Harcèlement moral/sexuel : l’après enquête, étape clé souvent négligée…

Point de vue de Mathilde Fochesato, consultante chez Plein Sens, sur la nécessité d’engager des actions correctrices à la suite d’une enquête sur un cas de harcèlement moral ou sexuel, que le cas soit avéré ou non.

Dans le cadre du traitement de situations pour harcèlement sexuel et moral dans les organisations du travail, le moment clé que représente l’après-enquête est peu traité, les employeurs considérant souvent que l’instruction de l’enquête clôt la procédure.  

Dans bien des cas, l’enquête ne révèle pas de faits constitutifs de harcèlement moral/sexuel mais des conditions de travail dégradées, sur lesquelles il convient postérieurement de traiter. Plusieurs propositions peuvent être suggérées pour identifier les dysfonctionnements de l’organisation du travail et renforcer le dispositif de prévention des risques de l’entreprise.

*Si l’enquête conclut à l’existence de harcèlement ou de comportements inappropriés méritant des sanctions, l’employeur doit prendre des mesures de sanction (personne harceleuse) et de protection (victime) ; l’employeur, qui doit décider de la sanction disciplinaire, se retrouve  souvent dans une position compliquée, entre volonté d’affirmer une posture de tolérance zéro et inquiétude de sanctionner sévèrement et vite.

Pour la victime avérée, il est utile d’assurer une protection fonctionnelle via un accompagnement pour qu’elle retrouve des conditions de travail normales, des entretiens avec la victime pouvant être organisés par la DRH pour assurer un suivi.

*Quelle que soit l’issue de l’enquête, au-delà de la sanction/protection, il convient d’agir pour restaurer le collectif et des relations professionnelles pour faire travailler ensemble des individus qui ont accusé et ont été accusés ou qui ont pris parti… L’employeur doit veiller à ce que le collectif de travail puisse à nouveau travailler ensemble, autour d’un nouveau pacte collectif : la médiation collective et individuelle peut permettre de rétablir le dialogue via des engagements réciproques.

Après l’enquête, il s’agit de comprendre comment s’est construite la situation en cause, ces conflits trouvant souvent leur origine dans l’organisation du travail et les collectifs de travail. D’où l’utilité d’identifier les déterminants du travail ayant conduit à une situation, avérée ou vécue, de harcèlement ou d’agression sexuelle : exercice de l’autorité inapproprié,  management maladroit, sexisme ordinaire, frustrations sur le poste de travail, changements organisationnels mal vécus…

*Agir sur les ressentis autant que sur les faits : Lorsque les faits sont minces, la tendance est à l’éloignement des parties. Or il faut éviter que les salariés vivent mal les sorties d’enquête : incompréhension, humiliation, ressentiment, injustice…Réussir une enquête, c’est révéler des faits et les distinguer des ressentis mais aussi reconnaître ces derniers dont il faut analyser les causes. L’enquête constitue une opportunité de revoir le dispositif de prévention des harcèlements et des agissements sexistes de l’entreprise : formations pour  déceler ces situations et y faire face, révision du DUERP,  mesure régulière du climat social, dispositif de signalement des cas de harcèlement, missions et accompagnement des référents harcèlement, cellule de veille des risques…

Rappel de mesures à prendre en matière de prévention.

-désigner/former des référents  harcèlement,  conduites sexistes,  attitudes discriminantes ; 

-créer et communiquer sur cellule d’écoute ; 

–informer sur harcèlement moral/sexuel : affichage dans les locaux, intranet, règlement intérieur; 

–sensibiliser salariés et managers : formation en ligne et en présentiel via des mises en situation ;

-développer des outils managériaux et de méthodes managériales prévenant autoritarisme ou sexiste et favoriser l’autonomie et la responsabilité ;

-évaluer les risques de harcèlement et d’agissement sexiste par des baromètres de climat social.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/lapres-enquete-pour-harcelement-moral-et-sexuel-une-etape-cle-souvent-negligee

Présentation du référent CSE harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis le 1er janvier 2019, les CSE ont l’obligation de désigner un référent en matière de lutte contre
le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1).

Rappel des règles applicables :

Entreprises concernées par l’obligation de désignation d’un référent CSE : L’obligation concerne toutes les entreprises grandes ou petites sans condition d’effectif. Si l’entreprise n’a pas de CSE, ce qui est le cas notamment pour les entreprises de moins de 11 salariés, l’obligation de désignation est écartée.

Désignation du Référent CSE : La personne désignée référent doit impérativement être membre du CSE, mais les textes ne précisent pas si le référent doit être titulaire ou suppléant. Les suppléants ne siégeant qu’en l’absence des titulaires qu’ils remplacent, il semble difficile de désigner un suppléant sauf à prévoir par accord collectif ou dans le règlement intérieur de l’instance que ce dernier sera présent à toutes les réunions du CSE.

*Il est recommandé mais pas obligatoire que le référent soit membre de la commission Santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) permettant au salarié désigné d’avoir les connaissances utiles en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

*Le référent est désigné par résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents. S’agissant d’une consultation du CSE en tant que délégation du personnel, l’employeur ne participe pas au vote. La désignation du référent doit intervenir lors de la première réunion du CSE suivant les élections professionnelles, la fonction prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

*Si l’entreprise comporte à la fois des CSE d’établissement et un CSE central, la loi ne précise pas à quel niveau le référent doit être désigné. Il serait cohérent de désigner le référent dans chaque établissement, la composition des CSE d’établissement étant identique à celle du CSE.

Missions du référent CSE : Si les missions du référent ne sont précisées par la loi, celui-ci fait partie des « autorités et services compétents » (C. trav., art. L. 1153-5) dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes prévus par décret.

Moyens du référent CSE : Les moyens d’action du référent ne sont pas plus précisés par la loi.
Comme les autres membres de la délégation du personnel CSE, le référent peut bénéficier d’une formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-18). Il peut utiliser ses heures de délégation pour exercer ses missions (10 heures/mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures pour les plus de 50 salariés).

Les coordonnées du référent doivent être mentionnées dans l’information que doit faire l’employeur aux salariés et
dans les locaux où se fait l’embauche (C. trav., art. L. 1153-5 ; C. trav., art. D. 1151-1). Il peut se déplacer librement dans l’entreprise. S’y ajoutent les prérogatives classiques que le référent peut exercer au sein du CSE : droit d’alerte, recours à un expert, enquête, et celles de tous salariés : droit de retrait, protection des lanceurs d’alerte…

Protection pour le référent CSE : Il bénéficie de la protection contre le licenciement, liée à son statut de salarié protégé.

A noter quelques différences avec le référent employeur qui doit être désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés, avec charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le
harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 1153-5-1).

Pour en savoir plus :file:///D:/TELECHARGEMENTS/Lettre_dialogue_social_mai-juin_2021-1.pdf

FO: consultation en ligne en vue de la négociation sur le statut de cadre

 

En vue de la négociation nationale interprofessionnelle sur le statut cadre qui doit débuter le 21 décembre en application des dispositions de l’accord du 30 octobre 2015 sur les retraites complémentaires, FO a mis en place une consultation en ligne pour recueillir l’expression des salariés afin de bâtir les propositions syndicales à même de défendre au mieux leurs intérêts individuels et collectifs.

Constats : la frontière entre cadres et non cadres est devenue floue:  que recouvre la fonction cadre ? Quelles sont les préoccupations des cadres ? Comment renforcer leur protection ? Quels nouveaux droits ? Comment redonner du sens à leur rôle?

Modalités: Cette consultation publique, via la plateforme numérique forumcadres.com est ouverte à tous les salariés, cadres et non-cadres, du 11 décembre 2017 au 15 janvier 2018. Une restitution publique est prévue au mois de février. Les réponses sont traitées et analysées de manière anonyme afin d’exploiter avec pertinence les éléments issus de cette prise de contact directe

Pour en savoir plus  :  Accéder au questionnaire

Lanceurs d’alerte: une étude du Conseil d’Etat préconise une amélioration de leur protection

 

Une récente étude du Conseil d’Etat comporte  15 propositions pour renforcer le statut des lanceurs d’alerte visant notamment  à:

– définir par la loi un socle de dispositions communes avec précision sur:

*les  procédures mises à leur disposition pour effectuer un signalement 

*la protection dont ils disposeraient contre toute mesure de rétorsion.

*la création de structures d’alertes dans toutes les administrations publiques et les entreprises  pour les cas  complexes visant  l’intérêt général, la santé publique ou l’environnement,

*la mise en place  d’un portail national.

-élargir les compétences du Défenseur des droits  pour protéger le lanceur d’alerte ; toute prise par un employeur l’encontre d’un lanceur d’alerte étant frappée de nullité s’il est de bonne foi.

Pour en savoir plus:  consulter l’étude du Conseil d’Etat

http://www.conseil-etat.fr/content/download/59086/527939/version/1/file/2016%20ce_etude_droit%20d%20alerte.pdf