gouvernement à 3 experts, Sophie Bellon, présidente de Sodexo, Jean-Manuel Soussan, DRH de Bouygues construction et Olivier Mériaux, consultant au sein du cabinet Plein Sens (ex directeur général adjoint de l’Anact), plusieurs experts proposent diverses initiatives pouvant nourrir le projet de loi sur les retraites.

* Index seniors, une mesure proposée par l’ANDRH, calqué sur le modèle de l’Index égalité femmes/hommes, vise à inciter les entreprises à jouer la carte seniors. Différents critères pourraient être proposés: taux de formation, taux d’emploi, mobilité interne, turnover des seniors…

* Label : Keolis Seine Val-de-Marne (transport de voyageurs), Bonabio, (import de fruits exotiques) NGE (travaux publics) se sont vues décerner le label Emploi 45+, lancé par le comité de bassin d’emploi Sud 94. L’objectif est d’identifier et de valoriser les entreprises ouvertes aux recrutements de plus de 45 ans du département. Ce label est soutenu par la Direccte, le département, la région Ile-de-France, le Medef 93/94, la chambre de commerce et d’industrie et Pôle emploi. L’idée a  été reprise par commission des affaires sociales du Sénat, dans son rapport « Le défi des fins de carrière », publié le 25 septembre.

*Aide financière pour le CDD senior : La Cour des comptes propose, dans un référé sur les fins de carrière, publié le 10 octobre, d’expérimenter une aide à l’employeur pour les CDD seniors. La cible vise les personnes âgées de 57 ans, inscrites en tant que demandeur d’emploi depuis plus de trois mois ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

*Bonus-malus : proposition défendue par Corinne Vignon, députée (LREM). Constatant que  le taux d’emploi des seniors se situe à 52 % pour les 55-64 ans et que de nombreux préjugés et stéréotypes persistent, l’idée est d’instaurer un bonus-malus – modulé selon la taille de l’entreprise – pour encourager l’embauche des seniors et faire supporter directement par l’entreprise le coût lié à leur licenciement.

*Déclassement professionnel : proposition d’étendre la clause de « déclassement professionnel » proposée par la convention collective des cadres du bâtiment. Elle permet à l’employeur d’envisager une baisse de rémunération et une diminution des responsabilités pour les cadres volontaires, candidats à une mobilité interne. En contrepartie, le déclassement donne lieu, à titre de dommages et intérêts, au versement de l’indemnité de licenciement. Le nouveau contrat prévoit une indemnité complémentaire, pour compenser le différentiel de salaire.

* Task force d’experts : il s’agit de mettre en place une task force d’experts au service de l’entreprise , idée lancée en 2013, par un groupe d’ingénierie avec « les Space cowboys » : 21 seniors en CDI âgés de 45 à 67 ans, parlant plusieurs langues, mobiles, sans contraintes familiales et fort niveau d’expertise, sont capables de répondre aux appels d’offres internationaux ;ils peuvent  remplacer, suppléer, assister en interne dans leurs expertises un chef de projet complexe …

* Négociation obligatoire: avec la suppression des accords dédiés, le thème des seniors est dispatché dans les accords de GEPC, de GEPP, de l’égalité professionnelle, de la diversité, de la QVT et de l’organisation du temps de travail. Face à des résultats mitigés, la Cour des comptes préconise d’inscrire l’emploi des seniors comme un volet obligatoire de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.  Le Sénat propose, de son côté, de rendre obligatoire la définition d’un plan d’action unilatéral en faveur de l’emploi des seniors dans les entreprises de plus de 300 salariés où la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels n’aboutit pas.

*Elargissement des emplois francs aux plus de 45 ans : Daniel Pigeon-Angelini, directeur du comité de bassin d’emploi 94 conseille un dispositif visant à favoriser l’embauche de chômeurs des quartiers prioritaires de la politique de la ville, sans condition d’âge.

*Développement de l’employabilité : le Sénat  propose d’abonder le compte personnel de formation pour les personnes qui perdent leur emploi, après 45 ans, financé par les pouvoirs publics, soit par l’Etat ou par Pôle emploi. D’autres experts suggèrent de revaloriser les points figurant sur le compte de professionnel de prévention (C2P).

* Création d’un CDI senior pour l’IAE ; Insérée en annexe du projet de loi de finances pour 2020, dans le budget travail et emploi, cette mesure cible les plus de 57 ans et concernerait les structures d’insertion par l’activité économique (associations intermédiaires,  chantiers/entreprises d’insertion,  pour ramener à l’emploi des personnes exclues du marché du travail.

* Assouplissement de la retraite progressive : assouplissement des règles afin de permettre aux cadres, majoritairement concernés, de quitter en douceur et de manière progressive la vie active.

* Prévention de l’usure professionnelle : l’Anact  propose une démarche, avec la branche AT-MP et la Cnav afin d‘endiguer le phénomène : identification des signes d’usure, analyse des causes, élaboration d’un plan d’action. 500 entreprises ont, d’ores et déjà, été accompagnées. Autre option inspirée du rapport Lecocq sur la santé au travail en créant  au niveau local une entité unique de prévention au niveau de chaque région : Chaque entreprise pourrait ainsi accéder à un guichet unique qui centraliserait les offres en matière de santé au travail.

*Aide compensatoire financée par l’assurance chômage : proposition de Geoffroy Roux de Bézieux, président du Medef visant à une aide compensatoire financée par l’assurance chômage ou Pôle emploi aux seniors acceptant de reprendre un poste moins bien rémunéré. L’idée étant qu’un senior, à partir de 55 ans, puisse accepter d’être moins bien payé quand il retrouve du travail.

* Aménagement des règles de départ à la retraite : Beaucoup d’entreprises poussent leurs salariés âgés vers la sortie, notamment à partir de 59 ans car à 62 ans, si le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein, sa pension prendra alors le relais sur l’allocation chômage. La reprise en main de l’assurance chômage par l’Etat pourrait modifier la donne mais le sujet est sensible car il risque de provoquer une recrudescence des ruptures conventionnelles collectives ou individuelles des salariés âgés voire des licenciements dans des conditions moins favorables…

*Mécénat de compétences : projet de Nexmove, cabinet de coaching et outplacement visant à  favoriser l’employabilité des cadres dirigeants et des dirigeants en transition professionnelle. Ces experts regroupés au sein d’une « senior entreprise » fonctionnent sur les mêmes principes qu’une junior entreprise. La mission du cabinet ne concerne que la mise en relation, la rémunération des experts dépend de leur statut : portage salarial, auto-entrepreneur, consultant indépendant ou micro-entreprise…

Pour en savoir plus :Budget travail et emploi pour 2020 (PLF)

https://www.actuel-rh.fr/content/15-pistes-pour-relancer-lemploi-des-seniors

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