Archives de Tag: Qualification

Cadres dirigeants : qualification, 2 illustrations…

Confirmation de jurisprudence dans deux arrêts récents :

*Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Pour se prononcer sur le statut de cadre dirigeant d’un salarié, les juges du fond doivent examiner la fonction réellement occupée par le salarié au regard de chacun des trois critères précités afin de vérifier s’il participe à la direction de l’entreprise (Cass. soc. 19-6-2019 n° 17-28.544 .

*S’il n’était pas discuté que le salarié exerçait des fonctions impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et percevait la rémunération la plus élevée de l’entreprise, la cour d’appel a retenu que l’intéressé ne disposait que d’une certaine autonomie dans l’exercice de ses missions opérationnelles de directeur, en sorte qu’il ne participait pas à la direction de l’entreprise. Elle a pu en déduire que le salarié ne pouvait revendiquer la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc. 19-6-2019 n° 18-11.083 ).

 

Pour en savoir plus:  https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f3f6e08ac-b628-44c7-8dc0-d3348ae747c4

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Etude CEREQ : l’accès à l’information pour suivre une formation varie en fonction du statut, du poste occupé, du sexe, du diplôme.

Dans une étude datant de juin 2019, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications démontre que l’accès à l’information sur la formation crée des inégalités : selon la fonction exercée, le type de contrat, le niveau de diplôme, le sexe  et la nationalité, les salariés ne sont pas informés de la même manière.

Le Céreq a relevé 3 trois canaux d’information :

* un canal vertical pour les salariés informés par leur hiérarchie, un responsable formation ou RH ;

*un canal horizontal quand l’information est faite par les collègues de travail ou les représentants du personnel

*un canal autonome si les salariés agissent seuls

A retenir :

*la probabilité de suivre une formation demandée augmente ainsi de 12 points de pourcentage lorsque l’information provient du canal vertical, de 9 points lorsque le salarié s’est informé par lui-même et de 3 points lorsque l’information provient des collègues ou des représentants du personnel

*l’information verticale, atteint davantage les salariés les plus intégrés, indistinctement les hommes, les cadres, les professions intermédiaires, les salariés en CDI, ceux à temps plein ou ayant le plus d’ancienneté.

Cette information ne s’adresse pas, aux salariés en CDD ou travaillant à temps partiel,. De même, les femmes sont moins informées par le canal « vertical » que les hommes.

*l’information « relationnelle » cible les ouvriers et les hommes

*l’information horizontale touche principalement les ouvriers, les employés et les hommes, indépendamment de leur contrat de travail. Les  les femmes sont davantage exclues.

*lorsque les salariés mobilisent leurs propres ressources pour se tenir au courant, ils ne sont pas égaux : avoir un poste de cadre ou de profession intermédiaire augmente respectivement de 7 et 3,5 points de pourcentage la probabilité de s’informer par soi-même.

3 Recommandations du Cereq

*Inciter les acteurs de la politique de l’entreprise à cibler davantage l’information diffusée auprès des salariés  les plus fragiles.

*Impliquer plus fortement dans la politique de formation de l’entreprise les représentants du personnel pour agir sur les catégories peu formées.

*Accorder une attention particulière aux salariés femmes, moins concernées par l’information diffusée par le canal vertical et par le canal horizontal ».

Pour en savoir plus : document Cereq bref

https://www.actuel-rh.fr/content/dis-moi-comment-tu-tinformes-je-te-dirais-si-tu-suis-ou-non-une-formation

 

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Statut CADRE, vers une définition ? une négociation est en cours…

Le statut de cadre fait partie de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise , pour autant il n’existe pas actuellement de définition générale de cette catégorie professionnelle.

Certes, l’origine est liée à la création de l’institution AGIRC qui gère le régime complémentaire de retraite des cadres. Cependant, hors cette application spécifique, aucun texte ne définit le statut particulier d’une population de salariés en constante augmentation et regroupant des activités et des responsabilités très différentes.

Au fil du temps divers critères ont été identifiés pour tenter de cerner la notion de cadres:  niveau de diplôme, niveau de rémunération, mission d’encadrement, marge d’autonomie, niveau de délégation, pouvoir de décision…

En octobre 2015, CFE-CGC, CFDT et CFTC avaient conditionné la signature de l’accord de fusion de l’Agirc et de l’Arrco à l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle pour définir les éléments caractérisant l’encadrement. La mise en œuvre du régime unifié en 2019 aboutit à la disparition de la distinction entre salariés cadres et les autres : de nouveaux critères objectifs se substituant à celui de la protection sociale sont donc nécessaires.

C’est dans ce contexte qu’a été ouverte une négociation pour poser une définition claire notamment  liée à l’extension de la population concernée, sa féminisation et sa tertiarisation. La fonction d’encadrement – malgré des concepts visant de nouveaux modes de fonctionnement, tel l’entreprise libérée-, n’est pas en voie de disparition mais connait des évolutions majeures conduisant à revisiter la notion.

Après des réunions bilatérales initiées en novembre 2017, les discussions ont été engagées en décembre en vue d’aboutir à un projet d’un accord national interprofessionnel à la fin du mois de mars 2018;

Dans ce cadre, 3 critères apparaissent se dégager autour de la qualification, l’autonomie et la responsabilité.

Font également partie de la réflexion, les questions relatives aux conditions de travail (dispositifs de forfaits jours) et aux droits  spécifiques : déconnexion, expression (exprimer un avis différent ou critique en certaines circonstances), droit d’alerte dans des situations définies (fraude, violation de la loi).

A suivre l’aboutissement de la négociation …

Pour en savoir plus :: http://www.actuel-rh.fr/content/nous-souhaitons-definir-la-fonction-cadre-par-de-nouveaux-criteres-objectifs

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