Une Loi PACTE 2 pour mieux associer les salariés à la gouvernance ?

Les chercheurs Xavier Hollandts et Nicolas Aubert ont retracé dans un récent article l’histoire de la codétermination française, c’est-à-dire la détermination en commun des décisions par les salariés et les actionnaires. Montrant que la réhabilitation du pouvoir des salariés dans les organes de gouvernance a en partie des racines historiques, les auteurs invitent à une extension de la codétermination.

Leur propos est à retenir car les avancées françaises en ce domaine, bien qu’enracinées dans l’histoire, demeurent encore timides. La loi pour la croissance et la transformation des entreprises, dite loi Pacte, promulguée le 22mai 2019, a abaissé de 12 à 8 le seuil d’effectif du conseil d’administration ou de surveillance déclenchant l’obligation d’avoir deux représentants des salariés. Dans les entreprises de plus de 1,000 salariés, les sociétés doivent ainsi désigner au moins deux représentants des salariés lorsque le conseil d’administration est composé de plus de 8 membres et un représentant lorsque le conseil d’administration est composé de 8 membres ou moins

Cependant, on est encore bien loin du rapport Gallois de 2012 qui recommandait la mise en place d’au moins 4 représentants des salariés au conseil d’administration ou de surveillance. On est également bien loin d’un objectif plus ambitieux qui consisterait à donner le même pouvoir aux représentants du travail qu’aux représentants du capital, voire même à conférer aux salariés un rôle de premier plan dans les organes de décision.

Pour se rapprocher de cet objectif, on pourrait augmenter le nombre de représentants du travail dans les organes de gouvernance, imposer l’association des salariés à la gouvernance dans d’autres structures sociétaires, et étendre la règle à des entreprises de plus petite taille : 3 orientations qu’on pourrait attendre d’une loi Pacte II.

Est-il vraiment possible de faire de la codétermination la forme normale du gouvernement d’entreprise sans réformer le droit dans sa globalité? Les évolutions touchant à la participation des salariés au pouvoir de décision ne seraient-elles pas condamnées à être symboliques, fragmentées ou secondaires dès lors qu’elles feraient fi du droit dans son intégralité ? Ce n’est pas seulement la composition des organes de gouvernance qui mérite d’être réformée, mais la définition même de la structure sociétaire.

Actuellement, l’article 1832 du Code civil retient que «la société est instituée par deux ou plusieurs personnes qui conviennent par un contrat d’affecter à une entreprise commune des biens ou leur industrie en vue de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter.» Ainsi, la structure sociétaire poursuit une seule finalité : faire des bénéfices et les partager entre ses associés.

Ne faudrait-il pas, pour redéfinir la structure sociétaire, repenser la structuration du droit dans son ensemble et, questionner la séparation entre le droit des sociétés et le droit du travail ? Si l’on osait remettre en cause cette séparation entre deux droits ( sociétés/droit du travail) et deux contrats (contrat de société /contrat de travail), on pourrait alors concevoir un droit de l’entreprise… L’entreprise serait alors juridiquement composée d’un ensemble de parties prenantes (associés et salariés) et orientée vers une finalité supérieure au partage de bénéfices.

Pour en savoir plus :  L’entreprise et le bien commun, Nouvelle Cité, 2022

https://faculte-recherche.audencia.com/cvs/cv/sandrine-fremeaux/?L=0

l’entreprise face au deuil : livre blanc de l’association Empreintes humaines

l’Association Empreintes Humaines a publié un livre blanc sur « l’entreprise face au deuil » après le constat selon lequel fait peur et reste considéré comme exclusivement intime. Les idées reçues, les clichés, les injonctions et les silences témoignent d’un malaise collectif face au deuil.

Pour mémoire, le deuil est un processus de cicatrisation naturel et nécessaire que chacun devrait pouvoir vivre à son rythme, selon son lien au défunt, les circonstances du décès et sa propre histoire.

Aujourd’hui, les connaissances cliniques sur le deuil permettent de définir ce qu’est un deuil, d’évaluer si le deuil est « normal », et de repérer les personnes à risque, d’orienter vers une prise en charge associative ou thérapeutique adaptée.
Que faire dans l’entreprise pour accompagner lorsqu’un salarié décède ou vit un deuil ? Quels
outils à disposition ? Quel soutien apporté ?

Empreintes propose à toutes les parties prenantes : Parlement, Gouvernement , société civile, des pistes et des actions répondant aux besoins des personnes en deuil par l’accompagnement, aux besoins des professionnels par la formation et les connaissances, aux besoins de la société par la protection et la mobilisation

Pour en savoir plus : .https://www.empreintes-asso.com/wp-content/uploads/2020/02/Livre-blanc-Face-au-deuil-Empreintes-2p-2.pdf

Santé au travail : Remise au Premier Ministre du rapport de Charlotte LECOQ

Le rapport remis au Premier Ministre le 28 août 2018 par la députée LREM, Charlotte LECOQ fait ressortir 3 propositions majeures : améliorer la prévention en entreprise, instaurer un bonus-malus, regrouper tous les acteurs de santé au travail de la région en un seul guichet.

Pour mémoire la mission confiée en concertation avec Bruno Dupuis, Consultant en management), Henri Forest, Ancien secrétaire confédéral CFDT, et Hervé Lanouzière (Igas) avait pour objectif de renforcer la prévention des risques professionnels et rationaliser les acteurs de la santé au travail.

Au centre du rapport figure le renforcement de la prévention au sein des entreprises notamment parce que l’on a atteint un palier dans la diminution des accidents du travail avec une augmentation de la gravité des accidents et des risques psychosociaux, ce qui constitue une réelle problématique de santé au travail.

Au moyen d’ateliers participatifs, le groupe de travail est parti des besoins des entreprises qui souhaitent avoir un interlocuteur unique de confiance en capacité de répondre à toutes leurs demandes. A cette fin, il est proposé un regroupement de l’ensemble des acteurs permettant aussi d’éviter la déperdition des moyens. Le rapport insiste pour prendre en compte les besoins des salariés et entreprises au niveau local, en créant une entité unique de prévention au niveau de chaque région, « Région Santé Travail. Cette structure pourrait regrouper les services proposés au niveau régional par les services de santé au travail interentreprises, les Aract (ergonomes, psychologues, spécialistes en organisation), les Carsat (formation en prévention, laboratoires) et l’OPPBTP (pour le secteur du bâtiment et des travaux publics). Ses compétences viseraient à organiser le suivi individuel obligatoire de l’état de santé de leurs salariés ; accéder à des ressources utiles ; accompagner les entreprises dans leur démarche de prévention des risques et de promotion de la santé au travail ; former les responsables prévention ; aider au maintien dans l’emploi des salariés fragilisés ; orienter vers des intervenants externes habilités.

En complément, une structure unifiée dédiée à la prévention serait mise en place au niveau national : « France Santé Travail » et regrouperait les expertises de l’ANACT, l’INRS et l’OPPBTP national.

Le rapport suggère également un socle de prestations financé par une seule contribution, versée par toutes les entreprises qui regrouperait ainsi les cotisations versées aux structures régionales de prévention, celles au titre des accidents du travail et maladies professionnelles. La cotisation reposerait un bonus-malus en prenant en compte les actions engagées en matière de prévention

Le rapport estime utile de revoir le document unique d’évaluation des risques en mettant en place un plan de prévention élaboré avec la branche et permette de mieux identifier les risques avec un plan d’actions pragmatique et efficace sur les risques prioritaires.

La concertation ouverte avec les partenaires sociaux reçus individuellement pour évoquer la question de la santé au travail sur la base de ce rapport pourrait donner lieu à l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle en vue d’un projet de loi en 2019.

Pour en savoir plus : http://www.actuel-rh.fr/content/sante-au-travail-les-entreprises-souhaitent-avoir-un-interlocuteur-unique-de-confiance

 

VAE : comment améliorer le dispositif ?

 

Quelles propositions pour améliorer le dispositif de VAE pour le rendre plus simple, plus accessible et plus efficace ? objectifs, moyens, résultats attendus..

En savoir plus grâce à notre partenariat avec Laera.fr

Rapport Terrasse : propositions sur l’économie collaborative

Le rapport « L’économie collaborative : la révolution des multitudes » remis par Pascal Terrasse a pour objet de présenter des propositions sur l’économie collaborative en vue des textes législatifs à intervenir : projet de loi Travail et projet de loi numérique notamment. Il est issu d’auditions des parties prenantes et de la consultation publique permettant le recueil des avis des citoyens via une plateforme participative.

Lien de dépendance économique entre les travailleurs indépendants et ces plateformes. La proposition vise  » une trajectoire de convergence » entre la protection sociale des indépendants et celle des salariés.

Fiscalité. A la suite de la  négociation internationale intervenue de l’OCDE et de l’accord de principe trouvé au niveau de l’Union européenne, la France doit maintenant définir la fiscalité des plateformes; une mesure fiscale est à l’ordre du jour du projet de loi de finances rectificatives de juin 2016.

Sécurisation des parcours  professionnels. Le compte personnel d’activité apparaît être le dispositif utile pour instaurer une véritable portabilité des droits. Par ailleurs, la VAE peut être utilisée pour valoriser les parcours professionnels: la préconisation est d’assouplir certains critères de la VAE pour une meilleure prise en compte les situations concernées. Les plateformes sont aussi encouragées à financer directement des actions de formation.

Accès au logement, au crédit et à la couverture sociale. La proposition vise à favoriser l’accès au logement, au crédit et à une couverture sociale complémentaire pour les travailleurs des plateformes: l’option est de s’inspirer du Fonds d’action sociale du travail temporaire avec la mise en place de services d’action sociale pour les intérimaires.

Autres garanties. Pour éviter les déréférencements arbitraires ou unilatéraux, il est préconisé de créer d’un nouveau motif de rupture permettant la contestation des conditions de rupture devant les tribunaux de commerce.

Couverture pour le risque accidents du travail/ maladies professionnelles. Une obligation de ce type n’a pas été retenue en raison du risque d’externalisation vers d’autres pays et d’une possible requalification du contrat du fait d’une preuve de l’existence d’un lien de subordination juridique. Cependant  les prestataires sont incités à encourager ce type d’initiatives..

Pour en savoir plus: voir l’article des échos sur 14 propositions du rapport:

http://www.lesechos.fr/economie-france/social/021680336140-economie-collaborative-ce-quil-faut-retenir-du-rapport-terrasse-1198531.php

 

 

Rapport Badinter : 61 principes essentiels pour refonder le code du travail

61 principes dégagés autour de 8 grands thèmes à partir d’une analyse faite à droit constant dans l’objectif de définir les règles d’ordre public constituant  le socle du droit du travail.  

–Libertés/Droits de la personne: dignité/vie privée des salariés ; égalité H/F ; discriminations/harcèlement ; droits et libertés fondamentaux du salarié : travail des mineurs; conciliation  vie professionnelle/ vie personnelle ; expression des convictions.

–Contrat de travail : principe du contrat à durée indéterminée  (CDD possible que dans les cas prévus par la loi) ; droit disciplinaire (proportionnalité, sanctions pécuniaires,  droits de la défense) ; mise à disposition de salariés à but lucratif ;  grossesse/ maternité ; accès des salariés à la formation professionnelle ; obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste ; transfert des contrats de travail si transfert d’entreprise ; motif réel et sérieux  pour licenciement ;  préavis et obligation de reclassement préalable au licenciement économique ou motivé par l’inaptitude physique.

–Rémunération : salaire minimum légal ; égalité de rémunération pour travail de valeur égale ;  versement régulier du salaire et protection si insolvabilité de l’employeur.

–Temps de travail : durée normale du travail légale, adaptable par accord collectif ; durée maximale de travail quotidienne/hebdomadaire ; compensation heures supplémentaires ; repos quotidien, repos hebdomadaire du dimanche sauf dérogation légale ; encadrement du travail de nuit ; égalité de droits des  salariés à temps partiel ; congés payés annuels.

– Santé/Sécurité au travail : obligation de l’employeur d’assurer  sécurité et protéger la santé des salariés ; droit de retrait si situation de danger ; surveillance médicale des salariés  par un médecin indépendant; suspension du contrat de travail pour maladie ; garanties maladies/accidents professionnels.

–Libertés /droits collectifs : liberté syndicale,  protection discrimination  et  représentants du personnel ;  droit de grève ; participation des salariés par représentants élus à la gestion de l’entreprise.

–Négociation collective/Dialogue social : obligation du Gouvernement de faire précéder toute réforme du droit du travail relevant de la négociation nationale/ interprofessionnelle d’une concertation avec les partenaires sociaux ; participation des salariés à la détermination collective des conditions de travail –via syndicats – ; détermination des conditions dans lesquelles les accords collectifs fixent des normes différentes de celles résultant de loi/règlement ; dès lors que la loi le prévoit, en cas de conflit de normes, la moins favorable peut s’appliquer au salarié si la loi le prévoit ; dans les mêmes conditions, un accord collectif moins favorable que les stipulations contractuelles peut prévaloir.

–Contrôle administratif et règlement des litiges : rôle de l‘inspection du travail pour l’application de la loi ; litiges  relevant d’une juridiction composées de juges qualifiés en matière de droit du travail ; action en justice des syndicats  pour la défense des intérêts collectifs de la profession ; droit du salarié d‘agir/témoigner en justice sans risque de sanction.

A voir au final ce que retiendra le gouvernement dans le cadre du  projet de loi « Travail » pour  la présentation prévue au conseil des ministres du 9 mars 2016

http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/2016/01/25.01.2016_remise_du_rapport_badinter.pdf