Temps de déplacement d’un salarié itinérant entre domicile et premier/dernier client

Dans un arrêt du 1er mars 2023, n° 21-12.068, la Cour de cassation renouvelé son analyse du temps de déplacement d’un salarié itinérant entre son domicile et le premier/dernier client; elle interprète désormais l’article L. 3121-4 du Code du travail à la lumière de la directive n° 2003/88, tirant ainsi les conséquences de deux décisions de la CJUE selon lesquelles les notions de « temps de travail » et de « temps de repos » constituent des notions de droit de l’Union qui doivent dès lors être définies et appliquées conformément à la directive 2003/88, de manière uniforme par l’’ensemble des États membres (CJUE, 9 mars 2021, aff. C-344/19 et C-580/19).

Le juge doit donc désormais vérifier les conditions dans lesquelles un salarié itinérant effectue ces déplacements: S’agit-il d’un temps de trajet ouvrant droit, le cas échéant, à une contrepartie en repos ou financière ou d’un temps de travail effectif? Quelles contraintes imposées au salarié au cours de son déplacement sont susceptibles d’entraîner la qualification de temps de travail effectif?

Contexte : Un technicien de maintenance, qui réalisait de petits dépannages en région Normandie, a réclamé un rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires pour ses temps de déplacement domicile-client. Il a été débouté par la cour d’appel en octobre 2020. Selon les juges, le salarié bénéficiait d’une certaine autonomie dans l’organisation de son travail et ne se trouvait pas à la disposition permanente de l’employeur sur le fondement de 3 éléments:
– le planning prévisionnel des opérations, qui était organisé entre le salarié et son responsable trois à quatre semaines à l’avance;
– l’information du salarié par téléphone pour les opérations de maintenance curatives, afin de vérifier sa disponibilité, avant confirmation de la mission par le bon de travail.
– si le salarié pouvait être amené à transporter des pièces détachées chez le client, dans son véhicule de service, cela
était inhérent à la nature de son activité, .

Après avoir rappelé que « lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites
des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du
Code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code », la Cour de cassation a
censuré la décision des juges d’appel pour défaut de base légale.
En effet, selon la Cour de cassation, les indices retenus par la cour d’appel ne permettaient pas d’écarter la qualification de temps de travail effectif, « alors qu’elle avait constaté que le salarié était soumis à un planning prévisionnel pour les opérations de maintenance et que, pour effectuer ces opérations, il utilisait un véhicule de service et était amené à transporter des pièces détachées commandées par les clients »
Pour autant, la Cour de cassation n’affirme pas expressément que les déplacements constituaient du temps de travail effectif. L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel qui devra rejuger l’affaire et se prononcer au regard des trois éléments visés :
– un planning des opérations de maintenance établi par l’employeur;
– l’utilisation d’un véhicule de service;
– le fait que le salarié était amené à transporter des pièces détachées commandées par les clients.
Au regard de ces contraintes, la cour de renvoi devra rechercher si, pendant ses déplacements entre son domicile et
le premier/dernier client, le salarié était à la disposition de l’employeur, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. En cas de réponse positive, le temps de déplacement constituera un temps de travail effectif et donnera lieu au paiement d’heures supplémentaires. Les juges devront en outre faire droit à la demande de l’intéressé d’une indemnité pour travail dissimulé.
Dans le cas contraire, le temps de déplacement constituera un temps de trajet et le salarié sera débouté de ses deux
demandes.

Pour en savoir plus : Cas soc 1er mars 2023 n°21 12 068

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047268945?isSuggest=true

Article Semaine sociale LAMY N° 2039 du 27 mars 2023

Cadres dirigeants : qualification, 2 illustrations…

Confirmation de jurisprudence dans deux arrêts récents :

*Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Pour se prononcer sur le statut de cadre dirigeant d’un salarié, les juges du fond doivent examiner la fonction réellement occupée par le salarié au regard de chacun des trois critères précités afin de vérifier s’il participe à la direction de l’entreprise (Cass. soc. 19-6-2019 n° 17-28.544 .

*S’il n’était pas discuté que le salarié exerçait des fonctions impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et percevait la rémunération la plus élevée de l’entreprise, la cour d’appel a retenu que l’intéressé ne disposait que d’une certaine autonomie dans l’exercice de ses missions opérationnelles de directeur, en sorte qu’il ne participait pas à la direction de l’entreprise. Elle a pu en déduire que le salarié ne pouvait revendiquer la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc. 19-6-2019 n° 18-11.083 ).

 

Pour en savoir plus:  https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f3f6e08ac-b628-44c7-8dc0-d3348ae747c4

Etude CEREQ : l’accès à l’information pour suivre une formation varie en fonction du statut, du poste occupé, du sexe, du diplôme.

Dans une étude datant de juin 2019, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications démontre que l’accès à l’information sur la formation crée des inégalités : selon la fonction exercée, le type de contrat, le niveau de diplôme, le sexe  et la nationalité, les salariés ne sont pas informés de la même manière.

Le Céreq a relevé 3 trois canaux d’information :

* un canal vertical pour les salariés informés par leur hiérarchie, un responsable formation ou RH ;

*un canal horizontal quand l’information est faite par les collègues de travail ou les représentants du personnel

*un canal autonome si les salariés agissent seuls

A retenir :

*la probabilité de suivre une formation demandée augmente ainsi de 12 points de pourcentage lorsque l’information provient du canal vertical, de 9 points lorsque le salarié s’est informé par lui-même et de 3 points lorsque l’information provient des collègues ou des représentants du personnel

*l’information verticale, atteint davantage les salariés les plus intégrés, indistinctement les hommes, les cadres, les professions intermédiaires, les salariés en CDI, ceux à temps plein ou ayant le plus d’ancienneté.

Cette information ne s’adresse pas, aux salariés en CDD ou travaillant à temps partiel,. De même, les femmes sont moins informées par le canal « vertical » que les hommes.

*l’information « relationnelle » cible les ouvriers et les hommes

*l’information horizontale touche principalement les ouvriers, les employés et les hommes, indépendamment de leur contrat de travail. Les  les femmes sont davantage exclues.

*lorsque les salariés mobilisent leurs propres ressources pour se tenir au courant, ils ne sont pas égaux : avoir un poste de cadre ou de profession intermédiaire augmente respectivement de 7 et 3,5 points de pourcentage la probabilité de s’informer par soi-même.

3 Recommandations du Cereq

*Inciter les acteurs de la politique de l’entreprise à cibler davantage l’information diffusée auprès des salariés  les plus fragiles.

*Impliquer plus fortement dans la politique de formation de l’entreprise les représentants du personnel pour agir sur les catégories peu formées.

*Accorder une attention particulière aux salariés femmes, moins concernées par l’information diffusée par le canal vertical et par le canal horizontal ».

Pour en savoir plus : document Cereq bref

https://www.actuel-rh.fr/content/dis-moi-comment-tu-tinformes-je-te-dirais-si-tu-suis-ou-non-une-formation

 

Statut CADRE, vers une définition ? une négociation est en cours…

Le statut de cadre fait partie de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise , pour autant il n’existe pas actuellement de définition générale de cette catégorie professionnelle.

Certes, l’origine est liée à la création de l’institution AGIRC qui gère le régime complémentaire de retraite des cadres. Cependant, hors cette application spécifique, aucun texte ne définit le statut particulier d’une population de salariés en constante augmentation et regroupant des activités et des responsabilités très différentes.

Au fil du temps divers critères ont été identifiés pour tenter de cerner la notion de cadres:  niveau de diplôme, niveau de rémunération, mission d’encadrement, marge d’autonomie, niveau de délégation, pouvoir de décision…

En octobre 2015, CFE-CGC, CFDT et CFTC avaient conditionné la signature de l’accord de fusion de l’Agirc et de l’Arrco à l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle pour définir les éléments caractérisant l’encadrement. La mise en œuvre du régime unifié en 2019 aboutit à la disparition de la distinction entre salariés cadres et les autres : de nouveaux critères objectifs se substituant à celui de la protection sociale sont donc nécessaires.

C’est dans ce contexte qu’a été ouverte une négociation pour poser une définition claire notamment  liée à l’extension de la population concernée, sa féminisation et sa tertiarisation. La fonction d’encadrement – malgré des concepts visant de nouveaux modes de fonctionnement, tel l’entreprise libérée-, n’est pas en voie de disparition mais connait des évolutions majeures conduisant à revisiter la notion.

Après des réunions bilatérales initiées en novembre 2017, les discussions ont été engagées en décembre en vue d’aboutir à un projet d’un accord national interprofessionnel à la fin du mois de mars 2018;

Dans ce cadre, 3 critères apparaissent se dégager autour de la qualification, l’autonomie et la responsabilité.

Font également partie de la réflexion, les questions relatives aux conditions de travail (dispositifs de forfaits jours) et aux droits  spécifiques : déconnexion, expression (exprimer un avis différent ou critique en certaines circonstances), droit d’alerte dans des situations définies (fraude, violation de la loi).

A suivre l’aboutissement de la négociation …

Pour en savoir plus :: http://www.actuel-rh.fr/content/nous-souhaitons-definir-la-fonction-cadre-par-de-nouveaux-criteres-objectifs